Подходы к понятию лидерства. Содержание управленческой деятельности руководства. Разработка программы и технологии использования социально-психологического тренинга в интересах развития коммуникативных и организаторских способностей руководителей.
Аннотация к работе
Ресурсы: по большому ватманскому листу на каждого участника; для группы - фломастеры, ножницы, клейкая лента, краски, клей, большое количество печатной продукции (рекламные проспекты, брошюры, иллюстрированные журналы и газеты). дать возможность членам команды проанализировать качества, помогающие и мешающие им быть лидерами. Размер группы: игра предполагает камерную ситуацию, а потому предпочтительна группа до 15 человек. Даем каждой группе возможность показать свою композицию другим группам. Лидеры могут быть двух типов: деловой лидер (побуждает группу работать ради достижения целей) и социоэмоциональный (в совместной деятельности озабочен тем, как при решении групповой задачи учитываются личные и общественные потребности членов команды).Знания о закономерностях управления, психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня как неотъемлемый компонент требований к любому специалисту, и вполне закономерно, что основы менеджмента и психологии управления часто включаются в состав общенаучных курсов профессиональной подготовки. Многочисленные исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным начальником, но и неформальным лидером. Ключевую роль в организации занимает руководитель, который в идеале должен быть и ее лидером, а также эффективным менеджером. Согласно различным зарубежным теориям лидерства, таким как «теория черт», ситуационные теории лидерства, факторно-аналитическая концепция, системная теория лидерства, личностно-ситуационная теория и другие, лидер должен обладать определенным набором личностных качеств, ориентироваться в ситуации, иметь чувство ответственности и другие способности. Теоретический анализ исследования развития лидерских качеств у руководителей коммерческих структур показал, что показатели сформированности лидерских качеств отражают сущностные характеристики деятельности руководителя организации по формированию этих качеств.5) Полученные квадраты разностей разделены на теоретическую частоту (последний столбец) Различия между двумя распределениями могут считаться достоверными, если ?2Эмп достигает или превышает ?20.05, и тем более достоверным, если ?2Эмп достигает или превышает ?20.01. Ответ: ?2Эмп равно критическому значению или превышает его, расхождения между распределениями статистически достоверны (гипотеза Н1). 5) Полученные квадраты разностей разделены на теоретическую частоту (последний столбец) Различия между двумя распределениями могут считаться достоверными, если ?2Эмп достигает или превышает ?20.05, и тем более достоверным, если ?2Эмп достигает или превышает ?20.01.
План
Краткий план теории тренинга:
Введение
Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления коммерческими организациями в нашей стране свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность организации.
Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или организации, обеспечивающее передовые позиции.
Исследования лидерства показывают, что действительно лидерами становились те, чьи индивидуальные качества давали им преимущества перед другими (большая физическая сила, волевая активность и темперамент, интеллектуальное превосходство и др.). Обращение исследователей к явлению лидерства показало, что здесь лидеры имеют преимущество скорее за счет социально-ролевых характеристик их деятельности, чем за счет индивидуальных черт (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, 1973; А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский, 1998).
Некоторые исследователи рассматривают лидерство как реализацию должностной власти: чем выше должность в организационной иерархии, тем большей властью обладает занимающий ее работник. В контексте лидерства нас больше всего интересует легитимная власть, т.е. формальная власть, приписываемая той или иной должности. Рассмотрение лидерства с точки зрения должностной власти подразумевает отделение личности от роли.
Индивидуальным особенностям уделяется мало внимания; центральное место занимает реализация должностной власти.
Из общего количества отечественных исследований лидерства работы, посвященные должностной власти в коммерческой организации, составляют сравнительно незначительную часть. Многие психологи затрудняются отделить лидерство само по себе от характеристик людей, занимающих лидерские позиции. Однако исследования, посвященные должностной власти, свидетельствуют о том, что некоторые аспекты лидерства выходят за рамки индивидуальных различий.
Многие аспекты проблемы лидерства применительно к руководителям коммерческих структур остаются недостаточно разработанными, а также дискуссионными. Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях коммерческой организации.
Не определена структура лидерских качеств руководителя коммерческих структур, методы их диагностики и развития нуждаются в дальнейшем научном обосновании и конкретизации.
В.В. Вахнина в качестве одного из актуальных направлений в изучении личности руководителя выделяет исследование лидерства как компонента психологического потенциала личности руководителя коммерческой структуры. Изучение структуры лидерских качеств руководителей коммерческих структур называет в качестве перспективного направления научных исследований А.Н.Иванов. О.Е.Романов в комплексе мер организационного характера с целью повышения эффективности управления в коммерческих структурах выделяет как одну из мер формирование у руководителей личностных качеств, позволяющих приобрести высокий авторитет среди личного состава, стать лидерами в коллективе.
Объект исследования: профессионально-важные психологические качества личности руководителей коммерческих структур.
Предмет исследования: психологические условия развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур.
Целью исследования является развитие лидерских качеств у руководителей коммерческих структур в процессе профессиональной подготовки.
Основные задачи исследования: 1) Провести анализ теоретических концепций и подходов к проблеме лидерских качеств руководителя.
2) Определить социально-психологические особенности и факторы развития лидерских качеств руководителя в профессиональной деятельности.
3) Выявить особенности и обосновать критерии, показатели и уровни лидерских качеств руководителей коммерческих структур;
4) Разработать и экспериментально апробировать программу развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур.
5) Обобщить результаты экспериментального исследования процесса формирования лидерских качеств у руководителей коммерческих структур.
В качестве основной гипотезы исследования было выдвинуто предположение о том, что развитие лидерских качеств у руководителей коммерческих структур будет более эффективным, если: а) всестороннее осмысление сущности и содержания лидерских качеств руководителей коммерческих структур, тщательное и правильное их изучение и интерпретация, выявление в их структуре поддающихся трансформации и неизменных характеристик является необходимым условием для разработки действенных программ развития и совершенствования этих качеств; б) в ходе социально-психологического тренинга актуализируется лидерский потенциал личности руководителя коммерческих структур, на него оказывается специальное, целенаправленное психологическое воздействие, с помощью которого и развиваются его лидерские качества.
Методологическую основу исследования составляют философские учения о личности и ее качествах (Аристотель, Гегель, Гельвеций, Декарт, В.М.Кононов и т.д.); положения аксиологического подхода (И.В.Зорин, др.), как основы нравственного становления личности, готовой к сотрудничеству, эмпатии; идеи педагогической поддержки (О.С.Газман); положения системного подхода (В.С.Леднев, А.М.Новиков, В. А. Караковский, др.), деятельностного подхода (Л.И.Божович, С.Л.Рубинштейн, А.В.Петровский), согласно которому все качества личности человека рождаются в деятельности; личностно-ориентированного подхода в формировании лидерских качеств личности (Н.А.Алексеев, Е.В.Бондаревская, М. А. Викулина, В.В.Сериков, И.С.Якиманская и др.).
Теоретическую основу исследования составили: - личностно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.Н. Леонтьев и др.);
- концепции, подходы и представления о самореализации личности (А. Адлер, Л. А. Коростылева, А. Маслоу, К. Юнг и др.);
- работы, посвященные изучению организационной культуры (Г.Т. Базарова, Е.М. Борисова, Е.А. Климов и др.);
- работы, описывающие феномен карьеры (Л.Г. Почебут, Э. Шейн, Л.Б. Шнейдер, В.А. Чикер и др.);
- работы по межличностному взаимодействию (Г.М. Андреева, И.Н. Обозов, В.Н. Панферов и др.);
- по руководству и лидерству (B.C. Агапов, И.П. Волков, А.Л. Журавлев, Ю.А. Лунев, Л.М. Митина, Е.Г. Молл, П. Мучински, Д. Нъюстром, Б.Д. Парыгин, А.Л. Свенцицкий, С.В. Сарычев, Л.И. Уманский, А.С. Чернышев и др.).
Методы и методики исследования: теоретический анализ литературы по проблеме исследования. эмпирические: тестирование, опрос. Математическая обработка данный проводилась с помощью Т-критерия Стьюдента.
Методики исследования: - тест «Определение уровня лидерского потенциала» (Е. Жариков и Е. Крушельницкий)
- Методика оценки уровня общительности (тест В.Ф. яховского)
- тест «Оценка самоконтроля в общении» М. Шнайдера, - Тест «Я - Лидер» (А.Н.Лутошкин).
Опытно-экспериментальная база исследования: тренинговый центр OOO «СНАП-Сибирь» г. Красноярск. В исследовании принимали участие 40 руководителей коммерческих структур г. Красноярска, из них 20 руководителей составляют контрольную группу, 20 руководителей - экспериментальную группу.
Положения выносимые на защиту: 1. Лидерские качества - это совокупность психологических качеств, умений и способностей взаимодействовать с группой, которые способны обеспечить успешное выполнение лидерских задач и функций. Лидерские качества необходимо рассматривать в комплексе психологических и акмеологических характеристик личности руководителя коммерческой структуры и особенностей его профессиональной деятельности.
2. Развитие лидерских качеств - процесс развития мотивации и стремления к лидерству, становление лидерской Я-концепции, развитие межличностной чувствительности и коммуникативной компетентности, компетентности участников в вопросах руководства и профессионального взаимодействия
3. Использование социально-психологического тренинга в процессе подготовки руководителей направлено на развитие у участников мотивации и стремления к лидерству, лидерского мировоззрения и лидерской Я-концепции, повышение уровня моральной нормативности и социализации.
4. Использование социально-психологического тренинга в процессе подготовки руководителей направлено на развитие межличностной чувствительности и коммуникативной компетентности, способности учитывать в деятельности как интересы группы, так и отдельных ее членов.
5. Использование социально-психологического тренинга в процессе подготовки руководителей направлено на развитие компетентности участников в вопросах руководства и профессионального взаимодействия, способности быстро и правильно ориентироваться в ситуации и принимать соответствующие управленческие решения, управлять мотивацией подчиненных, направлять их на решение поставленных задач и т. п.
Диссертационное исследование предусматривает следующие этапы работы: 1. Первый этап - подготовительный. Он включает теоретическое осмысление проблемы, определение наиболее значимых теоретических положений, выявление сущности понятий «лидерство», «лидерские качества» и других.
2. Второй этап - разработка программы, направленной на развитие лидерских качеств руководителей коммерческих структур.
3. Третий этап - экспериментально-исследовательский. Апробация- программы тренинга. На этом этапе проводится формирующий эксперимент, направленный на развитие лидерских качеств руководителей коммерческих структур и оценка эффективности разработанной методики.
Научная новизна исследования состоят в том, что: - раскрыто содержание лидерских качеств руководителей коммерческих структур как совокупность психологических качеств, умений и способностей взаимодействовать с группой, которые способны обеспечить успешное выполнение лидерских задач и функций.
- разработаны и апробированы программа и технология использования социально-психологического тренинга в интересах развития лидерских качеств у руководителей коммерческих структур;
- доказано, что развитие лидерских качеств руководителей коммерческих структур является процессом развития мотивации и стремления к лидерству, становление лидерской Я-концепции, развитие межличностной чувствительности и коммуникативной компетентности, компетентности участников в вопросах руководства и профессионального взаимодействия.
Теоретическая значимость заключается в том, что полученные результаты углубляют теоретические представления об особенностях развития лидерских качеств руководителя, данные материалы вносят существенный вклад в теорию профессионального образования при подготовке руководителей коммерческих структур и развитии их как организационных лидеров.
Научно-практическая значимость исследования заключается в разработке социально-психологического тренинга развития личностных качеств руководителей коммерческих структур; по использованию методик для выявления лидерских качеств у руководителей коммерческих структур; по комплексной оценке лидерских качеств руководителей; по программным вопросам обучения руководителей коммерческих структур.
Результаты исследования могут быть использованы: для подготовки методического пособия по подготовке руководителей коммерческих структур; при разработке методики по формированию профессиональной команды; при оценке персонала.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством участия и выступления ее автора на расширенном заседании руководителей и бизнес-тренеров OOO «СНАП-Сибирь». лидерство тренинг коммуникативный руководитель
I. Теоретический анализ различных подходов к изучению феномена лидерства
1.1 Сущность и структура лидерских качеств руководителя
Исследованиям проблем лидерства принадлежит заметное место в зарубежной социальной психологии, главным образом в американской. Насчитываются сотни статей и десятки монографий, посвященных разработке теорий лидерства и их приложению к практике различных организаций.
Лидерство - это отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации - это тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетания источников власти для достижения поставленной цели [8].
Лидерство - специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности. Процесс влияния на людей с позиций занимаемой должности называется формальным лидерством, при помощи своих способностей, умения и других ресурсов, необходимым людям - неформальным лидерством. Хотя нельзя не признать, что эффективный руководитель (формальный лидер) влияет на людей и ведет их за собой используя и инструменты неформального лидерства.
Различают несколько подходов к понятию и изучению лидерства [3].
1. Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.
2. Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.
3. Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.
4. Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства - руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.
Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. На основе анализа результатов двадцати исследований было выявлено свыше восьмидесяти таких характеристик (физических, интеллектуальных, личностных, психологических). При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, являются честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).
Поведенческий подход указывает на то, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности ситуации его поведения, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.
К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МАКГРЕГОРА, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др. [3]
Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидерства на основе двух основных характеристик [3]
1. Поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);
2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).
Одной из наиболее распространенных является теория лидерства К. Левина. Она выделяет три стиля лидерства: - авторитарный - характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
- демократический - опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
- либеральный - отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.
Ситуационный подход: решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.
Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др. [3]
В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.
Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя: отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения); структура задачи (регламентация труда); власть руководителя (объем должностных полномочий).
Данная теория установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства.
- Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;
- Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.
Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.
Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.
Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала [29]: ? высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);
? одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);
? низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);
? одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).
Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.
Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.
В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.
В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.
Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.
В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов. Такого рода лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.
Современные специалисты в области менеджмента считают, что лидерство - это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить по крайней мере четыре переменных: характеристики лидера; позиции, потребности и прочие характеристики его последователей; характеристики организации (ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению); социальную, экономическую и политическую среду.
Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. На основе анализа результатов двадцати исследований было выявлено свыше восьмидесяти таких характеристик (физических, интеллектуальных, личностных, психологических). При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, являются честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).
Психологами проведено множество специальных исследований, результаты которых свидетельствуют, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.
Понятие «лидер» в переводе с английского языка буквально означает «ведущий», идущий впереди», «указывающийся путь».
В социальном смысле лидер - это авторитетный член организации, социальной группы, общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах [6].
Говоря о лидерах необходимо обратить внимания на тождественные на первый взгляд понятия лидера и руководителя в их соотношении, сходствах и различиях. Для славянских языков характерно употребление слова
«руководитель», в английском же чаще употребляется слово «лидер». Разница между ними определяется, прежде всего, возникновением власти либо можно сказать авторитета у субъектов, в отношении которых применяются данные понятия. Если лидер выдвигается всегда «снизу кверху», то руководитель наоборот выдвигается «сверху вниз», как правило, посредством назначения.
Феномен лидера состоит в признании природных качеств человека, его особенностей, отличий. Здесь могут учитываться психофизические свойства, уровень умственного развития, организаторский талант, ораторское искусство и т.д.
В глубокой древности исследование проблем лидерства сводилось к изучению биографий великих людей, к вопросу роли личности в истории. Первоначальные исследования в области теорий лидерства сводились к попыткам систематизации и классификации характерных черт, присущих выдающимся личностям. Некоторые теоретики разделяли концепцию лидера как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими воображение масс; другие объясняли феномен лидера на основе наследственных факторов.
Рассмотрим основные идеи и сущность концепций в рамках данного подхода [2]: Т. Карлейль выдвинул концепцию лидера, как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими воображение масс.
А. Уиггам утверждал, что воспроизводство лидеров зависит от уровня родственности правящих классов, т.к. их потомство появлялось и появляется в результате здоровых браков между аристократическими родами.
Дж. Дауд считал, что индивиды в каждом обществе значительно отличаются друг от друга своей энергией, способностями и нравственной силой.
Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований и отметил, что изучение личностных качеств лидеров продолжает давать противоречивые результаты. Пришел к выводу, что человек становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.
Так, американский исследователь К. Берд составил список, в котором фигурировали - инициативность, коммуникабельность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, доброта, дружелюбие. Позднее Р. Стокдилл добавил еще бдительность, популярность, красноречие и пр. Хотя ни одна из черт не занимает значительного места в характеристике лидера, однако они в характеристике лидера присутствуют.
Согласно Максвеллу, потенциальный лидер обязан иметь позитивное восприятие, служить общим интересам, иметь потенциал роста и быть последовательным и отданным делу: быть гибким, порядочным, иметь широкий кругозор, придерживаться дисциплины и проявлять благодарность организации и людям. Однако, руководствуясь одним из основных положений социальной психологии о значении социальной ситуации, рассматривать эффективность лидера, учитывая только черты личности, недостаточно. Существует несколько теорий лидерства, которые фиксируют внимание одновременно на личностных качествах лидера и ситуации, в которой он действует.
Е. Боргатта создал теорию лидерства так называемого «великого человека». Установил, что, как правило, наиболее высокую оценку со стороны членов группы получает тот, у кого показатель интеллекта наивысший.
Р. Каттел, Г.Стайс выделили 4 типа лидеров на основе анализа их характеров, и пришли к выводу, что лидера следует искать среди людей, обладающих целостностью характера, или силой «Сверх-Я».
Дж. Коттер, Д. Нейдлер,Р. Хакманн, Э.Лоулер пришли к мнению, что люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, кто является для них идеалом и кому они хотели бы подражать.
Е. Холландер считал одним из ранних вариантов теории черт веберовскую теорию харизматического лидерства.
Проведенные исследования позволили предположить, что если лидер наделен определенными чертами и особенностями характера, отличающими его от других индивидов, то, вероятно, существуют способы выделения этих характеристик. Правда, не отрицается тот факт, что лидер должен обладать несколькими основными чертами, такими как инициативность, уверенность в собственных силах, честность, интеллект. Однако изучение личных качеств лидеров давало противоречивые результаты. В результате, был поставлен под сомнение факт существования универсального набора качеств, присущего выдающимся лидерам.
Одной из ранних теорий является «теория черт» (личностная теория лидерства), иногда называется "харизматической теорией", от слова "харизма", т.е. "благодать", которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека. исходит из положений немецкой психологии конца XIX - начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.
Рассмотрим взаимосвязь личностных характеристик и лидерства [5]: 1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом, чем их «паства». Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей. Высоколобый интеллектуал может занять место ближайшего помощника, мудреца, тайного советника вождя, а в лучшем случае - серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан.
2. Мотивация власти. Многие лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву».
3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности.
4. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы.
6. Существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизматичность, смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.
Таким образом, взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются.
В общем виде модель лидерства можно представить так [1]: 1. Лидер формирует видение, ставит цели, задачи. Лидер должен не только осознавать это видение для себя, но и уметь мотивировать людей на достижение целей, уметь объяснять, почему это важно, зачем это нужно и что это даст в будущем.
2. Лидер всегда находится в поле системы: окружении и информации. Умение управлять этим полем - один из важнейших навыков лидера. Жить в невыдуманной реальности и грезить только мечтами, а еще и объективно соизмерять свои идеи, планы, мысли с окружающей реальностью. Уметь выделять из непрерывного потока информации нужные сведения, распознавать полезные сигналы и трансформировать их в цели. Не ловить свой шанс, а методично формировать для его появления все условия.
4. Само ядро лидерства, в первую очередь, определяется лидером как человеком. Но чтобы притягивать к себе людей, лидер должен обладать харизмой. Как было сказано выше, харизматичный лидер сам по себе является привлекателем для других. Такому лидеру хотят подражать и следовать за ним. Его сложно не заметить в толпе. Поэтому харизматичность является неотъемлемой составляющей настоящего лидера. Неспроста этому феномену в политике уделяется такое огромное значение, где харизматичность формируют при помощи специальных политтехнологий.
5. Помимо харизматичности, лидер должен транслировать правильные убеждения и вдохновляющие идеи. Это дает окружающим пищу для размышления, наполняет лидера, как сосуд изнутри, создает внутренний стержень, опору. Люди понимают, что за словами и внешней оболочкой стоит конкретное дело, конкретная мысль, внутренняя убежденность.
6. Лидер должен обладать определенным набором качеств и умений, которые позволяют ему расширять свое поле влияния. На характеристиках и качествах настоящего лидера строятся целые феноменологические теории. Выделяют огромное число черт, которые необходимы лидеру. В разных исследованиях их насчитываются десятки, сотни.
Лидером считают человека, обладающего наибольшим авторитетом и признанием в своей группе, способного вести за собой других людей. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам.
Первые исследования пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от людей, которые не становились лидерами.
В начале XX века американский социолог Э. Богардус перечислил десятки качеств, которыми должен обладать лидер, - чувство юмора, такт, умение предвидеть, способность привлекать к себе внимание, умение нравиться людям, готовность брать на себя ответственность и т.д. Он считал, что лидером человека делают прежде всего такие качества, как ум, энергия, характер [4].
Р. Дилтс выделяет следующие ключевые качества современного лидера [1]: 1. Видение. Настоящий лидер должен уметь смотреть вперед. Он должен уметь предвидеть будущее и, исходя из своего видения, направлять свою команду вперед к цели.
2. Мотивация. Лидер должен уметь стимулировать себя и свою команду. Лидер должен уметь вдохновлять и побуждать других к действию.
4. Гибкость в поведении. Лидер должен уметь реагировать не только быстро, но и обладать разными стратегиями поведения.
Также наиболее важны следующие лидерские качества: целеустремленность, внутренняя целостность, системность мышления, любознательность, активность, инициативность, желание большего, организованность, последовательность, коммуникабельность, создание доверия, самообладание, смелость, умение говорить, убеждать, умение слышать и слушать.
П. Друкер собрал свой набор качеств, присущих лидеру: честолюбие, умение анализировать, взвешивать обстановку, делать правильный выбор, улаживать разногласия и организовывать [7]. Лидеру нужна способность к быстрым и решительным действиям, к смелым интуитивным решениям. Лидеру нужна напористость, размах, воображение, чувство нового, инициативность, умение разбираться в людях, чувство ответственности. Он должен быть жестким, когда нужно, уметь извлечь урок из собственных ошибок. Лидер обязан выслушивать, быть объективным, владеть собой, быть человеком слова, допускать критику, мыслить перспективно, не увлекаться деталями, не упускать главное, сохранять уверенность перед неопределенностью. Он должен обладать скромностью, не гнушаться просить совета у знающих людей, быть красноречивым, обаятельным, энергичным. Ему необходимо иметь «коммерческий нюх», чувствовать слабые места у конкурентов, предвидеть будущую ситуацию, уметь налаживать контакты и искусно вести переговоры.
Руководители преуспевающих корпораций, пишет социолог В.Паккард, разработали стандарт внешности менеджера, способного внушать окружающим уважение и доверие. Здоровый вид, приветливо-открытое выражение лица, недорогой серый костюм, простые манеры. Желательно, чтобы он был высок и строен. Подбородок, разумеется, волевой, что имеет особое значение.
Социолог Бэттон насчитал пятьдесят качеств, необходимых для идеального лидера, и среди них главное, по его мнению, - актерские способности. К.Бэрд, обобщив 20 исследований, назвал 79 черт, характерных для лидера.
Но, оказывается, нет ни одной черты, насчет которой были бы согласны все авторы.
Ясно, что многие из указанных свойств полезны для любого человека, какие бы цели он ни ставил на своем жизненном пути. Некоторые из этих качеств действительно отличают преуспевших особ. Во многом эти люди схожи и отвечают некоему стихийно сложившемуся стандарту. Но обыкновенно они сильны в чем-то одном и слабы в другом. Большинство преуспевших личностей не обладают многими из перечисленных качеств, да и не могут все достоинства сочетаться в одном человеке. Более того, все указанные достоинства ничуть не реже встречаются у людей, ни в чем не преуспевших.
Как считает Г.Оллпорт, из 17000 определений, используемых в английском языке для описания человека, почти каждое может быть использовано для характеристики лидера.
Из всего сказанного следует важный практический вывод. Не существует определенных личностных черт, наличие которых гарантирует успех.
Вывод
Знания о закономерностях управления, психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня как неотъемлемый компонент требований к любому специалисту, и вполне закономерно, что основы менеджмента и психологии управления часто включаются в состав общенаучных курсов профессиональной подготовки. При этом большое внимание уделяется именно психологическим вопросам управления.
Многочисленные исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным начальником, но и неформальным лидером. При этом каждая эпоха выдвигает своих руководителей-лидеров, от которых зависит работа организации и ее успех.
Ключевую роль в организации занимает руководитель, который в идеале должен быть и ее лидером, а также эффективным менеджером. Руководитель должен обладать как минимум профессиональными и деловыми качествами, а также набором личностных свойств. Лидер неформально возглавляет коллектив или большую его часть, «вдохновляет», «увлекает», «ведет за собой». Эффективность работы руководителя определяется основными показателями организации, достижением цели предприятия. Согласно различным зарубежным теориям лидерства, таким как «теория черт», ситуационные теории лидерства, факторно-аналитическая концепция, системная теория лидерства, личностно-ситуационная теория и другие, лидер должен обладать определенным набором личностных качеств, ориентироваться в ситуации, иметь чувство ответственности и другие способности.
Теоретический анализ исследования развития лидерских качеств у руководителей коммерческих структур показал, что показатели сформированности лидерских качеств отражают сущностные характеристики деятельности руководителя организации по формированию этих качеств. При определении комплекса критериев и показателей уровней сформированности лидерских качеств руководителя нами использованы следующие положения: - объективность критериев и показателей, отражающих сущность лидерских качеств; - включение в содержание критериев и показателей составляющих: мотивационную, когнитивную, деятельностную, практическую.
Работа любого управленца - это результат личной одаренности в сочетании с опытом, накопленным в ситуациях, которые повлияли на формирование его представлений о том, как надо и как не надо руководить. На основании этого опыта и возможностей собственного характера современные начальники решают проблему управления со своими подразделениями, согласовывая свои карьерные и руководительские амбиции с потребностями подчиненных им людей. Они решают центральную задачу управления, которая находится в треугольнике интересов «удовлетворенность подчиненных - интересы лидера - задачи бизнеса».
Профессионально важные качества личности управленца - это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.
Личностные черты показывают успешность руководителя в управлении коллективом.
Экспериментальное исследование развития лидерских качеств руководителей коммерческих структур позволило нам получить следующие выводы.
Таким образом, цель исследования достигнута. Гипотеза исследования о том, что лидерство руководителей коммерческих структур создает условия для эффективной деятельности подчиненных по реализации организационных функций, способствует оптимизации управленческого взаимодействия и социально-психологического климата в коллективе, полностью доказана.
Реализация эффективных мер по развитию лидерских качеств руководителей была осуществлена посредством тренинга.
В завершение следует еще раз отметить, что в процессе развития лидерских качеств необходимо ориентироваться на перспективу.
Список литературы
1. Абдрахимова Г.М. Лидерство, как акмеологический критерий эффективности руководителя среднего звена. //Вестник НОУ "ОНУТЦ ОАО "Газпром". 2011. № 9. С. 61-65.
2. Аверьянова Т.А. О формировании лидерских качеств при подготовке руководителей здравоохранения. // Современные научные исследования. 2012. № 12 (9). С. 26.
3. Адаир Д. Психология лидерства / Джон Адаир ; пер. с англ. М. Котельниковой. - Москва : Эксмо, 2008. - 342 с.
4. Алиев В.Г. Проблема лидерства и руководства.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом 8-е изд., стереотип. - М.: Академия,2010. - 224 с.
6. Балунов М.С. Педагогическое стимулирование лидерства у курсантов военно-экономического вуза : Автоеф. дис. … канд. пед. наук. Кострома, 2010. - 126 с
7. Белов В.В. Акмеологический подход к формированию лидеров организаций для инновационной экономики региона.// Экономика и управление. 2008. № 6. С. 70-73.
8. Бовин А.А., Никитина О.А. Теории лидерства. -Новосибирск: Изд-во ИДМИ, 2009. - 67 с.
9. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. - М.: ПЕР СЭ, 2011. - 511 с.
10. Вавилова Н.В. Личностные качества руководителя как фактор его карьерного роста на предприятии. // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2010. Т. 12. № 5-3. С. 682-685.
11. Видрашко О.В. Пути становления руководителя как лидера.// Сборник научных трудов Sworld. 2007. Т. 7. № 3. С. 74-75.
13. Гвоздева Н.И.Руководитель-лидер: необходимость и направления его формирования.// Психология и экономика. 2008. Т. 1. № 1-2. С. 146-150.
14. Глухенькая Н.М. Сац Е.А., Глухенький А.Н. Стили и подходы к формированию лидерских качеств будущего руководителя, //Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 56-2. С. 068-070.
15. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5./Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. М.: РАГС, 2010. 230 с.
16. Дикая Л.Г. Актуальные проблемы и перспективы исследований в психологии труда в условиях глобализации/Л.Г. Дикая//Психологический журнал. 2007. № 3. С. 29-44.
17. Евтихов О.В. Компоненты лидерского потенциала организационного лидера.// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2012. № 6. С. 274-276.
18. Евтихов О.В. Сравнительный анализ лидерских качеств руководителей разных управленческих уровней промышленного предприятия.// Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2010. Т. 7. № 1. С. 114-121.
19. Евтихов О.В. Социально-психологическая модель развития лидерского потенциала руководителя. //Психопедагогика в правоохранительных органах. 2012. № 4 (51). С. 3-6.
20. Евтихов, О.В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и возможности развития : монография / О.В. Евтихов. - Красноярск : СИБЮИ МВД России, 2011. - 288 с.
21. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 330 с
22. Кабанова В., В. Исаева, Гвоздева Н.И. Как стать успешным руководителем, лидером
23. Каримова Г.В. Руководитель и лидер, сходства и различия.// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 8. С. 47-50.
25. Кириллова О.Г. Факторы развития управленческих компетенций руководителей-лидеров.// Экономика устойчивого развития. 2010. № 3. С. 41-50.
26. Киселева Л.Е. Психолого-педагогическая модель развития лидерских качеств руководителей городских и районных органов внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки / Л. Е. Киселева.// Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2010. Т. 68. № 10. С. 44-48.
27. Киселева Л.Е. Развитие лидерских качеств руководителей горрайорганов внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки. Автореф. дисс. …канд. пс.н. / Академия управления МВД Российской Федерации. М, 2011
28. Климов Е.А. Психология профессионала. Москва-Воронеж, 2011. - 400 с.
29. Кодин В.Н. Лидерские качества и билль о правах личности.// Элитариум: Центр дистанционного образования.
30. Кричевский Р.Л. Психология лидерства: учебное пособие. - М.: Статут, 2007. - 541 с.
31. Куярова Л.А., Макатрова Н.С. Практический аспект влияния пола на лидерство в российских организациях. // Экономика и предпринимательство. 2012. № 1. С. 181-186.
32. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Учебный курс / Г.Г.Лигинчук. - М.: МЭИМП, 2008. - 547 с.
33. Луговая В.Н., Ермоленко А.А. Диагностика способности руководителя-лидера к эффективному взаимодействию. //Проблемы экономики (Харьков). 2013. № 3. С. 214-220.
34. Макшанов С.И. Психология тренинга. Теория. Методология. Практика : монография. СПБ.: «Образование», 2007. - 319 с.
35. Марчукова О.Г. Лидерство - профессиональная компетентность руководителя. //Народное образование. 2011. № 6. С. 151-156.
36. Марьин, М.И. Диагностика и развитие управленческого потенциала руководителя органа внутренних дел: учеб.-метод. пособие / М.И. Марьин, В.М. Поздняков, И.О. Котенев, В.Е. Петров; под общ. ред. В.Л. Кубышко; ЦОКР МВД России. М., 2008. 320 с.
37. Маслов В.И. Менеджмент лидеров вместо менеджмента начальников.// Финансовый бизнес. 2010. № 1 (144). С. 49-53.
38. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПБ.: Речь, 2012.
39. Медведева Т.В. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя. дис. … канд. психол. наук. Москва, 2010.
40. Мескон М.И., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Смысл, 2009. - 800 с.
41. Минаева А.В. Влияние лидерских качеств руководителя на эффективность управленческой деятельности.// Актуальные проблемы психологического знания. 2009. № 1. С. 180-188.
42. Минаева Н.Л. Влияние семейного статуса руководителей на формирование должностного лидерства. Механизация строительства. 2012. № 6. С. 24-28.
43. Минаева Н.Л. Артемьев С.А. , Чанхиева Ф.Ю. Социально-психологические особенности управленческой деятельности в современных коммерческих организациях: гендерный аспект.// Вестник Екатерининского института. 2011. № 3. С. 51-57.
44. Мокшанцев, Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. М.: ИНФРА-М, 2001. - 288 с.
45. Нефф Т.Дж., Ситрин Дж.М. Уроки лидеров. - М.: АСТ, 2013. - 251 с.
46. Оганян К.К. Взаимоотношения типов организационной культуры, стилей управления и типов личности руководителя.// Современные проблемы науки и образования. 2012. № 1. С. 291.
47. Одинцов П.К., Веретенникова Л.А. Формирование образа идеального руководителя в истории науки управления.
49. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПБ.: Речь, 2007.
50. Примаченко Я.В. Лидерский потенциал руководителей железнодорожного транспорта как критерий адаптации к условиям организационных изменений.// Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. 2013. № 2 (38). С. 176-184.
51. Примаченко Я.В. Актуальные направления психологической подготовки руководителя-лидера. //Высшее образование сегодня. 2009. № 9. С. 42-45.
52. Пульсон Кл., Тимофеева М. Лидерство в вопросах и ответах.// Ж-л Карьера - 2006, № 5 - с.32
53. Райгородский Д. Я. Психология лидерства. Хрестоматия : учеб. пособие для факультетов психологии, экономики и менеджмента. - Самара : Издательский дом «Бахрах-М», 2006.
54. Романова М.В. Теоретические подходы к рассмотрению проблемы лидерства в науке // Мир науки, культуры, образования. - 2010. - №1. - С.192-194.
55. С чего начинается лидер: [статьи из журнала]/; ред. И. Фатиева, О. Нижельская]. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 231 с.
56. Сальников О.В. Фактор власти в организации.
57. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. Социально-психологические аспекты. - М.: Владос, 2013. - 159 с.
58. Смирнов Е.А. Руководитель современной организации: управленческий статус и личностные особенности // Личность. Культура. Общество. - 2011. - Т. III. -Вып. 4(10). -С.99-127.
59. Соколова Е.А. Средства формирования лидерских качеств специалиста государственного и муниципального управления в вузе.// Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2011. № 1. С. 133-140
60. Сыромятников И.В., Репин Э.В. Развитие лидерского потенциала руководителей как цель субъектно-ориетированной системы психологического сопровождения // Инновации в образовании. - 2010. - №3. - С.86-92.
61. Тамбовцев В.Л. Управлять знаниями? Это непросто! // Российский журнал менеджмента. 2007. - Т. 5. - № 3. С. 175-180.
62. Терещенко Н.Г. Статус, особенности деятельности и личности руководителя организации // Вестник Института экономики, управления и права. Серия 3 «Психология». - Вып. 1. - Казань: Изд-во «Таглимат» Института экономики, управления и права, 2013. - С. 149-169.
63. Тихомиров А.А., Спэнглер У.Д. Стили лидерства и успешность слияний: трансформационно-трансакционная концепция лидерства // Российский журнал менеджмента. - 2005. - №2. - С.71-98.
64. Тихонов А.К. Ключевые качества современного лидера // Вестник НЛП. - 1996. - №31. - С.5-9.
65. Третьяк Б.И. Лидерство и индивидуально-специфические характеристики личности // Гуманитарные и социально-экономические науки. - 2007. - №2. - С.152-154.
66. Тришкина А.Я - лидер! // Дополнительно образование и воспитание. - 2006. - №4. - С.38-42.
67. Трунов Д.Г. Феномен харизматического лидерства // Философия социальных коммуникаций. - 2009. - №2. - С.55-62.
68. Урбанович А.А. Психология управления. - Мн.: Харвест, 2011. - 640 с.
69. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.
70. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - M.: "ИНФРА-М", 2009.- 328 с.
71. Филонович С.Р. Область HRM: трудности и перспективы интеграции // Российский журнал менеджмента. 2007. - Т. 5. - № 1. С. 109-112.