Сущность конфликтов в организации, их типология и причины возникновения, методы решения. Прогнозирование и профилактика конфликтов, их основные виды в организации книжной торговли, работа по их предупреждению и рекомендации по разрешению проблем.
Аннотация к работе
На современном этапе существует точка зрения, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Но зачастую конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив. Таким образом, совокупность особенностей функционирования структурных единиц организации, отличающихся нестабильным социально-психологическим климатом, влияет на деятельность организации в целом, стабильность которой может быть обеспечена за счет использования методов разрешения и приемов урегулирования конфликтов. В условиях рыночной экономики и конкурентной среды, повышение эффективности применяемых методологических подходов к конструктивному управлению конфликтами становится для субъектов экономики необходимым условием выживания и развития. Изучению проблемы конфликтов в организациях посвящены труды отечественных и зарубежных ученых, среди которых А.Я.конфликт причина профилактика решениеПуть становления хороших рабочих отношений в трудовых коллективах тернист и труден, в нем всегда имели, имеют, и будут иметь место конфликты - столкновения позиций и интересов как отдельных индивидуумов, так и групп людей. Не существует организаций, а равно и трудовых коллективов, в которых не имеют место конфликты. Поэтому понимать истоки и причины конфликта, умение направлять векторы развития конфликтов, и гасить конфликты - важнейшие черты руководителя предприятия, его долг и обязанность.[32, c. Своевременно урегулированные конфликты позволяют разрядить обстановку, вернуть членов предприятия к рабочему процессу, повысить авторитет руководителя, не позволить конфликту вмешаться в рабочий процесс предприятия и, в конечном итоге, решить те проблемы и задачи, которые стоят перед коллективом. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго считают, что блокада конфликта хуже конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.Конфликтная ситуация характеризуется наличием следующих элементов: участники конфликта (оппоненты) с их несовпадающими целями и объект (предмет) конфликта. Стадии следуют именно в этой последовательности одна за другой, но возможны и изменения очередности, вследствие того, что конфликт может не разрешиться, а перейти в скрытую форму, или же быть разрешен на ранней стадии, до достижения кризиса. Проанализировав некоторые из них, приходим к выводу о том, что наибольшее воздействие имеют следующие причины объективного характера [26, c.304]: - недостаточность, ограниченность финансовых, экономических, технологических, материальных ресурсов может вызывать противоречия и конфликты между индивидами, группами и структурами внутри организации, поскольку возможность обладания ресурсами одинакова не для всех, а значит, возникает ситуация, при которой происходит неравномерное распределение доходов, благ, бонусов, премий и т. п.; Особенно это касается этики делового общения и поведения, а не сферы исключительно личных взаимоотношений (что тоже немаловажно), поэтому целью всякой организации являются создание соответствующей атмосферы, выработка определенного кодекса поведения по отношению друг к другу и следование ему в процессе трудовой деятельности, особенно когда речь идет о конфликтной ситуации; недостатки в руководстве организацией (в современных условиях, когда в большинстве своем в организациях не созданы органы, противостоящие произволу руководства, и власть сосредоточена, как правило, в руках единиц, этот фактор становится одной из основных причин возникновения конфликта);Четыре структурных метода разрешения конфликта: - разъяснение требований к работе - какие результаты ожидаются от каждого работника, кто получает различную информацию, какова система полномочий, ответственности, процедур и правил. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, т.к. подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться; компромисс - принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени, что высоко ценится в менеджменте, т.к. сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Бабосов рекомендует уяснить следующие особенности управления конфликтами [15, c.196]: 1. Только правильно понятый интерес участников конфликта открывает возможность успешного разрешения противоборства, непременное условие соглашения, устраивающего всех участников конфликта;Для создания творческой обстановки в коллективе предприятия позволяющей добиться выполнения поставленных перед предприятием целей, требуется постоянно знать обстановку в коллективе и уметь предвидеть и вовремя предупредить возникающие конфликты, принять правильную позицию с точки зрения задач предприятия, определить пути выхода из конфликтной ситуации и добиться их неукоснительного исполнения. Завершить конфликт можно институционализированным способом (спорт, соревнование), а также договором, относительно норм и правил поведения. Второй этап требует: а) установить
План
Оглавление
Введение
Глава 1. Общая теория конфликта в организации
1.1 Сущность конфликта в организации
1.2 Типология конфликтов в организации и причины их возникновения
1.3 Методы решения конфликта
1.4 Прогнозирование и профилактика конфликтов
Глава 2. Основные виды конфликтов в организации книжной торговли и пути их разрешения в ДК «Фолиант»
2.1 Характеристика ДК «Фолиант»
2.2 Анализ конфликтов в ДК «Фолиант»
2.3 Методы разрешения конфликтов в ДК «Фолиант»
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности управления конфликтами в ДК «Фолиант»
3.1 Рекомендации по разрешению конфликтов в ДК «Фолиант»
3.2 Работа по предупреждению конфликтов в ДК «Фолиант»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Введение
Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций: производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных и общественных.
На современном этапе существует точка зрения, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но зачастую конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Таким образом, совокупность особенностей функционирования структурных единиц организации, отличающихся нестабильным социально-психологическим климатом, влияет на деятельность организации в целом, стабильность которой может быть обеспечена за счет использования методов разрешения и приемов урегулирования конфликтов. В условиях рыночной экономики и конкурентной среды, повышение эффективности применяемых методологических подходов к конструктивному управлению конфликтами становится для субъектов экономики необходимым условием выживания и развития. Поэтому исследование проблемы разрешения и урегулирования конфликтов в организации актуально.
Изучению проблемы конфликтов в организациях посвящены труды отечественных и зарубежных ученых, среди которых А.Я. Анцупов, Ф.М. Бородкин, Г.И. Козырев, Н.В. Гришина, А.Г. Здравомыслов, Н.Н. Обозов, С.М. Емельянов, Б.И. Хасан, В. Зигерт, Л. Ланг, У. Мастенбрук, X. Корнелиус, Ш. Фэйр, Р. Фишер, У. Юри.
Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, типы, виды, возможные последствия для того, чтобы использовать наиболее эффективные методы его разрешения. Поэтому субъекты социального управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами. Важен конструктивный аспект управления конфликтами, именно поэтому целью данной работы является исследование видов конфликтов и способов их разрешения и урегулирования в организации книжной торговли на примере ДК «Фолиант».
Объектом исследования является сотрудники и руководители ДК «Фолиант».
Предметом исследования являются виды, методы разрешения и приемы урегулирования конфликтов в организации, уровень конфликтности подчиненных и руководителей, а также уровень сформированности навыков разрешения и урегулирования конфликтов в организации у руководителей.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач: - рассмотреть сущность и типологию конфликтов;
- выявить теоретические основы методов разрешения, прогнозирования и профилактики конфликтов в организации;
- проанализировать основные виды конфликтов в ДК «Фолиант»;
- предложить пути повышения эффективности управления конфликтами в ДК «Фолиант».
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных психологов, социологов и конфликтологов, представляющих методологию анализа конфликтных ситуаций в организации.
Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что в ней представлены составленные автором методические рекомендации руководителям по формированию практических навыков анализа конфликта, поведения в конфликте, навыков разрешения и урегулирования конфликтов в организации, ведения переговоров, которые могут быть применены в практике управления.
Структура дипломного исследования отражает его цель и задачи и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы и приложений.