Потребность предприятия в кадрах. Характеристика лица, принимающего решение. Диагностика проблемной ситуации. Методы выбора альтернатив, метод ранжирования. Подготовка реализации, исполнения и контроля решения. Оформление решения в виде приказа.
Аннотация к работе
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.Общество производит строительные материалы, (в т.ч. оконные блоки, дверные блоки, панели, паркетная доска) и отделочные работы. На должность директора назначается лицо с высшим профессиональным образованием и стажем работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет. Директор предприятия имеет право: 1. В установленных законодательством пределах определять объем и состав, составляющих коммерческую тайну. Директор предприятия несет ответственность: 1. за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;Для анализа организации проводится SWOT-анализ, который представляет собой оценку организации (проблемы) с четырех сторон: - сильные стороны - внутренние положительные качества организации; способность к инновациям; - высокая квалификация управленческого персонала; - достаточные полномочия для решения проблемы; - позитивные традиции и хороший имидж организации; - налаженные связи со СМИ; - удовлетворительные отношения с органами местного самоуправления; - заинтересованность руководства организации в принятии наилучшего решения; - наличие социальных гарантий и льгот для сотрудников. Эта матрица полезна для выбора путей достижения целей, т.е. определения набора тех работ и мероприятий, реализация которых будет способствовать решению стоящей перед нами проблемы (Таблица 2) Мероприятия, которые необходимо провести, чтобы использовать сильные стороны для увеличения возможностей: Мероприятия, которые необходимо провести, преодолевая слабые стороны, используя предоставленные возможности: - За счет хорошего имиджа организации организовать набор высококвалифицированных работников, что позволит расширить производственную линию; - Сформулировать принципы и критерии отбора персонала на вакантную должность - Увеличение ассортимента продукции и выход на новые рынки позволит увеличить объем прибыли предприятия, а, следовательно, улучшить его финансовое состояние; - Укрепить материальную базу предприятия; - Проведение эффективной кадровой политики; - Разработка стратегии развития организации. Мероприятия, которые используют сильные стороны организации для избегания угроз: Мероприятия, которые минимизируют слабые стороны для избегания угроз: - Увеличение выпуска конкурентоспособной продукции (отделочные работы, паркетная доска) позволит предотвратить появление новых конкурентов; - Разработать рекламную компанию своей продукции; - Укрепление материальной базы предприятия; - Подготовка и обучение необходимых кадров на базе организации.По результатам анализа проблемной ситуации перед организацией была поставлена цель - организация найма персонала на вакантную должность.Метод ранжирования состоит в том, что эксперту предлагается присвоить числовые ранги каждому из приведенных в таблице факторов. Ранг, равный единице, приписывается наиболее важному, по мнению эксперта, фактору, ранг, равный двум, присваивается следующему по важности фактору и т.д. Составим матрицу прямого опроса экспертов (Таблица 4). Далее необходимо определить коэффициент относительной важности каждого из факторов. Наибольший коэффициент относительной важности у фактора «выбор источника формирования персонала», следовательно, для дальнейшего анализа выбираем данный фактор.Комплекс работ по подготовке реализации и исполнения решения включает в себя следующие стадии: планирование, этап организации реализации решения, контроль. Этап планирования представлен в виде сетевого графика (Таблица 8). На этапе организации реализации решения необходимо провести собрание и инструктаж сотрудников для доведения задач до исполнителя, определения места каждого участника в процессе и охарактериз
План
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Логическая часть
1.1 Характеристика лица принимающего решение
1.2 Диагностика проблемной ситуации
1.3 Дерево целей
1.4 Методы выбора альтернатив. Метод ранжирования
2. Организационная часть
2.1 Подготовка реализации, исполнения и контроля решения