Понятие, основные составляющие и особенности стратегии управления персоналом на предприятии в условиях экономического кризиса. Формирование кадровой политики предприятия. Разработка вопросов организационного поведения как метода управления персоналом.
Аннотация к работе
В этой связи управление профессиональным и организационным развитием персонала требует новых подходов. При этом наибольшие затруднения вызывают именно аспекты стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия, поскольку с одной стороны, именно они рассматриваются в качестве главного стратегического ресурса предприятия как генераторы конкурентоспособных идей, обеспечивающих его выживание в будущем, а с другой-современная теория и практика стратегического управления персоналом характеризуется множеством подходов, требующих изучения и дальнейшего развития с учетом современных бизнес условий и особенностей управления персоналом в них. Несмотря на то, что термин «стратегическое управление предприятием» вошел в обиход в 60-70-х годах прошлого века в связи с необходимостью управления будущим компаний в усложняющейся среде их функционирования, проблемы стратегического управления персоналом предприятия стали обсуждаться позднее. Именно тогда американские ученые Бамбергер П. и Мешоулам И. попытались доказать, что в ближайшем будущем именно человеческие ресурсы могут сыграть важную стратегическую роль в управлении предприятием. В соответствии с указанной целью, в дипломной работе поставлены следующие задачи: определить понятие стратегии управления персоналом на предприятии;Управление персоналом - это больше текущая оперативная работа с кадрами, а управление человеческими ресурсами включает привязку стратегии развития организации через разработку кадровой стратегии, формирование и осуществление рациональной кадровой политики к деятельности по управлению персоналом организации. Авторская концепция управления персоналом объединяет три функции: руководство сотрудниками как прямое воздействие на персонал, управление персоналом как косвенное воздействие на занятых и развитие организации как постоянное развитие системы [21, с. Поскольку процесс развития предприятия может рассматриваться в разных временных границах: от краткосрочного до долгосрочного, поэтому логично предположить, что стратегическое управление персоналом в рамках данного подхода может рассматриваться как система прямых и косвенных воздействий на человеческие ресурсы для обеспечения развития предприятия в долгосрочной перспективе. Отводя работникам главную роль в достижении целей предприятия, а также подразумевая необходимость дифференцированного подхода к управлению ими с учетом принадлежности к различным социальным группам, автор, однако, не конкретизирует собственно сущность стратегического управления персоналом и не раскрывает другие характеристики персонала как объекта такого управления. Ставя во главу угла достижение взаимовыгодных отношений между работником и компанией так, чтобы «наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда», авторы рассматривают персонал как один из видов используемых ресурсов, относясь к нему потребительски и игнорируя общепризнанный современный взгляд на работников как приоритетный стратегический ресурс.Персонал - это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления. Такой вывод можно сделать на основе анализа практики управления персоналом, связанной с использованием понятий «элитный персонал», «персонал среднего и высшего звена», «предоставление временного персонала». Система управления персоналом - это совокупность элементов и подсистем управления персоналом, взаимодействующих между собой и обеспечивающих эффективное использование потенциала рабочей силы на уровне организации.Общество с ограниченной ответственностью «В-Лазер» создано в соответствии с действующим гражданским законодательством Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г., на основании решения учредителя от 23 сентября 2004 г. ООО «В-Лазер» является юридическим лицом по законодательству России и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Для достижения целей, компания ООО «В-Лазер» осуществляет свою деятельность в следующих направлениях: оптовая и розничная торговля бытовой техникой; В ООО «В-Лазер» осуществляет работу: отдел прямых продаж-команды агентов и мерчендайзеров, распространяют продукцию в торговые точки города под управлением супервайзеров; Несущественными рисками для исследуемой компании являются: а) Давление поставщиков - в данном случае оно несущественно в силу того, что власть поставщиков определяется уникальностью потребных факторов производства и небольшим количеством продавцов относительно большого количества покупателей. б) Давление субститутов - риск переключения покупателей на товары-заменители зависит от соотношения цен на исходные товары и товары-субституты и издержек переключения. в) Угроза новых конкурентов - это так
Введение
Современное общество подошло к такому этапу своего развития, когда разум, квалификация и навыки персонала как производительные силы становятся главными источниками общественных богатств. Зарождается новое общество, в основе которого - интеллект, интерес и информация. Качественное разнообразие информации и возможность ее быстрого распространения обусловливают высокий динамизм бизнес среды современных предприятий. В этой связи управление профессиональным и организационным развитием персонала требует новых подходов. При этом наибольшие затруднения вызывают именно аспекты стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия, поскольку с одной стороны, именно они рассматриваются в качестве главного стратегического ресурса предприятия как генераторы конкурентоспособных идей, обеспечивающих его выживание в будущем, а с другой- современная теория и практика стратегического управления персоналом характеризуется множеством подходов, требующих изучения и дальнейшего развития с учетом современных бизнес условий и особенностей управления персоналом в них.
Несмотря на то, что термин «стратегическое управление предприятием» вошел в обиход в 60-70-х годах прошлого века в связи с необходимостью управления будущим компаний в усложняющейся среде их функционирования, проблемы стратегического управления персоналом предприятия стали обсуждаться позднее. Данный аспект активно вошел в поле зрения западных исследователей в середине 80-х годов. Именно тогда американские ученые Бамбергер П. и Мешоулам И. попытались доказать, что в ближайшем будущем именно человеческие ресурсы могут сыграть важную стратегическую роль в управлении предприятием.
В настоящее время исследованию проблем стратегического управления персоналом уделяют внимание многие авторы: Авдеев В.В., Базаров Т.Ю., Бельская Е.Г., Веснин В.Р., Виханский О.С., Дмитренко Г.А., Еремин Б.Л., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я., Маслов В.И., Наумов А.И., Армстронг М., Беннетт Р., Грэхем Х.Т., Ортиг М. Хильб М. и другие. Однако единый подход, в частности, к пониманию его сущности пока отсутствует.
Объект исследования - персонал ООО «В-Лазер» как экономический ресурс предприятия.
Предмет исследования - совершенствование стратегии управления персоналом организации.
Цель данной дипломной работы состоит в исследовании стратегии управления персоналом на примере ООО «В-Лазер» и разработке мероприятий по ее совершенствованию.
В соответствии с указанной целью, в дипломной работе поставлены следующие задачи: определить понятие стратегии управления персоналом на предприятии;
охарактеризовать основные составляющие стратегии управления персоналом;
рассмотреть особенности стратегии управления персоналом на российских предприятиях в условиях экономического кризиса;
дать организационно-экономическую характеристику ООО «В-Лазер»;
провести анализ стратегии управления персоналом на предприятии;
провестиаализ сильных и слабых сторон стратегии управления персоналом;
разработать рекомендации по изменению стратегии управления предприятием в кризисных условиях - а именно, следующих ее элементов: кадровой политики, организационного поведения и мотивации труда.
Теоретическая база дипломной работыосновываетсяработах ведущих отечественных и зарубежных авторов, исследовавшихпроблематику современных технологий профессионального развития персонала.
Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации, позволяющие использовать их практически в целях повышения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами в отечественных организациях.
При написании дипломной работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
Вывод
Персонал - это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления. Такой вывод можно сделать на основе анализа практики управления персоналом, связанной с использованием понятий «элитный персонал», «персонал среднего и высшего звена», «предоставление временного персонала». На практике выявляется и разделение работников организации на руководителей и персонал.
Система управления персоналом - это совокупность элементов и подсистем управления персоналом, взаимодействующих между собой и обеспечивающих эффективное использование потенциала рабочей силы на уровне организации. Система управления персоналом включает в себя ряд рассмотренных нами элементов и подсистем.
В рамках предприятия применительно к отдельным работникам и группам, дополнительные возможности повышения стимулирующей силы заработной платы в серьезной степени связаны с ее организацией на базе использования триединства «самостоятельность - заинтересованность - ответственность», которая даст возможность повысить роль инновационной составляющей потенциала наемного работника и усилить хозрасчетные начала в деятельности наемного работника и групп.
В настоящее время системы стимулирования людей, учитывающие самостоятельность и ответственность, выходят за пределы традиционной заработной платы. Они должны улавливать прочие факторы, способствующие реализации экономических интересов работников предприятия, и позволяющие совместить экономические интересы участников производственной деятельности. Использование подхода «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» на современном предприятии послужит экономической основой высокой эффективности организации оплаты труда всех категорий персонала.