Роль и место управления персоналом в системе организации. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Русклимат", выявление проблематики и пути совершенствования. Разработка стратегии перспективного развития персонала организации.
Аннотация к работе
Во всем мире за последние несколько лет вопросы управления персоналом приобрели приоритетное значение. Управление кадрами в России долгие годы представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учету персонала и к выполнению некоторых других регистрационных функций. Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Весомый вклад в исследования основных вопросов науки управления персоналом внесли разработки многих ученых, в том числе Т.Ю. Теоретической и методологической основой работы являются работы отечественных и зарубежных авторов, в которых рассмотрены вопросы управления персоналом, кадровой политики и публикации в периодических изданиях.Кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами или управление персоналом - это разные названия одного направления в менеджменте, которое включает разноплановую кадровую работу [17]. Кибанова представлено понятие "управление персоналом организации", которое определяется как целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [11]. Определяет понятие "управление персоналом" как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [16].Для того чтобы система управления персоналом соответствовала целям организации необходимо: проведение периодических аудитов существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации; В работе с человеческими ресурсами организация решает следующие задачи для достижения своих целей. Во-первых, каждая организация привлекает для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть осуществляет подбор сотрудников. Самым распространенным способом является найм - заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствие с которым человек предоставляет организации интеллектуальные и физические возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на вознаграждение.Общество с ограниченной ответственностью "Русклимат" было зарегистрировано в 2003 году по улице ул. Фирменное наименование предприятия - Общество с ограниченной ответственностью "Русклимат", сокращенное - ООО "Русклимат" К компетенции Общего собрания акционеров относят: 1) определение основных направлений деятельности общества, а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций: 2) изменение устава общества, в том числе изменение размера уставного капитала общества; №14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изменениями и дополнениями от 11 июля, 31 декабря 1998г., 21 марта 2002г., 29 декабря 2004г.) (далее по тексту - Закон "Об ООО") определяет: порядок создания и правовое положение обществ с ограниченной ответственностью; права и обязанности участников; обеспечивает защиту прав и интересов участников. Федеральный закон № 312-ФЗ "О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса РФ и отдельные законодательные акты РФ" 1 июля 2009 года вступил в силу Федеральный закон № 312-ФЗ "О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса РФ и отдельные законодательные акты РФ" касающийся правового регулирования деятельности Обществ с ограниченной ответственностью.Анализ внешнего социального окружения ООО "Русклимат" проведен с использованием статистических данных Территориального органа статистики по Красноярскому краю, а также Программы социально-экономического развития Красноярского края. С 2010 года в крае наблюдается тенденция положительного естественного прироста населения (0,1 ‰ - 1,5 ‰ в расчете на 1 тыс. жителей), при том, что в России сохраняются отрицательные значения на уровне - 1,8 ‰ - 0 ‰. При планировании потребности предприятия в персонале определяются факторы, влияющие на потребность в персонале: стратегия развития предприятия; Основываясь на данных таблицы 2.10 можно сделать вывод о том, что в целом трудовой коллектив ООО "Русклимат" достаточно молодой - большую часть сотрудников составляют работники в возрасте до 40 лет с перспективой работы до 15 лет. По трудовому стажу работники распределились следующим образом: работающие свыше 5 лет составляют 45,45% от общего количества сотрудников, от трех до пяти лет работают на предприятии 4 человека (36,36%).
План
Содержание
Введение
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Роль и место управления персоналом в системе организации
1.2 Управление персоналом: сущность и роль в системе управления организации
1.3 Система управления и ее элементы
2. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Русклимат"
2.1 Организационно-правовая характеристика ООО "Русклимат"
2.2 Разработка стратегии перспективного развития персонала
2.3 Выявление проблематики и возможные пути совершенствования в системе управления персоналом ООО "Русклимат"
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
Во всем мире за последние несколько лет вопросы управления персоналом приобрели приоритетное значение. Управление кадрами в России долгие годы представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учету персонала и к выполнению некоторых других регистрационных функций. В последнее время Данный подход коренным образом изменился, в первую очередь благодаря стремительному развитию рыночных отношений. И теперь самым перспективным направлением развития организации в целом является работа с персоналом, использование на благо организации потенциала каждого работника.
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя.
Для отечественной экономической науки вопросы связанные с управлением персонала и менеджмента как такового являются новыми, но уже сейчас в теоретическом и практическом направлении получили освещение в ряде работ. Весомый вклад в исследования основных вопросов науки управления персоналом внесли разработки многих ученых, в том числе Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, В.Г. Игнатова, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова и многих других.
Теоретической и методологической основой работы являются работы отечественных и зарубежных авторов, в которых рассмотрены вопросы управления персоналом, кадровой политики и публикации в периодических изданиях.
Методологии исследования базируются на инструментарии общих методов научного познания, включающих как теоретические так и эмпирические методы исследования: наблюдений, сравнений, экспертных оценок и другие методы.
Объектом исследования данной работы является предприятие торговли, функционирующее на рынке г. Красноярска - ООО "Русклимат", предметом - система управления персоналом на исследуемом предприятии.
Целью работы является разработка стратегии развития персонала ООО "Русклимат", выработке рекомендаций по повышению организационно - экономической и социальной эффективности использования и развития персонала предприятия благодаря совершенствованию системы управления персоналом.
Выполнение поставленной цели возможно при решении следующих задач: 1. исследование теоретических основ управления персоналом;
2. анализ и оценка системы управления персоналом на ООО "Русклимат";
3. разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии предприятия.
Это и определило структуру курсовой работы, представленную тремя главами. управление персонал перспективное развитие
Список литературы
положительное изменение качественных показателей труда работников и деятельности предприятия торговли в целом;
закрепление и успешная деятельность молодых специалистов;
создание условий для эффективного взаимодействия работников предприятия торговли;
формирование единых стандартов поведения.
Эффективность Программы будет оцениваться по количественным и качественным показателям: качество обслуживания покупателей;
количество сотрудников, принимавших участие в различных конкурсах профессионального мастерства;
количество сотрудников, пожелавших представить и обобщить свой опыт работы;
эффективность взаимодействия работников в решении задач предприятия торговли.
Заключение
Итак, в результате выполненной работы можно сделать следующие основные выводы.
Сущность управления персоналом состоит в том, что "люди рассматриваются как конкурентное богатство в компании", поэтому необходимо постоянное совершенствование человеческих ресурсов. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Для того чтобы система управления персоналом соответствовала целям организации необходимо: проведение периодических аудитов существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации;
привлечение сотрудников службы управления персоналом к разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных планов организации.
В научной литературе перечислены следующие требования к формированию системы управления персоналом: при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации;
система должна иметь комплексный характер, то есть включать в себя все необходимые элементы - базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения, функционирование системы должно обеспечиваться па всех уровнях управления организацией: на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня стабильности ее ключевых элементов, а с другой, - высокой степени адаптируемости к изменениям внешней и внутренней среды;
использование разнообразных методов; формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития.
Все эти требования подтверждают важность системного подхода к управлению персоналом, необходимость скоординированных, согласованных действий руководителей и самих работников.
Таким образом, играя важную роль для развития организации, система управления персоналом тем самым несет ответственность не только за каждого своего работника, но и за реализацию стратегии предприятия.
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя.
Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика;
подбор персонала;
адаптация персонала;
обучение персонала;
расстановка персонала;
оценка персонала.
Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как "одарять", так и "карать".
Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.
Объектом исследования данной работы выступало предприятие торговли ООО "Русклимат". Общество с ограниченной ответственностью "Русклимат" было зарегистрировано администрацией Ленинского района 7 февраля 1995 года за №122.
ООО "Русклимат" было создано с целью осуществления оптовой и розничной торговли молочной продукции жителям г. Красноярска и гостям нашего города.
Миссия ООО "Русклимат" - обеспечение потребности города в молочной продукции высокого качества, первой свежести, высокого сервиса клиентуре в продажах, достаточную прибыль собственникам и благосостояние персоналу.
Стратегическое видение предприятия заключается в предоставление молочной продукции жителям горда Красноярска в достаточном объеме и расширенном ассортименте.
Пути осуществления целей: 1. расширение ассортимента продукции;
2. внимательное отношение к клиентам - ориентация на длительное сотрудничество;
3. повышение лояльности персонала к предприятию.
Общая численность персонала ООО "Русклимат" составляет 50 человек. В 2013 году произошло увеличение численности персонала предприятия на 1 человека за счет приема дополнительного продавца.
Число руководителей в течение анализируемого периода оставалось постоянным - 3 человека.
В целом трудовой коллектив ООО "Русклимат" достаточно молодой - большую часть сотрудников составляют работники в возрасте до 40 лет с перспективой работы до 15 лет. Большинство сотрудников предприятия - женщины (72,73% в отчетном периоде).
Образовательный уровень персонала недостаточно высокий. Высшее образование имеют лишь руководители, торговый персонал со средним образованием. По трудовому стажу работники распределились следующим образом: работающие свыше 5 лет составляют 45,45% от общего количества сотрудников, от трех до пяти лет работают на предприятии 4 человека (36,36%).
Рост производительности труда сотрудников (127,35%) характеризует работу предприятия с положительной стороны, однако опережающий рост фонда заработной платы над производительностью служит признаком неэффективной систему управления персоналом предприятия.
Таким образом в результате анализ факторов производительности труда было установлено, что направления системы управления персоналом в целях повышения производительности труда, которые нуждаются в доработке, определяются следующим образом: оплата труда персонала;
организационная культура;
обучение персонала.
По итогам проведенного анализа персонала предприятия торговли можно сделать следующий вывод: 1. наиболее сильные стороны предприятия: сильное высшее руководство предприятия;
полный соц. пакет для сотрудников;
низкая текучесть персонала;
высокий уровень самостоятельности и ответственности.
Руководству ООО "Русклимат" следует направить все усилия на устранение отмеченных слабых сторон предприятия и использование возможностей и внутренних сильных сторон для повышения конкурентоспособности и завоевания лидирующих позиций на российском рынке.
Наиболее целесообразной стратегией для реализации является персонал стратегия.
Проведенный SWOT анализ управления персоналом организации выявил, что оптимально использовать для достижения целей организации персонал - стратегию.
Проект по реализации персонал-стратегии будет включать следующие положения: 1. создание эффективной системы стимулирования труда работников предприятия;
2. укрепление организационной культуры предприятия.
С целью повышения эффективности материального стимулирования персонала предлагается разработка системы мотивации персонала с целью конкретизации процесса премирования сотрудников, а также модификация системы премирования сотрудников организации.
Премия сотрудникам по результатам деятельности будет выплачиваться в зависимости от показателей конечного результата, который определяется путем оценки работы сотрудника, которую осуществляется директором и руководителем подразделения для каждого подчиненного с помощью нескольких шкал. Как правило, оценивается своевременность, оперативность и качество работы, трудовая дисциплина, организованность человека.
Планируемый размер годового бонуса устанавливается на уровне должностного оклада за декабрь. Годовой бонус выплачивается при условии, если сотрудник работает в компании не менее 6 месяцев.
Следующий вид премирования - единовременная денежная выплата, которая не входит в систему оплаты труда. Разовые премии более конкретизированы по своему характеру.
В данном проекте список предложений по изменениям существующей системы вознаграждения касается следующих областей: 1. Зарплата из двух частей: постоянная и переменная.
Постоянная часть - это гарантированная компенсация сотруднику за его труд, то есть оплата исполнения должностных обязанностей в объеме и с качеством, которые предусмотрены корпоративными стандартами.
Складывается из оклада, соответствующего рангу и категории позиции и надбавок. Как правило, остается постоянной в течение года и напрямую не зависит от текущих результатов работы.
Надбавки вводятся для учета индивидуальных особенностей должности сотрудника.
Надбавки устанавливаются в процентах к окладу и выплачиваются вместе с ним ежемесячно: при стаже работы более 1 года - 5%;
более двух лет - 7%;
более четырех лет - 10%.
Переменная часть годового дохода состоит из ежеквартальных премий и разового бонуса.
2. Премирование сотрудников по результатам деятельности.
Премиальная часть выплачивается в зависимости от показателей конечного результата, который определяется путем оценки работы сотрудника, которую осуществляется директором и руководителем подразделения для каждого подчиненного с помощью нескольких шкал. Как правило, оценивается своевременность, оперативность и качество работы, трудовая дисциплина, организованность человека.
3. Годовые премии сотрудникам за достижение больших результатов.
Планируемый размер годового бонуса устанавливается на уровне должностного оклада за декабрь. Он может быть и уменьшен на усмотрение директора предприятия. Для этого он в конце года устанавливает поправочный коэффициент в границах от 0 до 1.
План по формированию корпоративной культуры ООО "Русклимат" включает в себя профессиональную деятельность и корпоративную деятельность.
Рассмотрим основные параметры, достижение которых планируется в результате проведения обозначенных мероприятий.
2. Оценка эффективности программы
Профессиональные показатели: повышения качества обслуживания, рост продаж;
увеличение участия работников в деятельности предприятия.
Психологические показатели: высокая степень удовлетворенности работой;
высокая самооценка коллектива;
укрепление имиджа предприятия;
укрепление здоровья работников;
снижение текучести кадров;
более быстрая адаптация работников.
Управленческие показатели: сближение корпоративных и личных целей;
сокращение времени на реализацию принятых решений и достижение поставленных целей;
позитивный имидж;
ответственность сотрудников за результат.
Ожидаемые результаты: положительное изменение качественных показателей труда работников и деятельности предприятия торговли в целом;
закрепление и успешная деятельность молодых специалистов;
создание условий для эффективного взаимодействия работников предприятия торговли;
формирование единых стандартов поведения.
Эффективность Программы будет оцениваться по количественным и качественным показателям: качество обслуживания покупателей;
количество сотрудников, принимавших участие в различных конкурсах профессионального мастерства;
количество сотрудников, пожелавших представить и обобщить свой опыт работы;
эффективность взаимодействия работников в решении задач предприятия торговли.
В целом предлагаемые мероприятия окажут положительный результат на систему управления персоналом, поэтому должны быть реализованы.
Библиографический список
1. Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих: учебное пособие: [для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Экономика труда"] / А.Н. Аверин. - Москва: Дашков и К, 2010. - 278 с.
2. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А.Н. Аверин; Моск. психол. - соц. ин-т. - Третье издание. - Москва: Флинта: МПСИ, 2011. - 221 с.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2012. № 1. - С.50-52.
4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.: учеб. пособие / О.С. Виханский, А.В. Русецкий, Н.Н. Толочко; под ред.О.С. Виханский. - М.: МГУ, 2011 - 312 с.
5. Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. пособие / Л.П. Владимирова - М.: Дашков и Ко, 2010. - 220 с.
6. Волгин Н.А. Экономика труда: социально трудовые отношения: учеб. пособие / Н.А. Волгин - М.: Экзамен, 2011. - 736 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.: учеб. пособие / Б.М. Генкин - М.: Норма-Инфра, 2011. - 384 с.
8. Дернова, Н. Обучение на предприятии // Служба кадров. - 2012. - № 1. - С.88-93
9. Забродина Ю.М. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы.: учеб. пособие / Ю.М. Забродина - М.: Дело, 2011 - 379 с.
11. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - Москва: ИНФРА-М, 2011. - 303 с.
12. Коробко, В.И. Теория управления: [учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080504 "Государственное и муниципальное управление", 080500 "Менеджмент организации"] / В.И. Коробко. - Москва: ЮНИТИ: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 383 с.
13. Кучма М. Оплата труда и нормирование // Человек и труд. - 2011. № 9. - С.75-77.
14. Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие: [для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Менеджмент организации"] / Л.И. Лукичева; под ред. д-ра экон. наук, проф. Ю.П. Анискина. - 5-е издание, стереотипное. - Москва: Омега-Л, 2009. - 354 с.
15. Мазманова Б.Г. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп.: учеб. пособие / Б.Г. Мазманова - М.: Экономика, 2010. - 435с.
16. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям / Ю.Г. Одегов. - Москва: Академический проект, 2009. - 438 с.
18. Пан, С. Профессиональное обучение: модель управления // Журнал директора. - 2010. - № 5. - С. 19-24
19. Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера / [В.В. Семенихин и др.]; под общ. ред.В. В. Семенихина. - Москва: Эксмо, 2011. - 299 с.
20. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. - 5-е издание, переработанное и дополненное. - Санкт-Петербург; Москва: Герда, 2010. - 702 с.
21. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда.: учеб. пособие / А.И. Рофе - М.: Мик, 2011. - 336 с.
22. Рофе А.И. Экономика труда.: учеб. пособие / А.И. Рофе - М.: Мик, 2010. - 128 с.
24. Шапиро, С.А. . Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. - Москва: ГРОССМЕДИА, 2009. - 206 с.
25. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. - 2011. - № 2. - С. 102-115
26. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. - 2012. №12 - С. 39-42
27. Экономика труда: [учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям / Архипов А.И. и др.]; под общ. ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. - Москва: Экономика, 2009. - 557 с.