Понятие мотивации персонала, стадии мотивационного процесса. Методы морального стимулирования работников. Кризис трудовой мотивации и его последствия. Совершенствование системы премирования на предприятии и оценка её экономической эффективности.
Аннотация к работе
2.2 Оценка финансового состояния предприятия 2.2.4 Анализ рентабельности предприятия 2.3 Анализ использования трудовых ресурсов 2.3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами3.1 Совершенствование системы премирования. 3.2 Методы морального стимулирования работниковМотивация труда представляет собой функцию управления, с помощью которой руководство любой организации побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Основная цель процесса мотивации труда - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными, так как от четко разработанной системы мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия как в социально-экономической области, так и в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса. Разработка предложений по созданию системы мотивации эффективной работы предприятия включает много направлений деятельности (такие как, например, мотивации службы маркетинга и т.д.). Грамотно выстроенная система мотивации работников способствует росту прибыли предприятия и его конкурентоспособности на рынке.Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо определить содержание и структуру мотивации, а также логику процесса мотивации. Исследование поведения человека в производственном процессе дает общие подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Большинство исследователей считает, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Одним из самых простых и распространенных представлений о процессе мотивации является следующее: мотив представляет собой внутреннюю ценность выполняемой деятельности, т.е. отражает внутреннее состояние человека, однако, известно, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность устранить потребность.Для осуществления мотивационного управления персоналом разработано большое количество универсальных принципов, стратегий и методов. Каждый из существующих методов мотивации персонала имеет границы применения и ориентирован на отдельные виды мотивации, конкретные условия и категории работников. Мотивация наиболее ярко проявляется в процессе управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии и в организации управления. Основная экономическая проблема, с которой сталкивается общество, заключается в конфликте между фактически неограниченными человеческими потребностями и ограниченными ресурсами, которые могут быть использованы для удовлетворения этих потребностей. На основе опыта работы предприятий в условиях рыночной экономики было определено, что мотивация может быть внутренней и внешней.Так, наличие заработной платы в одной или нескольких ее формах является обязательным условием трудовой деятельности человека в производственной организации; ее размер должен находиться в непосредственной зависимости от трудового вклада каждого и быть справедливым в сравнении с заработной платой остальных работников. Дополнительные льготы представляются независимо от количества и качества труда и возможность их получения для работников одного уровня должна быть равной. Почти все теории мотивации сходятся на том, что денежное вознаграждение является мощным мотивационным фактором, но только при соблюдении ряда условий: люди должны придавать зарплате большое значение, быть убеждены в существовании прямой зависимости между своим трудовым вкладом и размером получаемого вознаграждения, видеть ощутимую дифференциацию в оплате труда при разный уровнях трудовой активности, признавать справедливость системы оплаты труда. Льготы, поддерживающие у работника ощущение защищенности и заботы со стороны организации: возможность получения дотации на приобретение жилья, наличие пенсионных и страховых систем, системы участия в прибылях, дотации на образование, повышенные выходные пособия и др. Проведенное журналом "Управление персоналом" исследование "Системы и методы мотивации" среди подписчиков деловых журналов "Управление персоналом" и "Трудовое право" показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка 93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (табл.Проблема мотивации персонала состоит в необходимости учета индиви
План
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации, стадии мотивационного процесса
1.2 Определение организационного механизма мотивации персонала
1.2.1 Методы стимулирования персонала, их мотивационные возможности
1.2.2 Принципы мотивации персонала организации
1.3 Основные теории мотивации в системе управления персоналом
1.4 Кризис трудовой мотивации и его последствия
1.5 Зарубежный опыт мотивации персонала организации
Выводы
Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия