Процесс набора и отбора персонала как основы формирования трудового коллектива. Высокая текучесть персонала предприятия как следствие несовершенной деятельности по формированию персонала. Процесс формирования кадрового резерва. Положения о конкурсах.
Аннотация к работе
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала. Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. С выходов в свет научных трудов основоположников школы человеческих отношений, ростом наукоемких производств управленческая наука обосновала вывод о том, что эффективное функционирование организаций, получение максимальной прибыли, возможно при условии совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом. Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства). Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала. • разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.А.Щетинина в работе «Как разработать положение о конкурсах в компании» [13] пишет, что конкурс может проходить в несколько этапов. В центре подготовительного этапа - процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию. В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому обеспечению: · парадигма “подбор” - персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс; Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в таблице, где оптимальные в рамках парадигмы мероприятия обозначены символом “ ” , несовместимые с парадигмой мероприятия - символом “-”, мероприятия в рамках парадигмы - символом “0”: Таблица 1.1.Фондоотдача основных производственных фондов на исследуемом предприятии в 2010 году составила 10,25 лея, а в 2011 году 11,54 лея, что может положительно охарактеризовать деятельность предприятия. Показатели фондовооруженности составил в 2009 году 499,1 лея, а в 2010 и в 2011 соответственно 1542,4 лея и 1629,1 лея. Прибыль, учитывающая результаты всей хозяйственной деятельности предприятия (балансовая прибыль), включает: прибыль от реализации продукции основной деятельности; прибыль от реализации прочей продукции и услуг подсобных и обслуживающих производств; прибыль (убыток) от внереализационных операций. Прибыль от реализации продукции в 2009 году составила 275,5 тыс. лей, в 2010 году она возросла на 125,0 тыс. лей и составила 400,5 тыс. лей, а в 2011 году, она возросла на 54,2 тыс. лей, и по сравнению с 2009 годом - на 179,2 тыс. лей, т.е наблюдается положительная тенденция роста этого важного показателя. Следующие изменения произошли в балансовой прибыли, так в 2011 году балансовая прибыль составила 458,4 тыс. лей, т.е. по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 59,7 тыс. лей, а по сравнению с 2010годом - на 59,7 тыс. лей.Из представленного материала можно сделать следующие выводы: Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала
План
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. КОНКУРС КАК СОВРЕМЕННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие, цели и элементы конкурса
1.2 Этапы конкурса при формировании персонала организации
ГЛАВА II. РАЗРАБОТКА ПОЛОЖЕНИЯ О КОНКУРСАХ ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ ВАКАНТНЫХ РУКОВОДЯЩИХ ДОЛЖНОСТЕЙ В S.R.L.“CHIMOL”
2.1 Анализ основных показателей деятельности и персонала предприятия за период 2009-2011 годы
2.2 Разработка положения о конкурсах на предприятии S.R.L. «CHIMOL»