Типология работников и особенности их поведения. Основы синергетической теории управления. Анализ ведущего мотивационного фактора и возможностей его использования в управлении персоналом. Синергетический анализ моделей взаимодействия людей в организации.
Аннотация к работе
3.2 Разработка модели по типу «Мотивация-стимул», которая установит связь между мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулированияВ современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. Необходимо отметить, что кадровая работа с персоналом, в том числе, в процессе создания системы мотивации и стимулирования труда работников организаций, становится технологичной лишь в том случае, когда ее реализация осуществляется на основе четких целей и определенных процедур, руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, а также разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в данной сфере.Особое внимание синергетическому подходу уделяется в рамках теории организации, которая наряду с другими научными дисциплинами и знаниями представляет собой теоретическую основу менеджмента. В настоящее время предпринимаются многочисленные попытки спроецировать на современный менеджмент результаты исследований в области теории управления, синергетики, теории систем, которые тем или иным образом опираются на синергетический подход и теорию самоорганизации. Синергетический подход меняет отношение к организации как объекту исследования. У организации в любом случае существует две цели: внешняя, провозглашенная и заявленная, и скрытая, внутренняя цель. Во втором случае обе составляющие слиты в единую двусоставную цель; в этом случае внешние конкретные изменения, например, получение прибыли или расширение доли рынка, станут лишь следствием накопления, концентрации и использования внутреннего потенциала организации.На протяжении всего периода развития теории управления было предложено множество методов к управлению, таких как управление по целям, по результатам, по отклонениям, ситуационное управление и другие методы. Тем не менее, все эти методы находились в рамках кибернетического подхода, основанного на разделении систем на управляющие и управляемые и факторе обратной связи как одном из ключевых атрибутов. При этом управление представляет собой некоторое принуждение, насилие над системой. Кооперация, сотрудничество, согласие и взаимодополнение творческих способностей менеджеров, находящихся на разных уровнях корпоративного управления, становятся ключевыми аспектами взаимодействия внутри организации. Титов, самоорганизация и самоуправление играют две важные роли: компенсируют неохваченные области управления в случае недостаточно профессионального управления; инициируют развитие искусственного (формального) управления и организации.Процесс самоорганизации в социально-экономической системе развивается по мере усиления положительных обратных связей между основными участниками экономических отношений, характеризуемых категориями «собственник», «менеджмент», «персонал», как показано на схеме Приложения 3. Вовлечение менеджментом наемных работников, которые занимают нижний уровень организационной иерархии, в процесс управления будет способствовать проявлению инициативы, творческого подхода к работе, а включение в число мотивационных факторов прибыли приведет к снижению противоречий между целями собственника и наемных работников, развитию социального партнерства, а также актуализации ролевой функции предпринимательства у менеджмента организации. Внутренними условиями становления рациональной самоорганизации являются развитие корпоративной культуры до уровня культуры гражданского общества, переход от работы по найму к партнерским отношениям, переход от целевых к ценностно-ориентированным критериям в управлении, при которых цель рассматривается как одно из возможных оснований функционирования организации. В правильно подобранном коллективе обеспечивается резонансное взаимодействие сотрудников Внешнее воздействие на коллектив также должно быть резонансным, т. е. управляющие воздействия в виде постановки целей, систем планирования, учета, мотивации должны быть адекватными внутренним характеристикам коллектива. По второму признаку различаются модели, в которых участники ориентированы на эгоистические интересы, и модели, в которых участники ориентированы преимущественно на достижение целей организации (общества).Все типологии объединяет одна цель - оказание помощи менеджерам в моделирования поведения определенного работника и прогнозировании развития ситуации. Подчинение менеджеру воспринимается и
План
Содержание
Введение
Раздел 1. Управление с позиции синергетического подхода
1.1 Анализ основ синергетической теории управления
1.2 Переход к синергетическим формам управления в организациях
1.3 Синергетический анализ моделей взаимодействия людей в организации
Раздел 2. Анализ мотивационных факторов воздействия на персонал
2.1 Типология работников и особенности их поведения
2.2 Определение и анализ ведущего мотивационного фактора и возможностей его использования в управлении персоналом
Раздел 3. Разработка мотивационных моделей для различных типов личности
3.1 Определение и анализ характеристик мотивационных типов сотрудников
Введение
В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МАКГРЕГОРА и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.
Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Необходимо отметить, что кадровая работа с персоналом, в том числе, в процессе создания системы мотивации и стимулирования труда работников организаций, становится технологичной лишь в том случае, когда ее реализация осуществляется на основе четких целей и определенных процедур, руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, а также разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в данной сфере.
Актуальность данной научно-исследовательской работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников с позиций синергетического подхода к управлению персоналом организаций.
Целью научно-исследовательской работы является разработка мотивационных моделей для различных типов личности с учетом синергетического подхода к управлению организации.
В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи: 1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций развития синергетической теории управления.
2. Провести анализ мотивационных факторов воздействия на персонал.
3. Определить характеристики мотивационных типов сотрудников организации.
4. Разработать модели установления связи между мотивационными типами и формами стимулирования.
5. Определить взаимосвязь предпочитаемых видов мотивации с социально-психологическими установками личности