Разработка методов оценки управленческого персонала (на примере Отделения Федерального казначейства Таймырского Долгано-Ненецкого района Управления федерального казначейства по Красноярскому Краю) - Дипломная работа

Изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных менеджерах. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда. Особую актуальность на фоне проводимой действующим Президентом Российской Федерации административной реформы приобретает сегодня необходимость качественной оценки руководителей государственных органов и органов местного самоуправления, поскольку качественная оценка управленческих кадров государственной службы, в том числе и службы казначейства, является одним из важнейших факторов успешного ее функционирования. Цель исследования - теоретически обосновать потребности организации в разработке надежных методов оценки управленческих кадров и предложить способы оптимизации используемых методов в оценке государственных служащих. Гипотеза исследования: оптимизации методов оценки управленческого персонала государственной службы будет способствовать: - совершенствование процедуры аттестации как основного метода оценки государственных служащих;Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов. Деловая оценка персонала может проводиться по двум направлениям: - оценка результатов труда за определенный промежуток времени; Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административной, информационной, мотивационной. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного (кадрового) решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала. На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные факторы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатов труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки.Гуманистический подход к оценке руководителей - сущность подхода состоит в том, чтобы раскрыть все лучшие стороны, успехи в труде оцениваемого руководителя, в тактичной форме указать недостатки в работе, сосредоточив основное внимание на истоках, предложить средства преодоления недостатков, а если они существенны, то предложить другую деятельность, в большей степени соответствующую индивидуальным особенностям оцениваемого руководителя. Оценка должна формироваться как "перебор" различных вариантов наилучшей творческой деятельности, быть связанной с проблемами профессионального совершенствования работника и перспективами его профессионального роста. Ситуации в деятельности руководителя представляют собой определенные соотношения средств труда, предметов труда и людей - участников производства, объединенных совместной деятельностью. Оценка труда может проводиться на основе осуществления управления руководителем, на основе результатов его деятельности, а также носить комплексный характер, то есть соединять в себе оценку выполнения процессов управления и оценку результатов труда. Второй результат оценки труда непосредственно по деятельности представлен в подходе к оценке по результатам работы руководителя.В российской и зарубежной литературе можно найти достаточно большое количество методов оценки персонала, которые либо уже адаптированы в той или иной степени под управленцев и декларируются как методы оценки менеджеров, либо могут быть адаптированы. Нами будут рассмотрены следующие методы: центр оценки; BARS; оценка в рамках МВО (Управление по целям); метод "360°". Центр оценки (assessment-center) достаточно широко используется в США и Западной Европе для оценки, отбора, обучения персонала и, прежде всего, менеджеров различного уровня. Оценка в рамках Management by Objectives (Управление по целям) - заключается в постановке специфических измеряемых целей для каждого из работников и периодическое обсуждение прогресса на пути достижения этих целей. Конкретные механизмы оценки могут быть разными (все оценивающие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполнят особую форму, оценка коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.Итак, оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, преследующий три основных цели: административную, информационную и мотивационную. В литературе выделяют три основных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, деятельностный и ситуац

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основы оценки управленческого персонала

1.1 Понятие и сущностные характеристики оценки персонала

1.2 Современные подходы к оценке управленческого персонала

1.3 Основные методы оценки управленческого персонала

Глава II. Оптимизация методов оценки управленческих кадров (на примере Отделения федерального казначейства ТМДНР Управления федерального казначейства по Красноярскому краю)

2.1 Общая характеристика организации и ее концептуальных документов в области управления персоналом

2.2 Анализ нормативно-правовой базы проведения оценки государственных служащих федерального казначейства

2.3 Достоинства и недостатки традиционных методик и процедур оценки управленческих кадров Отделения Федерального казначейства

2.4 Оптимизация и разработка надежных методов оценки управленческих кадров организации

Заключение

Список литературы

Приложение 1. Организационная структура отдела кадров Отделения Федерального казначейства

Приложение 2. Бланк отзыва об исполнении должностных обязанностей за аттестационный период

Приложение 3. Анкета "Исследование удовлетворенности персонала организации системой оценки управленческих кадров" персонал управленческий кадры казначейство

Актуальность темы. Изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных менеджерах. В настоящий момент сильный управленческий персонал организации - ее конкурентное преимущество, приносящее дополнительную прибыль. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда.

Управленческие кадры - это одна из самых "дорогих" групп персонала в организации, которая требует значительных временных и финансовых затрат. Поэтому руководство организаций заинтересованно в оценке менеджмента как в демонстрации результатов своих вложений.

Особую актуальность на фоне проводимой действующим Президентом Российской Федерации административной реформы приобретает сегодня необходимость качественной оценки руководителей государственных органов и органов местного самоуправления, поскольку качественная оценка управленческих кадров государственной службы, в том числе и службы казначейства, является одним из важнейших факторов успешного ее функционирования.

Объект исследования - оценка управленческого персонала.

Предмет исследования - методы оценки управленческого персонала.

Цель исследования - теоретически обосновать потребности организации в разработке надежных методов оценки управленческих кадров и предложить способы оптимизации используемых методов в оценке государственных служащих.

Гипотеза исследования: оптимизации методов оценки управленческого персонала государственной службы будет способствовать: - совершенствование процедуры аттестации как основного метода оценки государственных служащих;

- адаптации современных западных методик оценки к условиям российской государственной службы;

- разработка модернизированных методик оценки управленческого персонала, демонстрирующих результаты собственных вложений.

Задачи: 1. Рассмотреть понятие и сущностные характеристики оценки персонала.

2. Описать основные подходы и провести анализ методов оценки управленческого персонала.

3. Дать общую характеристику организации и ее концептуальных и документов в области управления персоналом.

4. Дать анализ нормативно-правовой базы и процедуры проведения оценки государственных служащих федерального казначейства.

5. Охарактеризовать достоинства и недостатки традиционных методик и процедур оценки управленческих кадров Отделения Федерального казначейства.

6. Обосновать потребности организации в разработке надежных методов оценки управленческих кадров и предложить способы их оптимизации.

Методы исследования: теоретический анализ и синтез документов, метод сравнения, метод наблюдения, анкетирование.

База исследования - Отделение федерального казначейства Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района Управления федерального казначейства по Красноярскому краю.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования предложенных способов оптимизации методов оценки управленческого персонала в современных организациях, в том числе в органах государственной власти и органах местного самоуправления.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Итак, оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, преследующий три основных цели: административную, информационную и мотивационную. Основной задачей оценки персонала является обеспечение организации точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.

В литературе выделяют три основных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, деятельностный и ситуационный.

Наиболее оптимальными и перспективными методами оценки управленческих кадров на сегодняшний день являются: центр оценки; BARS; оценка в рамках МВО; метод "360°". В качестве традиционного метода оценки руководителей государственной службы сегодня используется аттестация.

Однако административная реформа, проводимая действующим Президентом Российской Федерации, определила потребность в поиске и разработке оптимальной и современной системы методов оценки государственных служащих.