Характеристика деятельности и организационной структуры управления минимаркета ООО "Зевс". Анализ движения персонала на предприятии. Проблемы, возникающие при организации системы подбора и найма персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Аннотация к работе
2.2 Анализ организационной структуры управления минимаркетом ООО «Зевс»ГлоссарийОтбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Актуальность данной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что ошибки при отборе новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, травматизму и браку. Плохо организованный отбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации (склоки, конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). Огромную важность приобретает подбор и отбор кандидатов, если речь идет о вакансиях на руководящие должности, потому что ошибки при отборе руководителей будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель. Социальная значимость темы определяется тем, что процесс найма на работу двусторонний, так как не только организация осуществляет подбор и отбор кандидатов на вакантные места, но и люди, пришедшие в организацию, оценивают ее с точки зрения привлекательности предлагаемой деятельности.Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Отличительная черта предлагаемого метода состоит в том, чтобы в результате анализа работы и требования к кандидатам можно было поэтапно решить две задачи: 1) отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным требованиям; Требование к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: это не только формальные требования: образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья, но и такие психологические показатели, как мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества. Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: в ней указано, что представляет собой данная работа, какие виды деятельности и обязанности включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре организации, квалификационные требования к работнику. Значение анализа работы для процесса отбора заключается в том, что созданные на основании проведенного анализа должностные инструкции позволяют создать критерии, используемые для оценки претендентов на работу и принятия окончательного решения о приеме на работу.Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Ведь конечной целью интервью является не просто получение информации о кандидатах, а заполнение имеющейся вакансии, прием на работу именно того специалиста, который сможет принести максимальную пользу вашей организации. Также нередко встречается ситуация, когда проводит интервью с кандидатом один человек, а принимает решение о найме другой. При оценке того или иного кандидата менеджер по персоналу обязательно должен обращать внимание и на физическое состояние кандидата (есть ли какие-то недостатки в состоянии здоровья, имеющие значение для данной вакансии, насколько привлекательна внешность, манера держаться, речь, если это требуется для данной работы), и проясняет вопросы, связанные с ситуацией вне работы (сколько времени уходит на дорогу, есть ли домашние трудности, имеют ли они отношение к данной работе и т.д.). Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов, которые следует пройти претендентам: предварительная отборочная беседа, по результатам которой отбираются лица, удовлетворяющие формальным показателям (определенным квалификационным требованиям); анкетирование, основной задачей которого является то, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма; собеседование, которое сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала; тестирование; анализ рекомендаций и отзывов; медицинский осмотр и решение о приеме кандидата, которое помогает принять анализ результатов, полученных на всех этапах отбора, и система оценки кандидатов. минимаркет подбор наем персоналНе разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области по
План
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты и проблемы подбора и отбора персонала организации
1.1 Поиск и отбор персонала в системе управления персоналом
Введение
Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Актуальность данной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что ошибки при отборе новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, травматизму и браку. Плохо организованный отбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации (склоки, конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).
Огромную важность приобретает подбор и отбор кандидатов, если речь идет о вакансиях на руководящие должности, потому что ошибки при отборе руководителей будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
Социальная значимость темы определяется тем, что процесс найма на работу двусторонний, так как не только организация осуществляет подбор и отбор кандидатов на вакантные места, но и люди, пришедшие в организацию, оценивают ее с точки зрения привлекательности предлагаемой деятельности.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ООО «Зевс».
Для решения поставленной цели в работе реализованы следующие задачи: 1) изучить теоретические аспекты подбора персонала организации;
2) проанализировать систему подбора и найма персонала ООО «Зевс» и выявить проблемы, возникающие в процессе найма работников;
3) разработать предложения по совершенствованию системы подбора и найма персонала ООО «Зевс».
Объектом исследования является система подбора и найма персонала.
Предмет исследования - совершенствование системы подбора и найма персонала ООО «Зевс».
Гипотеза исследования заключается в следующем: внедрение эффективных методов подбора персонала позволяет повысить эффективность деятельности предприятия в целом.
Методы исследования, применяемый в работе - аналитический, метод составления таблиц и графиков, анкетирование.
Исходное методологическое значение для дипломного исследования имели работы О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Т.Ю. Базаровой, М.Х. Мескона, В.В. Травина и т.д., посвященные проблемам подбора и отбора персонала в организации. Значительный интерес имели работы М.И. Магура, рассматривающие методы отбора и подбора персонала более углубленно и всесторонне.