Смысл и эволюция понятия мотивации. Направления деятельности предприятия. Анализ структуры персонала по стажу работы, уровню образования, возрасту. Исследование системы стимулирования. Разработка инструментария и анализ мотивационного профиля сотрудников.
Аннотация к работе
Руководство компаний всегда понимали, что сотрудников необходимо стимулировать для работы на благо организации. Актуальность темы заключается в том, что проблема мотивации персонала является одной из центральных проблем в управлении персоналом. В ходе планирования и организации работы руководитель должен определить, какие конкретные цели должна достичь в своей деятельности данная организация, за какой период, разработать план работы, определить ответственных. При эффективном выборе этих решений руководитель получает реальную возможность путем координации усилий многих людей сообща реализовать потенциальные возможности группы работников. Особую актуальность исследованиям теоретических исследований зарубежных и российских концепций мотивации в нашей стране придают особенности социально-экономической ситуации в современной России.В отношении процесса управления под мотивацией следует понимать процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Примерно в 1910 г., когда возникла «школа научного управления», Тейлор и его современники ввели понятие «достаточно дневной выработки» и сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте[6]. Психология утверждает, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физически или психологически недостаток чего-либо. 2. потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (проявлением является оформление страховки);В Японии основополагающими принципами становятся внутренняя сознательность, ощущение работником причастности к группе, объединение и отождествление целей работника с целями компании, подготовка, непрерывное повышение уровня квалификации, признательности сотрудника компании, в которой он работает, за возможность иметь хорошие условия жизни и труда, за чувство стабильности и определенных гарантий. Под уважением к личности следует понимать возможность для развития талантов и способностей каждого работника, индивидуальный подход к любому сотруднику, предоставление реальной возможности для творческого роста, возможность генерирования новых идей, повышения статуса сотрудника. Уважение к личности в организации воспринимается как наличие возможности для развитие талантов и способностей каждого работника, индивидуальный подход к любому сотруднику, предоставление возможности для творческого роста, генерирования новых идей, повышения статуса. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики. Основными задачами ООО «Газпром трансгаз Самара» по работе с персоналом являются: 1.создание эффективной системы управления персоналом и социальными процессами, составляющими основу для кадровой политики компании;Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, обеспечивающий производительный труд работников, а также привлекает и удерживает в организации талантливых специалистов. Мотивация персонала - одна из категорий науки управления и она занимает высокое место в системе управления любым социально-экономическим объектом. Это деятельность, активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Процесс мотивации персонала основан на функциях и свойствах сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, выработку решений, ожидание результатов действий. При изучении вопросов мотивации инновационной деятельности методами экономического и морального стимулирования, особое внимание обращается на побудительные причины и потребности к творческому труду и познавательной деятельности, которые приводят к новым и неординарным результатам в удовлетворении потребностей общества, так как научное знание сегодня стало основой материального производства.
План
Оглавление
Введение
Глава 1. Современные проблемы развития системы мотивации на российских и зарубежных предприятиях
1.1 Смысл и эволюция понятия мотивации
1.2 Современные методы управления мотивацией персонала
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Газпром трансгаз Самара»
2.1 Основные направления деятельности филиала и паспорт его персонала ООО «Газпром трансгаз Самара» на примере филиала СКЗ
2.2 Разработка инструментария и анализ мотивационного профиля персонала ООО «Газпром трансгаз Самара» на примере филиала СКЗ
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Руководство компаний всегда понимали, что сотрудников необходимо стимулировать для работы на благо организации. Весьма распространенным является мнение о том, что для хорошей работы сотрудника достаточно хорошего материального вознаграждения. Но практика показывает, что мнение о том, что основным движущим фактором в повышении производительности труда человека будут деньги, является ошибочным. Определение истинных мотивов, заставляющих работать на максимуме усилий, сложно определить, поскольку их природа неоднозначна и трудна.
Актуальность темы заключается в том, что проблема мотивации персонала является одной из центральных проблем в управлении персоналом. Причина того или иного поведения персонала всегда находится в непосредственной зависимости от их истинных мотивов действий. Без этих знаний невозможно формирование эффективных систем формы и методов управления персонала.
В ходе планирования и организации работы руководитель должен определить, какие конкретные цели должна достичь в своей деятельности данная организация, за какой период, разработать план работы, определить ответственных. При эффективном выборе этих решений руководитель получает реальную возможность путем координации усилий многих людей сообща реализовать потенциальные возможности группы работников. Руководители должны воплощать свои решения и дела, путем применения на практике изученных и опробованных на практике, основных принципов мотивации.
Поэтому вопросы возникновения мотивов, способов приведения их в действие и осуществление мотивирования людей должны являться источником знаний для осуществления эффективных процессов управления персоналом.
Особую актуальность исследованиям теоретических исследований зарубежных и российских концепций мотивации в нашей стране придают особенности социально-экономической ситуации в современной России. С одной стороны, Россия все больше включается в глобальные процессы мировой экономики, становясь таким образом определенной частью мирового экономического пространства, в результате чего передовой опыт может использоваться для анализа процессов в части социологии управления. С другой стороны, российские процессы в экономике отличаются определенной спецификой (как и в любой другой стране), потому полное копирование и попытки перенесения концептуальных идей, разработанных для анализа европейских и американских реалий, приводят к весьма нежелательным последствиям, если осуществляются без специальной адаптации и серьезного детального научного анализа.
Целью проводимого исследования является разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач: - подробное изучение методологических основ мотивации;
- провести подробный анализ деятельности организации, исследовать систему мотивации персонала и выявить существующие недостатки;
- предложить мероприятия по усовершенствованию системы мотивации персонала и рассчитать их социально-экономическую эффективность.
Объектом исследования является деятельность персонала предприятия ООО «Газпром трансгаз Самара» филиале СКЗ.
Предметом исследования является изучение используемых на ООО «Газпром трансгаз Самара» филиале СКЗ принципов и методов мотивации персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты исследования могут быть применены как мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала организации.
1. Современные проблемы развития системы мотивации на российских и зарубежных предприятиях
Вывод
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы: 1. Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, обеспечивающий производительный труд работников, а также привлекает и удерживает в организации талантливых специалистов.
2. Мотивация персонала - одна из категорий науки управления и она занимает высокое место в системе управления любым социально-экономическим объектом. Это деятельность, активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. В основе процесса мотивации персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается с помощью определенного поведения или комплекса действий. Процесс мотивации персонала основан на функциях и свойствах сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, выработку решений, ожидание результатов действий.
3. Мотивация в управлении персоналом - это процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
4. Проведенный в работе анализ показал, что система мотивации труда в СКЗ -филиал ООО «Газпром трансгаз Самара» требует совершенствования.
Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы.
При изучении вопросов мотивации инновационной деятельности методами экономического и морального стимулирования, особое внимание обращается на побудительные причины и потребности к творческому труду и познавательной деятельности, которые приводят к новым и неординарным результатам в удовлетворении потребностей общества, так как научное знание сегодня стало основой материального производства.
Проблематика мотивирования персонала является весьма актуальной и в связи с этим, современный менеджер должен стабильно отмечать ценность работника для коллектива, присутствие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно и опираться на конкретные, точные показатели и данные, а не на общие впечатления.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Интересы руководства в эффективной деятельности работников очевидны, как очевидно и то, что время и средства, вложенные в формирование мотивации сотрудников максимально эффективному труду, будут окуплены. Основная стратегическая цель компании - повышение эффективности деятельности работы компании, а также улучшение качества обслуживания клиентов. результате проведенного исследования были выявлены проблемы существующей системы мотивации работников отдела продаж, такие как отсутствие четких критериев дифференциации заработной платы, отсутствие прописанной системы поощрения и премирования, отсутствие работающей программы социальной поддержки специалистов компании.
В результате анализа выявленных проблем для решения каждой из них были предложены определенные мероприятия, в том числе рекомендации по разработке и внедрению формального положения о поощрении и премировании, формального положения о заработной плате и социальной поддержке специалистов и методов нематериального стимулирования.
На основе анализа проблем в работе был предложен план реализации мероприятий с определением сроков реализации и ответственных за реализацию каждого мероприятия, а также предложены возможные источники финансирования указанных мероприятий.
Список литературы
1.Абрамова Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы [Текст]. - М.: Агропромиздат, 2010.
2. Арясин А.В. Мотивация и стимулирование труда работников государственных органов. - М., 2009. - 176 с.
3.Асеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления [Текст]. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 550с.
Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) [Текст] //Проблемы теории и практики управления. - 2009. -№1.
4. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности [Текст]. - М., 2008.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: учеб. Пособие. - М.: Экономика, 2010.
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления) [Текст]. - М., 2010.
7. Бояркин М.Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы : дис. ... канд. психол. наук / Бояркин Михаил Юрьевич [место защиты: Гос. ун-т - Высш. шк. экономики].
8. Боголюбов Л. Н. Обществознание [Текст]. - М., ЭКСПО, 2011.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Текст]. - М.: Юристъ, 2008.
10. Ворошилов Д.Ю.Понятие мотивации и ее значение для трудовой деятельности в сфере рекреационных услуг [Текст]// Научные проблемы гуманитарных исследований. 2009. № 11. С. 71-76
11. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 29.06.2009)// "Российская газета", № 238-239, 08.12.1994.
12. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 № 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. от 09.04.2009)// "Собрание законодательства РФ", 29.01.1996, № 5, ст. 410
13. Дремина М.А. Менеджмент персонала и PR [Текст]// Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. - 2010. - № 7. - С. 5-12. - (Новые технологии).
14.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 2-е изд., перераб. и доп. - 463 с.
15.Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности [Текст]. - М., 2009.
16.Иванова С. В. Исскуство подбора персонала: Как оценить человека за час [Текст]. - М.: Альпина бизнес Букс, 2009.-160с.
17.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии [Текст]. - М.: ГАУ, 2010.
18.Информационные технологии управления: Учебное пособие для вузов [Текст]/ Под ред. Г.А. Титаренко. - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с.
19.Измайлова М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории [Текст]// Пробл. теории и практики упр. - 2011. - № 7. - С. 73-83.
20.Карлоф Б. Деловая стратегия (Концепция, содержание, символы) [Текст] / Пер. с англ. - М.: Экономика, 2012. - 248 с.
21.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум [Текст]. - М.: Экономика, 2012. - 232 с.
22.Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы [Текст]//Социологические исследования 2010. №7. С. 57.
23.Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях [Текст]/ С.-Петерб. гос. техн. ун-т. - Ставрополь, 2010. - 232 с.
24.Лапин А. Формирование системы управления персоналом [Текст]. - М.: Наука, 2010. - 342с.
25.Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом [Текст]. - М.: Экономика. 2010. - 454с
26.Мазняк И.О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций [Текст]// Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. 2009. № 1. С. 72-82.
27.Маслов М.В., Чайковская Н.В Мотивация трудовой деятельности - социально-экономическая основа кадрового менеджмента [Текст]// Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2011. № 1. С. 160-162.
28.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Издательство «Дело». 1997
29.Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы // JOURCLUB.Ru. 2010.
30.Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности [Текст]. - М.: Академия, 2011. - 367 с.
31.Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство с примерами [Текст]. - М.: Олимп-Бизнес, 2010. - С. 9-23
32.Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации: учеб. пособие [Текст]/ Е.А. Родионова ; С.-Петерб. гос. ун-т. - СПБ., 2009. - 148 с.
33.Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала [Текст].- М.: МГУ, 2009. - 433 с.
34.Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров [Текст]. - М.: Наука, 2010. - 343 с.
36.Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. Трудовое право для кадровика [Текст]. - 2009. - № 3.
37.Шаланда В.А. Методологические основы организации управления производственной деятельностью электросетевых предприятий [Текст]. - СПБ. : [б. и.], 2010. - 117 с.
38.Шумейко М.В. Специфика мотивации трудовой деятельности на современных российских предприятиях [Текст]// Власть. 2009. № 3. С. 48-51.
39. Электронный ресурс. Журнал "T@D Director"
40. Ягунова Н.А. Системный подход к управлению мотивацией персонала [Текст] // Пробл. регион. экономики. 2009. № 3/4. С. 478-483.
Оценка работника после прохождения испытательного срока
Дата выхода на работу: _______Исп. срок_____________________мес.
Оценка работника за период с __________по _____________________
Показатель плохо удовлетв. хорошо Очень хорошо
Результативность работы
Комментарий: Знания и навыки по профилю должности
Комментарий: Отношение к работе, работоспособность
Комментарий: Инициативность, творческие способности
Комментарий: Дисциплинированность, управляемость
Отношения с внешними партнерами
Отношения в коллективе
Лояльность к компании
Рекомендация (обвести номер предлагаемого решения): Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.
Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.
Приступить к поиску замены в связи с предполагаемым увольнением.
Считать прошедшим испытание._______________
Ф.И.О. Подпись Дата
ОПРОСНЫЙ ЛИСТ
1.Вы думаете, что: а) проблем в управлении персоналом компании нет б) есть небольшие проблемы в) проблемы явно видны
2.Из приведенных ниже факторов, отметьте те, которые на ваш взгляд оказывают наибольшее мотивационное значение. а) Условия труда б) Публичная похвала в) Внимание сослуживцев к личным заслугам г) Хорошие отношения в коллективе д) Развитие профессиональных навыков через обучение е) карьерный рост ж) хорошая материальная мотивация
3.Какие факторы на Вас взгляд еще не достаточно используются для мотивации в ООО «Газпром трансгаз Самара» ? а) Корпоративность б) Делегирование полномочий в) Обучение сотрудников г) Дисциплина труда д) Карьеростроительство е) Иное
4.Вы имеете хорошие возможности для развития личных профессиональных навыков? а) Да б) Нет
6 Удовлетворены ли Вы мероприятиями по развитию персонала в ООО ««Газпром трансгаз Самара»»? а ) Да б ) Нет
5.Как Вы оцениваете существующие условия труда? а) Удовлетворительные б) Не удовлетворительные
Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации
1.Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данное организацию?
-удовлетворяющая заработная плата
-возможный карьерный рост
-удовлетворяющий график работы
-другое
2. В Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?
-полностью удовлетворен
-более удовлетворен, чем неудовлетворен
-более неудовлетворен, чем удовлетворен
-полностью неудовлетворен
3. Какие два фактора определяют выбор этой организации: заработная плата и возможность делать карьеру.
4. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации ?
-да -нет
-сложно сказать
5. Общение с руководством в организации происходит по принципам: -руководитель всегда прав
-совместное сотрудничество
-всегда положительное отношение с сотрудниками
-чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам
6. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?
-да -нет
7.Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?
-подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте -
-тренинг и семинары , проводимые в выходные дни вне рабочего времени
-предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала
8.Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?
Пакет № 3 (Оплата обучения, дополнительного образования сотовой связи)
АНКЕТА
Оценка степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования
1 ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
1а Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату
Да Нет
Другое
1б Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат
Да Нет
Другое
2 ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
2а Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы
Да Нет
Другое
2б Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом
Положительная отрицательная
3 ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера
3а Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие
Да Нет
Другое
3б Считаете ли вы себя способным работником
Да Нет
Другое
3в Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии
Высокая
Низкая
Другое
Анкета
Уважаемый респондент!
Стресс-мониторинг проводится с целью изучения стрессогенности организационной среды и разработки на этой основе действенных мер по снижению профессиональных стрессов и конфликтов.
Инструкция: Внимательно ознакомьтесь с описанием эмоциональных состояний, представленных в таблице ниже, и оцените, как часто это описание соответствует вашему состоянию, проставив знак " " в соответствующей колонке.
Как часто Вы можете сказать о себе следующее: Варианты ответов (отметьте только один ответ на каждый вопрос): никогда очень редко иногда часто очень часто каждый день
1.Я чувствую себя эмоционально опустошенным
2.После работы я чувствую себя, как "выжатый лимон"
3.Утром я чувствую усталость и не испытываю желания идти на работу
4.Я хорошо понимаю, что чувствуют мои коллеги и подчиненные и стараюсь учитывать это в интересах дела
5.Я чувствую, что общаюсь некоторыми подчиненными и коллегами, как с предметами (без теплоты и расположения к ним)
6.После работы на некоторое время мне хочется уединиться от всех и от всего
7.Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами
8.Я чувствую угнетенность и апатию
9.Я уверен(а), что моя работа нужна людям
10.В последнее время я стал(а) более черствым по отношению к тем людям, с кем работаю
11.Я замечаю, что моя работа ожесточает меня
12.У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление
13.Моя работа все больше меня разочаровывает
14.Мне кажется, что я слишком много работаю
15.Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими коллегами и подчиненными
16.Мне хочется уединиться и отдохнуть от всех и от всего
17.Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе
18.Во время работы я чувствую приятное оживление
19.Благодаря своей работе я уже сделал(а) в жизни много действительно ценного
20.Я чувствую потерю интереса и равнодушие ко многому, что радовало меня в моей работе
21.На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами
22.В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей
Дата заполнения __________20___г.
Тестирование на мотивационный профиль сотрудника инструкция
Внимательно прочтите каждое утверждение. Оцените в баллах значимость для Вас каждого из этих утверждений, распределив 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом вопросе утверждениями. Впишите свои оценки непосредственно в таблицу ответов. Следите, чтобы все 11 баллов были распределены.
На вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу.
ВОПРОСНИК
Для оценки каждого из вариантов (а), (б), (в), (г) в рамках проведенных утверждений используйте все 11 баллов.
1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;
б) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;
в) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;
г) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.
2. Я не хотел бы работать там, где а) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;
б) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;
в) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;
г) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.
3. Для меня важно, чтобы моя работа а) была связана со значительным разнообразием и переменами;
б) давала мне возможность работать с широким кругом людей;
в) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;
г) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю;
4. Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая а) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;
б) едва ли была бы замечена другими людьми;
в) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;
г) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.
5. Работа мне нравится, если а) я четко представляю себе, что от меня требуется;
б) у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;
в) у меня хорошие вознаграждения и заработная плата;
г) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.
6. Полагаю, что мне бы понравилось, если а) были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;
б) у меня был бы очень хороший оклад;
в) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовольствие;
г) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.
7. Я не считаю, что работа должна а) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;
б) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;
в) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;
г) оставаться непризнанной, или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.
8. Работа, приносящая удовлетворение, а) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;
б) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;
в) является полезной и значимой для общества;
г) позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.
9. Важно, чтобы работа а) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;
б) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;
в) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;
г) позволяла бы работнику оказывать влияние на других.
10. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если а) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;
б) оклад и вознаграждение не очень хорошие;
в) я не могу устанавливать и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;
г) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.
11. Самой хорошей является такая работа, которая а) обеспечивает хорошие рабочие условия;
б) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;
в) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;
г) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.
12. Вероятно, я не буду хорошо работать, если а) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;
б) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;
в) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;
г) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.
13. При определении служебных обязанностей важно а) дать людям возможность лучше узнать друг друга;
б) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;
в) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;
г) обеспечить комфортность и чистоту места работы.
14. Вероятно, я не захочу работать там, где а) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;
б) не поощряются исследования и проявления научного любопытства;
в) очень мало контактов с широким кругом людей;
г) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.
15. Я был бы удовлетворен, если а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;
б) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;
в) мои достижения были бы оценены другими людьми;
г) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.
16. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если а) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;
б) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;
в) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;
г) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.
17. Я полагаю, что должность должна предоставлять а) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;
б) возможность лучше узнать своих коллег по работе;
в) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;
г) разнообразие, перемены и поощрения.
18. Работа приносила бы меньше удовлетворения, если а) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;
б) осуществлялась бы изолированно, т.е. работник должен был бы работать в одиночестве;
в) отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором работник мог бы профессионально расти;
г) не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.
19. Я хотел бы работать там, где а) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;
б) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие;
в) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;
г) можно выдвигать и апробировать новыеидеи и проявлять креативность.
20. Вряд ли я захотел бы работать там, где а) не существует разнообразия или перемен в работе;
б) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;
в) заработная плата не слишком высока;
г) условия работы недостаточно хорошие.
21. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать а) наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;
б) возможность проявлять креативность;
в) возможность встречаться с интересными людьми;
г) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.
22. Работа не будет доставлять удовольствие, если а) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;
б) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;
в) работник не имеет возможности сравнивать свою работу с работой других;
г) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.
23. Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне а) множество контактов с широким кругом интересных мне людей;
б) возможность установления и достижения целей;
в) возможность влиять на принятие решений;
г) высокий уровень заработной платы.
24. Я не думаю, чтобы мне нравилась бы работа, если а) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;
б) мало шансов влиять на других людей;
в) мало возможностей для достижения поставленных целей;
г) я не мог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи.
25. В процессе организации работы важно а) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;
б) создать условия для проявления работником самостоятельности;
в) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;
г) обеспечить человеку широкие возможности контактов с другими людьми.
26. Скорее всего я не захотел бы работать там, где а) условия работы некомфортны, т.е. шумно или грязно и т.д.;
б) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;
в) работа не является интересной или полезной;
г) работа рутинная и задания редко меняются.
27. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда а) люди признают и ценят хорошо выполненную работу;
б) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;
в) можно ставить перед собой сложные и смелые цели;
г) существует возможность лучше узнать своих коллег.
28. Мне бы не понравилась работа, которая а) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;
б) не содержала бы в себе стимула к переменам;
в) мне позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;
г) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.
29. Я бы проявил стремление работать там, где а) работа интересная и полезная;
б) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;
в) меня окружали бы интересные люди;
г) я мог бы оказывать влияние на принятие решений.
30. Я не считаю, что работа должна а) предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку;
б) давать мало шансов на признание личных достижений работника;
в)препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;
г) состоять в основном из рутинных обязанностей.
31. Хорошо спланированная работа обязательно а) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;
б) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;
в) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;
г) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.
32. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если а) не мог бы выполнять сложную перспективную работу;
б) было бы мало возможностей для проявления креативности;
в) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;
г) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.
33. Наиболее важными характеристиками должности являются а) возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;
б) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;
в) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;
г) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.