Сущность кадровой политики на предприятии. Общая экономическая характеристика организации; анализ структуры и состава ее персонала. Основные стратегические цели для повышения конкурентоспособности за счет эффективного использования робочего потенциала.
Аннотация к работе
Кадры относятся к главным факторам, которые обеспечивают высокоэффективную работу предприятия. Конечной целью кадровой политики поставлено создать сплоченный, ответственный, высокопроизводительный коллектив, способный решать любые поставленный цели и задачи, которые соответствуют миссии и стратегии хозяйствующего субъекта. В достижении данной цели сформированы задачи:-рассмотреть теоретические основы кадровой политике на предприятии; -проанализировать кадровую политику Курское ОАО "Прибор"; Проблемы разработки кадровой политики нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов.Главное различие в подходах к его использованию: одни ученые считают, что кадровая политика - это стратегия работы с кадрами предприятия. Недзиев С.Н. раскрывает, что кадровая политика - это целая система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами всего предприятия, в рамках которого осуществляется управление [43]. Десслер Г. раскрывает, что кадровая политика - это есть объединение правил и норм , целей и представлений , определяющих направление и суть работы с персоналом на предприятии [19, c.46]. На предприятии за кадровую политику отвечает служба по управлению персоналом, она же ее формирует и реализует с помощью работников, выполняющих свои функции. Кадровая политика на предприятии выражается через нормативные документы: - правила внутреннего распорядка предприятия;В систему кадрового менеджмента входят следующие блоки: - системный подход и четкий алгоритм по формированию структуры управления персоналом; 1) первая модель - менеджер по персоналу выступает как попечитель своих сотрудников, он заботится о нормальных условиях труда и морально-психологической атмосфере в организации. Статус должности менеджера по персоналу в данной модели очень низкий: это сотрудник, с подготовкой в области промышленной социологии (или психологии), который помогает линейным руководителям проводить эффективную политику предприятия в отношении наемных работников; Стадии, которые проходит карьера, описываются следующим образом: - стадия роста - период от рождения до 14 лет, это время, в течение которого лицо разрабатывает свою концепцию, оформляется как личность путем отождествления и взаимодействия с другими людьми, семьей, друзьями и преподавателями; Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в тоже время дает определения преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает [22, c.18].Методика разработки кадровой политики включает в себя [27, c.44]: - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; Методика разработки кадровой политики включает в себя 4 этапа. Цель - согласовать принципы и цели работы с персоналом, с принципами и целями всего предприятия, его стратегией и учитывая этап ее развития. Проводиться анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития предприятия, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется образ ключевой специальности, формирования стратегические цели, задачи и пути реализации кадровой политики. Цель - разработать программы, пути по достижению цели кадровой политики, конкретизированных с учетом изменений внешней и внутренней среды.В соответствии с Уставом, ОАО "Прибор" осуществляет следующие основные виды деятельности:-производство и ремонт приборов и оборудования для авиационной промышленности, производство и ремонт спецтехники; -производство и ремонт непродовольственных товаров народного потребления, продукции производственно - технического назначения, В состав Курское ОАО "Прибор" в настоящий момент входят: - Завод "Прибор"; Из данных таблицы следует, что на период до 2013 г. запланировано значительное увеличение масштабов деятельности ОАО "Прибор" Анализируя итоги производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Прибор", необходимо отметить, что в сравнении с 2010 годом наблюдается рост объема производства продукции, выручки от продаж, активов общества и среднемесячной заработной платы на одного работающего. В отчетном периоде на 398075 тыс.руб. или на 16,5% увеличился размер капитала предприятия, причем данное увеличение произошло за счет роста собственного капитала предприятия (предприятие прибыльно).На предприятии выделяют следующие категории персонала:-рабочие, т.е. лица, непосредственно занятые в процессе производства и оказания услуг (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные). Как видно из таблицы 13, за период 2010-2012 г.г. удельный вес работающих, в возрасте от 31 до 40 лет заметно снизился, а это, как показывает опыт, основное, наиболее производительное ядро работников предприятия (снижение их удельного веса составило около 8 процентов), наоборот удельный вес работников от 41 до 50 лет возрос более чем на 11 процентов, также увеличилось число работающих пенсионного и предпенсионного возраста (56-60 лет). За отчетный период: приня
План
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики на предприятии
1.1 Сущность и характеристика кадровой политики на предприятии
1.2 Система кадрового менеджмента предприятия
1.3 Методика разработки кадровой политики
Глава 2. Анализ кадровой политики Курское ОАО "Прибор"
2.1 Организационно-экономическая характеристика Курское ОАО "Прибор"
2.2 Анализ структуры и состава кадров предприятия
2.3 Анализ реализации кадровой политики Курское ОАО "Прибор"
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Курское ОАО "Прибор"
3.1 Совершенствование кадровой политики Курское ОАО "Прибор"
3.2 Оценка экономической эффективности совершенствования кадровой политики Курское ОАО "Прибор"
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Актуальность темы. Рынок кадров на современном этапе в России можно охарактеризовать как подвижный. Наблюдается дефицит профессиональных кадров с рабочими профессиями. Одной из глобальных проблем выступает низкий уровень культуры управления персоналом. Например, в большинстве предприятий разработка кадровой политики сводится к принятию мер, направленных на временное решение появляющихся проблем.
Кадры относятся к главным факторам, которые обеспечивают высокоэффективную работу предприятия. Реализация все потенциальных возможностей любого хозяйствующего субъекта зависит от опыта, квалификации, мотивационных программ, постоянного профессионального роста работающих сотрудников и руководства предприятия. Поэтому кадровая политика является важнейшей частью системы жизнедеятельности предприятия и нужна для эффективного отбора персонала, его адаптацию, обучение и ротации. Конечной целью кадровой политики поставлено создать сплоченный, ответственный, высокопроизводительный коллектив, способный решать любые поставленный цели и задачи, которые соответствуют миссии и стратегии хозяйствующего субъекта.
Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризиса, когда перед администрацией хозяйствующего субъекта ставиться задача сохранения наиболее квалифицированной части персонала. На предприятиях необходимо разрабатывать мероприятия, которые направлены на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.
Цель дипломной работы является разработка направлений совершенствования кадровой политики на примере Курское ОАО "Прибор".
В достижении данной цели сформированы задачи: -рассмотреть теоретические основы кадровой политике на предприятии;
-проанализировать кадровую политику Курское ОАО "Прибор";
-разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики Курское ОАО "Прибор".
Объектом исследования является кадровая политика "Прибора"
Предметом исследования выступила разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики.
Теоретической основой исследования послужили научные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам теории организаций, теории управления и эффективности, а также разработки кадровой политики.
Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно, разработка кадровой политики, в нашей стране началось около пары десятилетий назад. Проблемы разработки кадровой политики нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т.Ю. Базаров, Э.А. Уткин, В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, В.А. Спивак, С.В. Шекшня, О.И. Боткин, В.В. Травин, А.С. Большаков, Е.И. Комаров и др.
Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности кадровой политики, следует отметить Г. Десслера, М.Х. Мескона, П. Друкера, Д. Сазерленда, Г. Шмидта, Л. Якокка и др.
В дипломной работе использованы логический, экономико-математический методы анализа и научного познания. В процессе написания дипломной работы применялись также такие приемы экономического анализа, как сравнение и факторный анализ, благодаря которым была обеспечена достоверность и обоснованность выводов и рекомендаций, данных автором дипломной работы.
Информационной базой дипломной работы явились материалы Государственного комитета по статистике Российской Федерации, законодательные акты, материалы отечественной и зарубежной периодической печати, интернет ресурсы, данные Курское ОАО "Прибор".
Дипломная работа состоит из введения, в котором обосновывается актуальность кадровой политики для предприятий, три главы, заключение с основными выводами и списком использованной литературы.