Теоретические аспекты системы оценки и результатов работы персонала. Характеристика методики определения стиля руководства. Организационная структура управления предприятием и кадровый состав фирмы. Особенность премирования работников подразделений.
Аннотация к работе
Разработка и внедрение системы оценивания результатов работы персонала на примере ФГУП "Ижевский механический завод"В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства является нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. В их трудах прослеживается подход к оценке персонала как важному элементу системы управления персоналом, позволяющему решать многие кадровые задачи. Несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам оценки персонала остаются слабо проработанными некоторые теоретические аспекты оценки, имеются пробелы в практических вопросах, связанные, главным образом, со слабым методическим обеспечением проведения оценки персонала.Для построения эффективной и целесообразной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество различных внутренних факторов, характеризующих уровень развития управления и степень компетентности членов организации. С ее помощью можно получить информацию о потребности организации в работниках той или иной квалификации, уровне внутрифирменного совокупного трудового потенциала, индивидуальных особенностях каждого работника, его сильных и слабых сторонах, мотивационных потребностях и потенциальных возможностях. Связано это, прежде всего, со схожестью основных целей этих понятий - получение объективной информации о персонале (о наличии и степени выраженности личностных, деловых и иных качеств работников, об их уровне квалификации и результативности труда). Оценка - мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника, о результатах его трудовой деятельности, выражаемое в описательной или числовой форме [12, с.199]. Отождествление терминов «оценка» и «аттестация» персонала часто приводит к негативным последствиям (например, при аттестации забывают о ее правовых моментах, следовательно, принимаемые административные решения по поводу работников становятся «незакрепленными») и неполному использованию их возможностей (например, некоторые практики не проводят оценку персонала чаще одного раза в 1-3 года, считая, что оценивать работников можно только в форме аттестации).Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, общее число которых не должно превышать 30, иначе сопоставить их будет практически невозможно даже опытному специалисту. Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями - пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов: - установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки; вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников; Для использования метода оценки по решающей ситуации специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных ситуациях - «решающих ситуациях».К комплексной оценке персонала, включающей как диагностику личностных качеств кандидатов при отборе в «резерв роста», так и анализ результатов труда, особенностей трудового поведения работников, прибегают сегодня немногие структуры: лишь на некоторых предприятиях применяют отдельные виды оценки (чаще всего при отборе претендентов на вакантные рабочие места). Это объясняется некомпетентностью части руководителей, относящих вопросы управления персоналом к второстепенным, не влияющим на конкурентоспособность предприятия; малым количеством руководителей и специалистов, владеющих современными знаниями и техникой оценки; дискредитацией в глазах руководителей комплексной оценки персонала в результате несистемного использования ее фрагментов; относительно большими затратами времени и средств на процедуру оценки в сравнении с другими методами управления персоналом [14, с.74]. В общем виде такая оценка представляет собой многоэтапный, последовательный процесс изучения индивидуальных качеств, способностей, поведения и результатов деятельности работника. Система оценки персонала объединяет две группы компонентов, обусловленных внутренней структурой (совокупностью взаимосвязанных элементов, созданных или привлеченных самой системой и обеспечивающих достижение ее целей) и внешним окружением (совокупностью элементов, посредством которых схема взаимодействует с внешней средой).
План
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты системы оценки и результатов работы персонала
1.1 Понятие и факторы оценки персонала
1.2 Система оценки персонала на предприятии. Качественные и количественные методы оценки персонала
1.3 Эффективность системы оценки персонала
2. Общая характеристика ФГУП «Ижевский механический завод»
2.1 История создания, цели и задачи предприятия
2.2 Основные виды деятельности
2.3 Организационная структура управления предприятием и кадровый состав предприятия
2.4 Характеритсика персонала и организация оплаты труда
2.5 Основные показатели деятельности
3. Разработка и внедрение системы оценки персонала на ФГУП «Ижевский механический завод»
3.1 Анализ существующего состояния оценки персонала в ФГУП «ИМЗ»
3.2 Проблемы существующей оценки персонала предприятия
3.3 Разработка и внедрение системы оценки персонала в ФГУП «ИМЗ»
3.4 Экономический эффект от предлагаемой системы оценки предприятия