Понятие трудового договора. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам и по основаниям, относящимся к личности работника. Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.
Аннотация к работе
В связи с этим, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одной стороны затрагивает жизненные интересы работника и членов его семьи, так как работник лишается основного источника дохода, а с другой стороны, позволяет работодателю гибко и эффективно осуществлять хозяйственную деятельность предприятия и управлять персоналом. Согласно этой теории работодатели могли увольнять работников в любое время по своему желанию, если иное не было предусмотрено трудовым договором. Только ст.30 Хартии основных социальных прав трудящихся (в редакции 2000 года), закрепляет положение о том, что каждый рабочий имеет право на защиту от необоснованного увольнения, согласно праву Сообщества, национальному праву и практике. Согласно нормам данной Конвенции, трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы. На территории СССР действовал Кодекс Законов о труде, который содержал исчерпывающий перечень оснований для увольнений по инициативе работодателя.Наконец, гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем. По договору о совместной деятельности с работодателями указанные органы могут использовать труд работников при выполнении общественных работ, то есть работ, имеющих социальную направленность, решая при этом социальные проблемы, относящиеся к компетенции государственной власти и органов местного самоуправления. Они также заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к труду - трудового договора. 56 ТК РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрены трудовые договоры двух видов: пунктом первым настоящей статьи назван трудовой договор на неопределенный срок, а пунктом вторым - трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).Все новые ТК стран СНГ, в том числе и России, закрепляют следующие общие основания прекращения трудового договора с незначительными редакционными отличиями: инициатива работника либо нанимателя; соглашение сторон; истечение срока договора; обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В ряде кодексов содержатся и некоторые другие общие основания прекращения трудового договора (например, по ТК Беларуси и России - ряд оснований, связанных с отказом работника от изменения трудового договора и условий труда). Прекращение трудового договора - это юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу и освобождаются от взаимных прав и обязанностей. В то же время, прекращение трудового договора - это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям. Понятие «расторжение трудового договора» применяется в тех случаях, когда договор прекращается по инициативе работника, либо работодателя, либо по соглашению сторон трудового договора.В законодательстве расторжение трудового договора по инициативе работодателя - это «основания», «причины», «обстоятельства» расторжения трудового договора, т.е. поводы, предоставляющие работодателю право уволить работника. В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве зарубежных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "уважительной причины"); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности). До н
План
Содержание
Введение
Глава 1. Правовое регулирование прекращения трудового договора
1.1 Понятие трудового договора
1.2 Общие основания прекращения трудового договора
1.3 Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Глава 2. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам
2.1 Расторжение трудового договора работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
2.2 Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников
Глава 3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, относящимся к личности работника
3.1 Расторжение трудового договора работодателем в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Введение
В условиях рыночной экономики основной формой реализации свободы труда для большинства физических лиц это трудовой договор, а заработная плата является основным источником существования для экономически активной части населения. В связи с этим, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одной стороны затрагивает жизненные интересы работника и членов его семьи, так как работник лишается основного источника дохода, а с другой стороны, позволяет работодателю гибко и эффективно осуществлять хозяйственную деятельность предприятия и управлять персоналом.
В Европе в ХХ веке сформировались две главные модели правовой регламентации индивидуальных расторжений трудовых отношений по инициативе работодателя. Первая допускает увольнение с предупреждением без уважительных причин по усмотрению работодателя. Вторая модель допускает два вида увольнения, но при этом оба - по уважительным причинам: первый (обычный) - с предупреждением; второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) - без предупреждения . Первая модель преобладала до Второй мировой войны и до наших дней сохранилась лишь в небольшой группе стран. В настоящее время превалирует вторая модель. Ее главные классифицирующие признаки - наличие уважительной причины и, как правило, предупреждение. Доктрина «найма по воле работодателя» окончательно утвердилась в Америке в конце XIX века. Согласно этой теории работодатели могли увольнять работников в любое время по своему желанию, если иное не было предусмотрено трудовым договором. В дальнейшем эта доктрина перетерпела изменения (50-е года ХХ века), признав право работника оспаривать в судебном порядке незаконное увольнение, руководствуясь принципом «общественной политики».
В последнее время в связи с процессами глобализации актуальным стал вопрос об унификации и сближении трудового права стран участниц ЕС. В 2006 году 22 ноября в Брюсселе Европейской комиссией была принята Зеленая книга «О модернизации трудового права для решения проблем возникших в ХХІ веке». Цель данной Зеленой книги начать общественное обсуждение, как улучшить трудовое право для достижения целей Лиссабонской стратегии: долгосрочное развитие с образованием большого количества рабочих мест. Достижение поставленных целей рассматривается в аспекте адаптации норм позитивного трудового права к условиям рынка. По мнению ряда экспертов, такая адаптация может ухудшить положение работников и сделать их менее защищенными от несправедливого увольнения.
Нормативные акты ЕС не регулируют вопросы, связанные с основанием увольнений по инициативе работодателя. Только ст.30 Хартии основных социальных прав трудящихся (в редакции 2000 года), закрепляет положение о том, что каждый рабочий имеет право на защиту от необоснованного увольнения, согласно праву Сообщества, национальному праву и практике. Защита от несправедливого увольнения относится к основным правам человека и поэтому составляет центральный элемент «Социальной модели Европы». В области международного трудового права, данный вопрос регламентирует ст.4 Конвенции Международной Организации Труда №158 «Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателей» от 2 июня 1982 года. В ст.3 Конвенции указанно: в понимании данной Конвенции термины “увольнение” и “прекращение трудовых отношений” означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Объектом правового регулирования данной конвенции является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Согласно нормам данной Конвенции, трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.
В настоящее время нормы позитивного трудового права европейских стран (Германия, Франция, Швеция) не содержат исчерпывающего перечня оснований для увольнения по инициативе работодателя. Увольнение допускается при наличии «уважительной причины». Содержание понятия «уважительная причина» раскрывается и уточняется, как правило, в судебной практике, коллективных договорах и правовой доктрине.
Порядок расторжения трудового договора - только при наличии оснований, указанных в законе - был присущ трудовому законодательству социалистических стран. На территории СССР действовал Кодекс Законов о труде, который содержал исчерпывающий перечень оснований для увольнений по инициативе работодателя.
Трудовой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года, также содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Это означает, что только нормы права, а не индивидуальные акты участников общественных отношений в сфере труда, подзаконные акты, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут.
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника. Работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника.
Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.
Вопросы, связанные с ликвидацией организаций или со структурными изменениями, проводимыми в них, необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.
Кроме того, изменения, вызванные значительным увеличением числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», обусловили актуальность избранной темы работы.
Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.
В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по инициативе работодателя всестороннее исследование этих вопросов является актуальным.
Несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.
Объектом исследования являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.
Целью настоящей работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Достижение указанной цели осуществлялось посредством решения следующих основных задач: 1) исследование содержания понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника»;
2) выделение признаков прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя;
3) проведение анализа соответствующих правовых норм, регулирующих прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
Нормативно-правовую основу исследования составляют зарубежные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты РФ: Конституция Российской Федерации, кодифицированные нормативные акты (Трудовой кодекс РФ в первоначальной и последующих редакциях), конституционные, федеральные законы и подзаконные акты.
Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых - специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы трудового отношения и трудового договора: А.А. Абрамовой, Е.А. Акоповой, Н.Г. Александрова, С.А. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю. Коршуновой, К.Д. Крылова, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, О.М. Медведева, А.Ф. Нуртдиновой, А.С. Пашкова, В.Н. Толкуновой, Л.С. Таля, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой и других ученых.