Модели кадрового менеджмента. Природно-экономическая характеристика предприятия. Анализ динамики производительности труда; состава, структуры и качественных параметров коллектива. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала.
Аннотация к работе
Поступательным развитием производства обусловлено возникновение особого направления в системе управления организациями - управление персоналом. На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах деятельности, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация. Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. В ходе исследования мы собираемся рассмотреть систему управления персоналом СХА «40 лет Октября», а по его результатам внести предложения по ее изменению для повышения эффективности использования кадрового потенциала данного предприятия.1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы: - подсистему планирования и маркетинга персонала; Кроме функциональных подсистем, систем управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются подсистема правового обеспечения, подсистема технического обеспечения и подсистема информационного обеспечения управления персоналом. В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).Эффект может выражаться в виде: - увеличения производства продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (количественная составляющая эффекта); удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива); Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать: - достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики; Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда Пт: Пт = Оп / Т, (1) где Оп - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников). Поэтому, если считать эффективность исходя из затрат текущего года, то результат может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность предпринятых шагов по укомплектованию предприятия рабочей силой на основе результатов работы за 3 - 5 лет.Главный вопрос, с которым сегодня сталкиваются организации, - это эффективное управление изменениями. Любая программа планируемых изменений требует проведения тщательной оценки готовности организации и ее работников к изменениям. Для того чтобы изменение произошло, прежние сильно укоренившиеся представления и отношения к вещам должны быть «развеяны», т.е. стать по аналогии со льдом в холодильнике такими жидкими («мягкими»), чтобы «утечь» из практики работы. Здесь необходимо вести работу по приобретению персоналом новых представлений и нового отношения к делам в организации, как бы прививая их. Как только имеются налицо факты овладения работниками новыми представлениями и новым отношением к вещам и делам в организации, необходимо вводить в действие механизмы и процессы, предотвращающие возврат к старому.Совершенствование системы управления персоналом, организации его труда создают необходимые условия для роста производительности труда, повышения качества продукции. Вместо этого мы сочли возможным использовать средне-пессимистические показатели урожайности культур для нашего региона, что допустимо, т.к. хозяйство полностью поменяло свою отраслевую специализацию и можно ожидать, что, когда растениеводство станет приоритетной и единственной отраслью, его развитие
План
Содержание
Введение
1. Понятие и принципы формирования эффективной системы управления персоналом
1.1 Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом
1.2 Современный подход к оценке эффективности управления персоналом
2. Состояние и особенности системы управления персоналом, сложившейся в СХА «40 лет Октября» Лискинского района Воронежской области
2.1 Природно-экономическая характеристика СХА «40 лет Октября»
2.2 Анализ сложившейся системы управления персоналом в СХА «40 лет Октября»
3. Пути повышения эффективности управления персоналом в СХА «40 лет Октября»
3.1 Предложения по повышению эффективности работы системы управления персоналом предприятия
3.2 Экономическая эффективность совершенствования системы управления персоналом предприятия
4. Охрана окружающей среды
Выводы и предложения
Список использованной литературы
Введение
Поступательным развитием производства обусловлено возникновение особого направления в системе управления организациями - управление персоналом. На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах деятельности, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.
В настоящее время персонал является стратегическим ресурсом и капиталом современной организации, от которого зависит ее успешность и процветание. Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.
Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем. Именно этим объясняется повышенный интерес предпринимателей, бизнесменов, руководителей, специалистов, учащихся к проблемам управления персоналом. Этим же обусловлена актуальность темы данного дипломного проекта.
В ходе исследования мы собираемся рассмотреть систему управления персоналом СХА «40 лет Октября», а по его результатам внести предложения по ее изменению для повышения эффективности использования кадрового потенциала данного предприятия. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: 1. Изучить теоретические взгляды на вопросы управления персоналом, использования трудового потенциала и способов повышения его эффективности;
2. Исследовать текущее состояние основных показателей общего экономического состояния исследуемого предприятия;
3. Проанализировать применяемые на предприятии подходы в управлении персоналом, выявить проблемы и пути совершенствования;
4. Внести предложения по совершенствованию системы управления персоналом и повышению эффективности его использования;
Для написания дипломного проекта использовались методы: 1. монографический;
2. экономико - статистический;
3. сравнения и наблюдения;
4. графико-аналитический;
5. расчетно-конструктивный.
Источниками экономической информации явились данные годовых отчетов хозяйства, справочных изданий, экономическая литература, нормативно справочные материалы.
Дипломный проект выполнен по данным годовых отчетов и производственно-финансовых планов СХА «40 лет Октября» Лискинского района Воронежской области за 2010-2012 гг.