Содержание и характеристика основных функций управления: планирование, организация, руководство, стимулирование, контроль. Обзор основных теорий мотивации. Типы кадровой политики в управлении. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала.
Аннотация к работе
Каждый менеджер для успешного руководства людьми должен в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении и они находятся, как можно на них воздействовать и каких результатов от них следует ожидать.Этот этап процесса управления состоит в разработке структуры органов управления; в определении рациональных форм разделения труда; в регламентации функций, подфункций, работ, операций; в установлении прав и обязанностей органов управления и должностных лиц; в подборе и расстановке кадров. Координация обеспечивает согласованность действий во времени и пространстве органов управления и должностных лиц, а также между системой в целом и внешней средой. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия внешней среды, внешних обстоятельств, ситуаций, условий. Мотивы оказывают влияние на поведение человека, направляют ее деятельность в необходимую для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждают проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей. Стимул - это внешняя причина, которая побуждает человека действовать для достижения поставленной цели Стимулы могут быть материальными, в виде действий других лиц, предоставленных возможностей, надежд и т.п.Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Концепция иерархии потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки мотивации: - человек постоянно ощущает какие-то потребности; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня; Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие: если Маслоу считает, что происходит движение от потребности к потребности в основном снизу вверх - от низших потребностей к высшим, то, по Альдерферу, движение происходит в обе стороны - вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если неудовлетворена потребность более высокого уровня; при этом в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Эти потребности, если они достаточно четко проявляются у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.Все предприятия заинтересованы в повышении эффективности своего производства, в связи с этим система стимулирования персонала в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. На стратегическом уровне выделяются три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде: 1. Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации . Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии.В ходе данной самостоятельной работы мне удалось показать, что сегодня в менеджменте известно большое количество теорий мотивации, но часть из них нельзя использовать на практике.
План
Содержание
Введение
Глава I. Управление и его функции
Глава II. Теории мотивации
Глава III. Совершенствование стимулирования
Заключение.
Список используемой литературы
Введение
Каждый менеджер для успешного руководства людьми должен в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении и они находятся, как можно на них воздействовать и каких результатов от них следует ожидать. Исходя из этого руководитель должен формировать определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивать у них желает ни мотивы и ослаблять нежелательные, или осуществлять прямое стимулирование их деяний.
В этой работе я рассмотрю теории мотивации и найду пути совершенствование стимулирования.
Вывод
В ходе данной самостоятельной работы мне удалось показать, что сегодня в менеджменте известно большое количество теорий мотивации, но часть из них нельзя использовать на практике. Менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы. Эти рекомендации были подтверждены научными исследованиями. Однако и последние исследования, и глубокий анализ по-прежнему указывают на комплексное воздействие когнитивного процесса на вознаграждение и другие результаты деятельности организаций.
Список литературы
персонал мотивация стимулирование
1. Сайт ЭНЦИКЛОПЕДИЯ ЭКОНОМИСТА [электронный ресурс]: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/osnovnye-teorii-motivacii.html/ Режим доступа ( 30 окт. 2014)
2. Сайт SMART CAT [электронный ресурс]:http://www.smartcat.ru/Referat/Management/MIKHALEVALECTURENOTESAO.shtml/ Режим доступа ( 29 окт. 2014)
3. Сайт UCHEBNIKI ONLINE [электронный ресурс]:http://uchebnikionline.com/menedgment/menedzhment_-_rulyev_va/motivatsiya_menedzhmenti.htm/ Режим доступа ( 29 окт. 2014)
4. Кабанов С.В. Менеджмент: функции управления: учеб. пособие / С.В. Кабанов. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 160 с.
5. Сайт ЗАОЧНЫЕ ЭЛЕКТРОННЫЕ КОНФЕРЕНЦИИ [электронный ресурс]:http://econf.rae.ru/pdf/2013/01/1949.pdf/ Режим доступа (30 окт. 2014)