Возможности метода беседы при приеме на работу. Анализ взаимосвязи типа личности, темперамента, пола с выбранной профессией. Диагностическое обследование деловых качеств и стиля общения претендента на вакантное место предприятия ЗАО "ЭЛЕКТРОКАБЕЛЬ".
Аннотация к работе
В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих, путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и проч.) и соответствия их объективным потребностям общества. Важнейшими элементами этой системы, получившей название профессиональный отбор, являются: - обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме; Кадровая служба предприятия и его психологи или менеджеры по персоналу могут разработать прекрасные методы оценки персонала, конкурсные приемы на работу, использовать тесты на профпригодность, личностные тесты, интервью.Одним из основных методов изучения работника является беседа, правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования его использования на тех или иных должностях. Чтобы избежать этих ошибок или свести их к минимуму, при проведении беседы необходимо придерживаться некоторых социально-психологических требований: · желательно иметь заранее подготовленный план разговора, например, в форме типового вопросника, составленного для этого случая на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристика, трудовая книжка, результаты исследований и др.). При ознакомлении с анкетой важно учитывать: внешний вид заполнения личного листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность изложения; пропущенные или оставленные без ответа вопросы, перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок; противоречия указанных в анкете сведений; частоту смены места работы и ее причины (разочарование в труде или профессии, конфликты с руководством или коллективом, бесперспективность, увольнение за нарушение трудового распорядка и т. д.); причины, по которым данный кандидат ушел с последнего места работы. Человек эмоционально-коммуникативного типа чаще выбирает профессии, требующие эффективного общения (например, подготовка и повышение квалификации кадров), чаще участвует в работе различных общественных организаций. Наукой установлено, что в основе каждого из четырех типов темперамента лежат особые сочетания свойств нервной системы: у холерика сильная нервная система, он легко переключается с одного на другое, но его безудержность в поведении, то есть неуравновешенность нервной системы, уменьшает уживчивость (иначе говоря, совместимость) с другими людьми; у сангвиника также сильная нервная система, а значит и хорошая работоспособность, он легко переходит к другой деятельности, к общению с другими людьми и ко всему этому обладает уравновешенностью в поведении, что, казалось бы, делает его идеальным типом человека.Оценка деловых качеств и стиля общения претендента на вакантное место очень важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов. В качестве практического применения оценки деловых качеств личности и стиля межличностного общения я провела психологическое тестирование, которое состоит из двух методик: 1.Прием (наем) на работу, безусловно, важный процесс - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием. При всем разнообразии методик, с помощью которых можно подобрать персонал, перед руководителем должна быть такая характеристика о претенденте на вакантное место, чтобы она конкретно описывала, какими положительными или отрицательными качествами наделен человек, какими профессиональными навыками он обладает. Важнейшими элементами такого процесса, как прием на работу являются: беседа при подборе кадров, стандартизованные во времени задания, по результатам выполнения которых можно составить общее представление об интеллекте человека, его характере, способностях, совместимости с окружающими. Конечно, ни один тест, или даже их совокупность не решат проблему познания способностей и возможностей претендента на вакантное место, но они помогут создать некоторую систему ориентиров, с помощью которых позволят увидеть некоторые черты кандидата. Постоянно ищите новые формы организации подбора кадров, стремясь максимизировать качество данного процесса.Тест поможет проанализировать линию поведения во время делового совещания, беседы, определить стиль поведения. Ответьте на вопросы и запишите оценки в баллах (от 1 до 5): 1 - нет, так не бывает; 2 - нет, как пра
Введение
В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих, путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и проч.) и соответствия их объективным потребностям общества. Важнейшими элементами этой системы, получившей название профессиональный отбор, являются: - обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
- помощь в сохранении хорошего морального климата;
- управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Каким образом можно создать дружный и сплоченный коллектив? Что нужно делать для того, чтобы продукция и услуги различных предприятий были качественнее и производительнее? Каким образом произвести отбор высококвалифицированного персонала? Эти и подобные вопросы всегда актуальны для любого руководителя. Кадровая служба предприятия и его психологи или менеджеры по персоналу могут разработать прекрасные методы оценки персонала, конкурсные приемы на работу, использовать тесты на профпригодность, личностные тесты, интервью. Хорошо изучив индивидуально-психологические качества кандидатов на должность, можно создать такой коллектив, который обеспечит качественную и бесперебойную производительность труда. Итак, «Прием на работу» - центральное звено данной работы.
Цель курсовой работы: изучить психологические аспекты процесса приема на работу.
Задачи курсовой работы: показать, как можно составить общее впечатление о человеке, возможности метода беседы при приеме на работу; установить взаимосвязь типа личности, типа темперамента, пола с выбранной профессией; провести диагностическое обследование претендента на вакантное место предприятия ЗАО «ЭЛЕКТРОКАБЕЛЬ»; изучить типологию работников предприятия.
Вывод
Прием (наем) на работу, безусловно, важный процесс - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием. При всем разнообразии методик, с помощью которых можно подобрать персонал, перед руководителем должна быть такая характеристика о претенденте на вакантное место, чтобы она конкретно описывала, какими положительными или отрицательными качествами наделен человек, какими профессиональными навыками он обладает. Важнейшими элементами такого процесса, как прием на работу являются: беседа при подборе кадров, стандартизованные во времени задания, по результатам выполнения которых можно составить общее представление об интеллекте человека, его характере, способностях, совместимости с окружающими. Конечно, ни один тест, или даже их совокупность не решат проблему познания способностей и возможностей претендента на вакантное место, но они помогут создать некоторую систему ориентиров, с помощью которых позволят увидеть некоторые черты кандидата.
Качественный процесс подбора кадров позволит: - обеспечить фирму высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
- развить и поддержать на высоком уровне качество жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
- сохранить хороший моральный климат на предприятии;
В заключение, можно привести основные рекомендации руководителю, учет которых, несомненно, способствуетдля бесперебойного и оводителю бесперебойному и качественному производственному процессу: - Будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации подбора кадров, стремясь максимизировать качество данного процесса.
- Назначайте на руководящие должности людей, которые способны выявить и поддержать творческие способности и инициативу других.
- Создайте организационный механизм разработки и внедрения идеи нововведения.
- Особо выделяйте тех претендентов, у которых сильная мотивация к успеху;
- Тщательно изучайте и учитывайте индивидуальные особенности каждого кандидата. Учитывайте способности каждого в отдельности, но выбирайте лучшего.
- Выявите и делайте упор на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения личности и его желания добиться выполнения поставленной задачи.
- Делайте все возможное для проявления индивидуальности и компетентности кандидата. Чем выше компетентность, тем больше трудовая мотивация, степень самостоятельности, ценность трудового вклада, гибкость, сфера специализации.
- Формулируйте процесс отбора кадров вместе с другими сотрудниками. Это поможет разработать оптимальную программу его выполнения.
- Устанавливайте высокие, но разумные стандарты работы. Помните, однако, что даже самые благородные цели не должны выходить за рамки технических и финансовых возможностей организации.
- Помните, что «на ошибках учатся». Из всего извлекайте полезные уроки.
Список литературы
1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л, 1968. С. 214
2. Возрастные особенности умственной деятельности взрослых: Сб. научн. тр. Под ред. Е.И. Степановой. М., 1974.
3. Генов Ф. Психология управления: Осн. пробл.: Пер. с болг. М., 1982.
4. Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского и М. Г.
Ярошевского.М., 1985. С. 46.
5. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. М., 1982.
6. Степанова Е.И. Умственное развитие и обучаемость взрослых. Учеб. пособие. Л., 1981.
7. Удалов Ф.Е. В одной должности - не более 7 лет/ Экономика и организация пром. пр-ва/. 1983. № 12.
8. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 1993.
9. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 1994. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М., 1974.
10. ЭКО. 1983. № 12
11. Щербин В. В. Социология труда: учебник - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. 368 с.
12. Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. Пер. с нем. - М.: Прогресс/ Универс. 1994