Определение необходимости привлечения персонала. Анализ процесса найма персонала за счет внутренних источников, который зависит от кадровой политики администрации организации. Характеристика основных методов, принципов и критериев набора кадров.
Аннотация к работе
Управление персоналом - область специфическая и специальная сфера деятельности на любом предприятие в окружении любого высшего руководства, а также управление персоналом это практическая деятельность, направленная на обеспечение компании квалифицированным персоналом. При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников с целью повышения эффективности деятельности компании на основе укрепления и создание команды. Новая система набора и отбора кадров может идеально соответствовать модели компании, для которой необходимо сформировать качественный к ней, аппарат специалистов.Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала. Привлечение персонала в компанию не определяет единого подходящего способа действий системы управления персоналом в целом. Привлечения персонала определяет: разработку стратегии привлечения персонала; выбор варианта привлечения персонала в компанию; осуществление необходимых действий по привлечению персонала в компанию.В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы. Внутренние источники привлечения персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала.Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях, информируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу. Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос.Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач: 1. четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена. 2. определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы. Кроме этих основных целей, перед системой отбора ставятся еще и такие вспомогательные цели: исследовательская - в процессе отбора компания может получить бесценную информацию: о конкурентах, их планах и действиях…Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; • обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние); Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.