Персонал как важнейший фактор деятельности предприятия, определяющий темпы роста производительности труда, качество продукции. Расчет потребностей в кадрах, установление оптимальной численности и структуры работающих. Уровень образования сотрудников.
Аннотация к работе
Глава 1. Теоретические основы исследования текучести кадров в современных условиях 1.1 Понятие текучести кадров и ее значение в деятельности предприятия 1.2 Виды текучести кадров: основные характеристики 1.3 Показатели и причины текучести кадров Выводы по главе 1 Глава 2. Практические аспекты исследования текучести кадров на примере ООО Сфера 2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия 2.2 Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия 2.3 Анализ текучести и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Выводы по главе 2 Глава 3. Мероприятия по снижению текучести кадров ООО Сфера 3.1 Внедрение системы адаптации персонала как профилактика текучести кадров 3.2 Повышение эффективности обучения и построение плана карьеры персонала как профилактика текучести кадров 3.3 Обоснование эффективности мероприятий по профилактике текучести кадров Выводы по главе 3 Заключение Список использованных источников Введение В современном мире текучесть является одной из наиболее частых и главных проблем в жизни современных предприятий, так как побуждают снижение производственных показателей, результативность работы, и, как результат, большие финансовые потери. По экспертным оценкам, высокая степень текучести персонала является актуальной проблемой минимально для 70 % средних и крупных организаций России. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе руководителя в связи с неоднократными нарушениями трудовой дисциплины и пр. Текучесть персонала является одной из частей общего движения трудовых ресурсов в экономике. Это специфическая, автономная форма движения, которая состоит из стихийных увольнений сотрудников из организаций в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, а также по обстоятельства, независящим от воли сторон. Среди зарубежных исследователей в разработку управления персоналом большой вклад сделали Т. Бачкаи, Д.Х. Беломорэ, К. Боумэн, Р.Д. Джордан, Д.Ж. Кейнс, Я.Корнай, А. Маршалл, Дж. Милль, Ф. Найт, Дж. Тобин, М. Фридман, Д. И. Фишер, Д.С. С одной стороны, это причины сбоя в производственном процессе организации, приводящих к некоторым экономическим потерям (увеличение накладных расходов, уменьшение выпуска продукции и др.), снижении качества его трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от обыкновенной для них работы и несущих соответствующие потери (снижение производительности труда в новых условиях, перерыв в работе, психологические проблемы взаимодействия в новом коллективе и др.). Анализ литературы таких авторов, как Т.Ю.Базаров, И.В Иванов и В.И. Шкатулла, выявил и различия в понимании роли текучести в процессе воспроизводства рабочей силы. Тревожной ситуация становится тогда, когда коэффициент текучести превышает 8% в год от общего числа сотрудников организации. В период адаптации, обучения, а также всего первого года работы, новые работники обычно показывают результаты ниже, чем в последующий период. Следовательно, возможность интенсивного развития, прорыва в своей сфере, продолжает уменьшаться; · увеличение временных и финансовых затрат на обучение новых сотрудников; · увеличение временных и финансовых затрат на подбор новых сотрудников; · прямые и косвенные затраты в связи с увольнением работников; · значительное увеличение общих расходов на содержание отдела персонала. Их тоже можно сформулировать в универсальной форме, констатировав, что причиной текучести является недостаточная сбалансированность работы с персоналом в организации, сбой при реализации различных компонентов работы с человеческими ресурсами.