Профилактика конфликтов в организации на примере Государственного бюджетного учреждения здравоохранения города Москвы "Стоматологическая поликлиника № 9" Департамента здравоохранения города Москвы - Курсовая работа

Что такое конфликт, знают все и, обычно, это слово вызывает у людей совсем неприятные ассоциации. Люди, затевающие конфликт, или помимо собственной воли, попадающие в него, стремятся завершить егокак можно быстрее и наилучшим для себя способом. И если на бытовом уровне конфликты зачастую приводят к ухудшению отношений, то конфликт на производстве или в организации, не решенный вовремя, может стать причиной кризиса организации. Деятельность большинства отечественных организаций и фирм, практика их работы, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям просто необходимы теоретические и практические знания и навыки по прогнозированию, управлению и предотвращению конфликтов. Развитие конфликта происходит по схеме: конфликтная ситуация повод = конфликт.Организация - это общее целое, которое включает в себя не только людей с различными статусами и интересами, но и различные социальные установки, стремящиеся занять более высокую позицию в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Конфликт в организации - это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. Существует даже такое убеждение, что если организация живет без конфликтов, значит, она умирает. Частым является и конфликт «руководитель - подчиненный», где одна из сторон считает, что руководитель предъявляет невероятно высокие требования, а другая придерживается мнения, что подчиненный не умеет или не желает работать. У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.Современный подход к управлению конфликтами сводится к тому, что конфликт может быть управляемым, причем таким образом, что исход будет иметь весьма конструктивный характер. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Вознаграждения, поощрения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избегания никому не нужных, мешающих процветанию жизнедеятельности компании последствий. Помимо структурных методов управления конфликтами в организации существуют так же и межличностные методы управления конфликтами. Обычно этот стиль используется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение.Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов. Предупреждение конфликтов в организации начинается с отбора и расстановки кадров, в связи с этим служба управления персоналом играет здесь основную роль. В ходе функционирования организации предупреждение конфликтов предполагает выявление причин неудовлетворенности роста и социальной напряженности на предконфликтной стадии и нахождение способов устранения этих причин или факторов, которые могут предотвратить возникновение конфликтной ситуации. Возникнув в одной системе отношений, конфликт, как правило, затрагивает и другие системы, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди.Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы «Стоматологическая поликлиника № 9 Департамента здравоохранения города Москвы». В связи с внеплановым увеличением цен на материалы несколько выросла себестоимость продукции, однако объем реализации продукции увеличился, благодаря чему увеличилась и прибыль от реализации продукции. Часы работы: поликлиника работает в 2 смены: с 8-00 до 14-00, и с 14-00 до 20-00, в субботу - с 9-00 до 18-00. Для оказания перечисленных услуг в поликлинике имеется: • два отделения терапевтической стоматологии, • два отделения ортопедической стоматологии, • физиотерапевтический кабинет, • рентгенкабинет. Помощь ведется в полном объеме, начиная с обучения гигиене полости рта, удаления зубных отложений с помощью современных аппаратов скаллеров, которые позволяют делать это безболезненно, противовоспалительную терапию, лекарственную аппликацию по показаниям, производят кюретаж и т.п., подключают физиопроцедуры.В ГБУЗ СП №9, в ходе наблюдения, было выявлено несколько групп, которые во время своего рабочего дняслишком часто выходили на «перекур», тем самым явно снижая ритм деятельности организации, в которой работали. Исходя из данной ситуации, сотрудники отдела управления персоналом пров

Содержание

Введение

Глава 1. Основные аспекты профилактики и разрешения конфликтов в организации

1.1 Понятие, основные типы, причины и последствия конфликтов встречающихся в современной организации

1.2 Управление и разрешение конфликтов

1.3 Предупреждение, профилактика конфликтов в организации как задача службы управления персоналом

Глава 2. Профилактика конфликтов на примере ГБУЗ Стоматологическая поликлиника №9 ДЗ г. Москвы

2.1 Общая характеристика ГБУЗ Стоматологическая поликлиника №9 ДЗ г. Москвы

2.2 Профилактика конфликтов в ГБУЗ Стоматологическая поликлиника №9 ДЗ г. Москвы

2.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики по вопросу профилактики конфликтов в ГБУЗ СП №9 ДЗ г. Москвы

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Что такое конфликт, знают все и, обычно, это слово вызывает у людей совсем неприятные ассоциации. Люди, затевающие конфликт, или помимо собственной воли, попадающие в него, стремятся завершить егокак можно быстрее и наилучшим для себя способом. И если на бытовом уровне конфликты зачастую приводят к ухудшению отношений, то конфликт на производстве или в организации, не решенный вовремя, может стать причиной кризиса организации.

В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю (менеджеру), как основному субъекту принятия решений. Деятельность большинства отечественных организаций и фирм, практика их работы, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям просто необходимы теоретические и практические знания и навыки по прогнозированию, управлению и предотвращению конфликтов.

Организационный конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок, идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия (объективные или субъективные, явные или скрытые, реальные или иллюзорные). Порой достаточно самого незначительного повода и конфликт может вспыхнуть. Развитие конфликта происходит по схеме: конфликтная ситуация повод = конфликт. Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда имеются в деятельности любой организации. Возникающие конфликты могут вызвать самые разнообразные последствия для коллектива и взаимоотношений людей в нем работающих.

В настоящее время знание управленческой психологии помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной деятельности. Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца(менеджера) является грамотное проведение профилактики конфликтов.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая очень велика.

При значительном количестве публикаций, практически нет работ, в которых бы более глубоко анализировались причины возникновения конфликтов в организации и влияние их на организацию в целом и на человека в частности. Вместе с тем, проблема конфликта в сфере управления носит прикладной характер. Она используется широким способом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты в сфере управления. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.

Цель работы: изучить роль службы управления персоналом в конфликтных ситуациях, а так же рассмотреть практическое применение профилактики конфликтов на конкретных ситуациях и в общем в компании ГБУЗ СП №9 ДЗ г. Москвы.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач: - Определить понятие, причины, последствия и методы разрешения конфликтов в организации.

- Выявить основные факторы возникновения конфликтных ситуаций на предприятии.

- Определить, какое место служба управления персоналом занимает в разрешении конфликтных ситуаций.

Объектом работы: выступает роль службы управления персоналом в разрешении конфликтных ситуаций в ГБУЗ СП №9 ДЗ г. Москвы.

Предметом работы: является служба управления персоналом, как посредник в разрешении конфликтных ситуаций в ГБУЗ СП №9 ДЗ г. Москвы.

Методы работы: наблюдение, анкетирование и анализ полученных результатов, анализ и синтез представленной на рынке литературы по данному вопросу.