Типы, стили конфликта, его функциональные и дисфункциональные последствия. Обзор стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы. Профилактика конфликтов и снижение уровня конфликтности в рабочей группе.
Аннотация к работе
Министерство общего и профессионального образования Свердловской области ГОУ СПО «Колледж управления и сервиса “Стиль”» Профилактика конфликтов и способы снижения уровня конфликтности в рабочей группе.3 Описание методики используемой в исследованииВ ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное. Актуальность данной темы заключается в прямой взаимосвязи отсутствия конфликтных ситуаций в коллективе и выполнения общей работы организации.Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт-явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать.Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте. v Межличностный - это самый распространенный тип конфликта. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. v Между личностью и группой - неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства. v Межгрупповой конфликт - организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты.Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким, путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда починенные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Когда возникает конфликт, делается вид, что никаких проблем нет. В большинстве случаев такой уход не ликвидирует конфликта, ведь причина недовольства не устранена, не дошла до создания обвиняемого, он не пожелал над ней поразмыслить. Блейк и Мутон отмечают: «Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Согласно Блейку и Мутон, «конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника».Миссия организации «Ярославские краски» состоит, в первую очередь, в развитии магазина, в непрерывной работе на благо наших клиентов и в прибыльности.Место нахождения с юридическим и фактическим адресом совпадает 620017, Россия, город Арамиль, улица Пролетарская дом 82, ведет свою деятельность на территории Свердловской области с 2000 года. Предприятие занимается реализацией строительных и отделочных материалов, около 1 500 видов реализуемой продукции в ассортименте. В исследовании приняли участие персонал магазина «Ярославские краски», в количестве 3 человек. Женщина 38 лет, Образование Высшее экономическое, стаж работы - 11 лет. Должность Старший продавец, женщина 27лет, Образование Высшее экономическое, стаж работы 5 лет.
План
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
1.1 Характеристика конфликта
1.2 Типы конфликтов
1.3 Последствия конфликта
1.4 Стили разрешения конфликтов
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ И СНИЖЕНИЕ УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ