Профессиональный отбор как процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека. Подбор и расстановка кадров. Сущность принципа соответствия, сменяемости, перспективности. Особенности профильного метода. Аттестация персонала, цель.
Аннотация к работе
Шакратова Д Караганда 2014Профессиональный отбор (профотбор) Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей .В профессиональном отборе выделяют 4 компонента Медицинский Физиологический Педагогический ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙЦЕЛЬ профотбора привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой.При этом преследуются две цели : формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений создание условий для профессионального роста каждого работника.Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости . Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья .Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются : модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров.Основная задача заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.профильный метод Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод , который успешно используется в странах с рыночной экономикой.Применение профильного метода Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.