Профессиональное развитие персонала на примере НПО "Элсиб" ОАО - Дипломная работа

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Переход от плановой к рыночной экономике привел к возникновению рынка труда, который характеризуются высвобождением рабочей силы и увеличением числа, лиц ищущих работу. Термин «развитие» означает любые мероприятия или процессы, способствующие полному раскрытию потенциала индивидуумов. Жизнь любого взрослого человека предоставляет ему многочисленные возможности для собственного развития, однако, здесь нас интересует в первую очередь развитие, помогающие людям более эффективно вносить свой вклад в работу организаций. профессиональный развитие персонал Развитие научно-технического прогресса и усложнение труда приводит к повышению квалификации работников, что порождает проблемы с управлением персонала.Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.д. Персонал - «личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам» [31, с. Завершив определение основных понятий, отметим, что в литературе по управлению персоналом существуют и другие определения развития персонала. Например: «Система развития персонала - совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач; и для оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой»; Выделяют следующие задачи развития персонала: - повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры работника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления [21, c. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [35]. При применении этого принципа должна учитываться реальная потребность в замещении должностей, и резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность. определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).Аспекты в области повышения квалификации персонала, его собственного развития (карьерный рост) оказывают одно из важнейших влияний на повышение эффективности производства, поэтому вопросы профессионального развития персонала в настоящее время является актуальным. В данной работе были рассмотрены теоретические подходы к понятию профессионального развития персонала, изучены методы профессионального развития, и рассмотрены понятия профессионального обучения, кадрового резерва и карьеры. По результатам исследования были получены следующие выводы: - в организации 30% специалистов ориентированы на карьерный рост и развитие в данной организации, а также в зачисление их в резерв. Наряду с положительными выводами выявлены следующие недостатки: - отсутствует комплексный документ, регламентирующий организацию профессионального развития в части организации работы по обучению всех категорий персонала; отсутствуют четкие критерии оценки персонала при отборе в кадровый резерв и выдвижении на конкретную должность;Организационная структура НПО «Элсиб» ОАОЧто для Вас имело значение при выборе профессии, специальности? Возможность в дальнейшем без труда найти хорошую работу по специальности 10.Ощущаете ли Вы необходимость получить дополнительное образование, пройти курсы усовершенствования по Вашей специальности? 11.Есть ли у Вас желание получить еще одну специальность, профессию? Каким образом Вы устроились на работу на это предприятие?Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Иметь работу,

Содержание

Введение

1 Теоретические аспекты профессионального развития персонала в организации

1.1 Понятие, задачи и методы профессионального развития персонала

1.2 Работа с резервом кадров как составляющая процесса развития персонала

1.3 Карьера - как метод профессионального развития персонала

2 Анализ работы по профессиональному развитию персонала в НПО «Элсиб» ОАО

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия и производственно-экономические показатели НПО «Элсиб» ОАО

2.2 Кадровый состав НПО «Элсиб» ОАО

2.3 Анализ организации работы по развитию персонала в НПО «Элсиб» ОАО и методы исследования

3 Проект совершенствования организации работы по развитию персонала в НПО «Элсиб» ОАО

3.1 Мероприятия по совершенствованию развития персонала в НПО «Элсиб ОАО»

3.2 Социально-экономическая эффективность проекта по совершенствованию развития персонала в НПО «Элсиб» ОАО

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Переход от плановой к рыночной экономике привел к возникновению рынка труда, который характеризуются высвобождением рабочей силы и увеличением числа, лиц ищущих работу. Возникновение рынка труда и появление безработицы ставят перед людьми новые проблемы. Каждый человек должен быть готов к тому, что его могут уволить, что ему могут отказать в получении работы. В связи с этим, люди, чтобы улучшить свои шансы на получение работы должны быть готовы к постоянному совершенствованию и даже смене профессии.

Термин «развитие» означает любые мероприятия или процессы, способствующие полному раскрытию потенциала индивидуумов. Жизнь любого взрослого человека предоставляет ему многочисленные возможности для собственного развития, однако, здесь нас интересует в первую очередь развитие, помогающие людям более эффективно вносить свой вклад в работу организаций. профессиональный развитие персонал

Возникают новые проблемы и у предприятий, особенно у отделов кадров. Так, из большого количества претендентов нелегко выбрать человека, соответствующего требованиям, предъявляемым к рабочему месту и предприятию в целом. Необходимо применять новые, научно обоснованные методы отбора, которые позволяют соблюсти объективность при отборе. Это важная задача управления развитием персонала. Развитие научно-технического прогресса и усложнение труда приводит к повышению квалификации работников, что порождает проблемы с управлением персонала. Возрастает роль мотивации персонала, растут расходы, связанные с его обучением и переобучением (в этих условиях увольнение работников, на обучение которых фирмой затрачены значительные средства, крайне нежелательно).

Таким образом, работники отделов кадров должны очень бережно относиться к персоналу и менять методы работы с ним, которые ранее ограничивались только приемом и увольнением сотрудников.

Управление персоналом, как социальная функция, т.о. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне - уровне человеческих организаций.

Проблемам управления и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Одегов Ю.Г., Кибанов А.Я., Бычков А.В., Беляцкий Н.П., Волкова И.П., Цветаев В.М. и др. Кроме российских авторов, проблемами управления персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании дипломного проекта - Торрингтон Дерек, Холл Лаура, Кларин, М.В. и др.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства, это подтверждает актуальность выбранной темы исследования.

Объектом исследования в дипломном проекте является процесс профессионального развития персонала.

Предмет исследования - профессиональное развитие персонала в НПО «Элсиб» ОАО.

Целью данного дипломного проекта является разработка мероприятий по совершенствованию организации работы по развитию персонала.

Для достижения цели поставлены следующие задачи: 1) изучить сущность профессионального развития и его основные методы;

2) подобрать инструментарий и определить методы исследования;

3) проанализировать организацию работы по профессиональному развитию персонала организации в НПО «Элсиб» ОАО;

4) разработать мероприятия по совершенствованию работы по развитию персонала.

Методы исследования: тестирование, анкетирование, интервьюирование, аналитический анализ документов и литературных источников.

Аспекты в области повышения квалификации персонала, его собственного развития (карьерный рост) оказывают одно из важнейших влияний на повышение эффективности производства, поэтому вопросы профессионального развития персонала в настоящее время является актуальным.

В данной работе были рассмотрены теоретические подходы к понятию профессионального развития персонала, изучены методы профессионального развития, и рассмотрены понятия профессионального обучения, кадрового резерва и карьеры. Также нами было проведено исследование по профессиональному развитию персонала в организации НПО «Элсиб» ОАО, использовались методы - анализ документов, анкетирование, наблюдение, тестирование, интервьюрирование.

По результатам исследования были получены следующие выводы: - в организации 30% специалистов ориентированы на карьерный рост и развитие в данной организации, а также в зачисление их в резерв.

- основным мотиватором в деятельности работников является социальный престиж, удовлетворенность работой и самореализация. продвижение в работе и обучение.

- 50% опрошенных готовы к профессиональному росту и столько же по карьерному.

Наряду с положительными выводами выявлены следующие недостатки: - отсутствует комплексный документ, регламентирующий организацию профессионального развития в части организации работы по обучению всех категорий персонала;

- отсутствуют четкие критерии оценки персонала при отборе в кадровый резерв и выдвижении на конкретную должность;

- отсутствуют документы, регламентирующие профессиональное развитие персонала в части кадрового резерва.

Таким образом, в организации существует желание сотрудников получить дополнительное образование для улучшения собственных знаний и навыков, существует также стремление к профессиональному росту и продвижению по карьерной лестнице. Но отсутствие у руководства интереса к профессиональному развитию собственного персонала может привести к понижению прибыли и производительности труда.

Нами были предложены следующие рекомендации.

1. Доработать и утвердить Положение об обучении персонала.

Настоящее Положение регламентирует основные направления обучения персонала НПО «Элсиб» ОАО, источники определения потребности в обучении, порядок подготовки документооборота, прохождения обучения и процедуру оценки эффективности пройденного обучения. Основными целями обучения является: повышение эффективности работы персонала; обеспечение профессионального уровня персонала, требуемого должностью; обеспечение накопления и передачи знаний внутри компании; повышение лояльности сотрудников к компании; подготовка кадрового резерва.

2. Доработать и утвердить Положение о кадровом резерве.

В проекте рассматривается порядок формирования, подготовки резерва и основные направления работы с резервом кадров в организации НПО «Элсиб» ОАО, который имеет цель спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

3. Разработать профили компетенций для ключевых должностей организации НПО «Элсиб» ОАО. Данная разработка поможет организации выбирать сотрудников, которые являются не просто работниками или не просто высококвалифицированными работниками, а работниками, чьи характеристики точно соответствуют требованиям выполнения заданной работы с заданным качеством. Если квалификация или прочие данные работника лучше требуемого - он или уйдет на новое место или потребует более высокой оплаты труда. Если квалификация или прочие данные работника хуже требуемого - компания не получит нужного качества или другие работники будут вынуждены перерабатывать.

4. Разработать проект «Правил по оценке уровней развития компетенций», которая помогает оценить: текущий уровень компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню; формировать кадровый резерв из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующем создавать индивидуальные планы развития для каждого «резервиста»; разрабатывать программы тренингов, направленных на развитие конкретных компетенций и корректировать компенсационную политику в отношении сотрудников, успешно прошедших оценочные мероприятия.

5. Создать документ по описанию уровней компетенции «Ориентации на результат». Данный документ представляет индикаторы поведения, которые ориентированы на достижение необходимых результатов. Это включает регулирование целей и расстановку доступных приоритетов, которое способствует повышению эффективности использования ресурсов. Документ прилагается к модели компетенций для использования при выдвижении на должность и в кадровый резерв.

6. Создан документ по описанию уровней компетенции «Принятие решений». Документ представляет индикаторы поведения, которые способны выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов. Документ прилагается к модели компетенций для использования при выдвижении на должность и в кадровый резерв.

7. Создан документ по описанию уровней компетенции «Исполнительность». Документ представляет индикаторы поведения, которые заключаются в активном, старательном и систематическом исполнении принимаемых решений, завершении начатого или порученного дела. Документ прилагается к модели компетенций для использования при выдвижении на должность и в кадровый резерв.

Данные разработки, позволят организовать в НПО «Элсиб» ОАО систему профессионального развития, где каждый сотрудник и руководители будет вовлечены в общий процесс развития, потому что обученный персонал становится конкурентным преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей.

Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность.

1. Акимов Л., Юферова Е. Профессиональное развитие персонала / Л. Акимов, Е. Юферова// Кадровик. - 2003. - С. 75с.

2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии/ Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова - М., 2005. - 358 с.

3. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации / Д.А. Аширов, А.С. Егоров - М., 2002. - 163 с.

4. Батаршев А.В. / Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб. - практич. Пособие./А.В.Батаршев - М., 2005. - 496 с.

5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. / Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш - М., 2002. - 352с.

6. Бычков А.В. Управление персоналом: Учеб. Пособие / А.В. Бычков - Пенза, 2005. - 200 с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин - М., 1998. - 82 с.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебное пособие / В.Р. Веснин - М., 2006. - 453 с.

9. Вильямский В.С., Дедяев В.М. «Муниципальные образования России в условиях рыночной экономики»/ В.С. Вильямский, В.М. Дедяев // Местное самоуправление - 2004. - № 3. С. 82.

10. Власова М. Развитие персонала современной организации/ М. Власова - СПБ.,2005. - 127 с.

11. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов - М., 2004. - 736 с.

12. Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модели имеханизмы управления развитием персонала./ Е.В. Галинская, А.А. Иващенко, Д.А. Новиков - М., 2005. - 68 с.

13. Голубков Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии / Е. П. Голубков // Менеджмент в России. - 2006. - №4. - С.23-29.

14. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров / А. В. Гольцов // Маркетинг. - 2006. - № 2. - С.39-43.

15. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий / А. А. Долбунов // Маркетинг. - 2006. - № 12. - С.57-64.

16. Долгоруков А.М. Методология развития в организации карьеры/ А.М. Долгоруков - М., 2005. - 266 с.

17. Зыков А.А., Концепция работы с кадровым резервом [http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2064]. - Свободный доступ.

18. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 5. - С. 36-38.

19. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание. / С.В. Иванова. - М., 2006. - 304 с.

20. Каменипера С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: учебник для вузов / С.Е. Каменипера. - М., 2005. - 613 с.

21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, - М., 2005. - 416 с.

22. Кларин М.В. Планирование развития карьеры / М.В. Кларин //Кадры. - 2000. - № 2. - С.13-14.

23. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. / Климов Е.А. - М., 2004. - 256 с.

24. Лабунский Л.В. О развитии персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. - 2003. - № 7. - С.23-32.

25. Лабунский Л.В. Проблемы развития персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. - 2004. - № 1. - С.28.

26. Лукьяшко А.В. Комплексная система развития персонала / А.В. Лукьяшко // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 3. - С.38-40.

27. Лутченко Г.В., Философский энциклопедический словарь / Г.В. Лутченко. - М., 1983. - 840 с.

28. Макарова И.К. Управление персоналом / И.К. Макарова. - М., 2004. - 218 с.

29. Маслов В.И. Новый вызов менеджменту в экономике знаний / В.И. Маслов // Управление развитием персонала. - 2009. - № 1. - С.17-19.

30. Е. Могилевкин. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов [] - Свободный доступ.

31. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Ожегов С.И. - М., 1988. - 750 с.

32. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий / Платонов К.К. - М., 1981. - 175 с.

33. Полднев К. Формирование и развитие карьеры / К. Полднев //Служба кадров - 2004.- № 4. - С.12-15.

34. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами / М. Пул, М.Уорнер. - СПБ., 2002. - 1200 с.

35. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала [ http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2324] - Свободный доступ.

36. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия / Н. Свешников // Человек и труд. - 2003. - №10. - С.38-39.

37. Семенов В.К. Профессиональное развитие / В.К. Семенов // Управление персоналом - 2004. - № 5. - С.55-58.

38. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами / Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тэйлор. - М., 2004. - 752 с.

39. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М., 1995. - 300 с.

40. Фадеев В.И. Муниципальная служба в Российской Федерации / В.И. Фадеев // Муниципальная служба. - 2006. - №4. - С.26 -28.

41. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев- СПБ. - 2000. - 192 с.

42. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника / Н.И. Шаталова М., 2003. - 248 с.