Проектирование структуры и численности штатов организации - Курсовая работа

Кадровое планирование - это элемент общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений. В идеале, структура, численность и качество рабочей силы должны соответствовать тем целям, которые указываются при разработке бизнес-плана организации и в дальнейшем в ее уставе и штатном расписании. Но на деле уже при осуществлении деятельности могут возникать разногласия между официально необходимыми человеческими ресурсами и их фактическим наличием, поэтому процесс проектирования структуры и численности штатов должен быть не одномоментным и фиксированным, а осуществляться на протяжении всего жизненного цикла предприятия по мере возникновения и влияния факторов как внешней, так и внутренней среды организации. Это поможет избежать проблем в управлении персоналом, свести необходимость корректировки структуры к минимуму, снизить или исключить вообще затраты на реорганизацию предприятия. Несколько лет назад я занимала место менеджера среднего звена, и на меня сверху была спущена директива - определить возможности дальнейшего развития, усовершенствования работы фирмы, в том числе в отношении кадров.Работа заключалась в том, что менеджеры нашей фирмы работали на улице, зазывая туристов на экскурсии на автобусах, стоящих непосредственно на Невском проспекте рядом с местом продажи билетов. "Управление персоналом предприятия" и на ее основании персонал моей фирмы и представлю: Руководители - осуществляющие функции управления фирмой, которых условно можно подразделить на три уровня: ? высший - фирмы в целом - исполнительный директор (не генеральный, но один из учредителей) - 43-45 лет, без высшего образования (но в процессе получения его) - заключает договора, занимается кадрами (приемом-увольнением), изредка контролирует деятельность всего производственного персонала, распределяет премии. ? средний уровень - руководители основного структурного подразделения - в нашей фирме было две должности: главный менеджер - 33 года, без высшего образования, специалист по транспортному обеспечению - в его обязанности входило: планирование расписания экскурсий (примерное) на краткосрочный и среднесрочный периоды (один день-неделя), вызов машин для осуществления экскурсий, встреча автобусов и обеспечение правильной парковки, реклама экскурсий и продажа билетов. старший менеджер - два человека, без высшего образования - непосредственный линейный руководитель всего производственного персонала (как раз моя должность) - в его обязанности входило: планирование расписания экскурсий (конкретное - на рабочий день); контроль деятельности низовых менеджеров, киоскера, водителей и экскурсоводов; отправление экскурсий и оплата расходов на их осуществление, оплата работы водителей и экскурсоводов, прием в конце дня денег у низовых менеджеров, составление финансового отчета за день и передача контрольных отрывных листов в бухгалтерию. ? низовой уровень (работающие с исполнителями): менеджер-кассир - киоскер - два человека, без высшего образования, осуществляет текущую и предварительную продажу билетов; по запросу старшего менеджера снимает кассу и передает ему; ведет журнал с расписанием экскурсий на месяц вперед и отслеживает количество проданных билетов на экскурсии; следит за рекламой в киоске, раздает билеты для работы (если бухгалтер фирмы передает их в киоск). менеджеры по работе с клиентами-туристами - от 7 до 15 человек, без высшего образования, осуществляют текущую продажу билетов на экскурсии, сдают деньги в конце смены старшему менеджеру. Служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и прочие функции - 3 человека, офисные сотрудники, двое с высшим образованием - секретарь, офис-менеджер по работе с клиентами и экскурсоводами (вызывает экскурсоводов на экскурсии, спланированные главным менеджером), офис-менеджер, обеспечивающий учет и пропечатку билетов для работы.Для нашей фирмы была характерна линейно-функциональная структура, но не в совсем обычной форме: непосредственное линейное руководство осуществлял старший менеджер фирмы, а не руководитель предприятия, роль функциональных подразделений выполняли главный менеджер, менеджер по работе с экскурсоводами и бухгалтерия фирмы. Как видно на схеме, было три уровня иерархии управления, если воспользоваться системой функций менеджмента из книги Мазура И.И. и др. I Исполнительный директор Формирование целей Маркетинг Планирование Организация Контроль Итого 40 % 20 % 10 % 10 % 40 % 120 % 10 % 10 % 10 % 10 % 10 % 50 % Формирование целей организации - выбор тематического направления в развитии туристического бизнеса и определение желаемого и достижимого состояния фирмы Маркетинг - изучение рынка на наличие спроса на отдельные виды услуг, изучение возможностей их удовлетворения Планирование - составление плана мероприятий, направленных на оказание таких у

Оглавление

Введение

Глава 1. Проектирование структуры штатов организации

1.1 Описание, бизнес-план организации, анализ работы

1.2 Организационная структура фирмы

1.3 Проблемы изменения структуры кадров

1.4 Новая структура кадров

Глава 2. Проектирование численности кадров

2.1 Численность экскурсоводов и водителей

2.2 Численность младшего менеджерского персонала и киоскеров

2.3 Численность среднего менеджерского персонала и специалистов

2.4 Общая численность персонала

Заключение

Литература

Проектирование структуры и численности штатов организации является неотъемлемой частью кадрового планирования любой фирмы. Кадровое планирование - это элемент общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений. В идеале, структура, численность и качество рабочей силы должны соответствовать тем целям, которые указываются при разработке бизнес-плана организации и в дальнейшем в ее уставе и штатном расписании. Но на деле уже при осуществлении деятельности могут возникать разногласия между официально необходимыми человеческими ресурсами и их фактическим наличием, поэтому процесс проектирования структуры и численности штатов должен быть не одномоментным и фиксированным, а осуществляться на протяжении всего жизненного цикла предприятия по мере возникновения и влияния факторов как внешней, так и внутренней среды организации. Более того, поскольку начальное проектирование может явиться залогом как успешного развития фирмы, так и условием ее краха, то к вопросу о формировании штатов организации и их правильной координации следует относиться не формально, а очень ответственно. Это поможет избежать проблем в управлении персоналом, свести необходимость корректировки структуры к минимуму, снизить или исключить вообще затраты на реорганизацию предприятия.

Признаться честно, читаю это введение и удивляюсь, насколько легко писать общепризнанные, прописные истины, и насколько трудно их в жизни претворять. Несколько лет назад я занимала место менеджера среднего звена, и на меня сверху была спущена директива - определить возможности дальнейшего развития, усовершенствования работы фирмы, в том числе в отношении кадров. Проработав там три с половиной года, я так и не смогла определить перспективные направления какого-либо развития. Причины этого я опишу позже, а сейчас отмечу, что если бы тогда я смогла правильно проанализировать работу персонала, отметить все функциональные связи и возможности перепланировки кадров, возможно сейчас там не было бы такой тяжелой ситуации. Так что в данный момент этой работой я хочу исправить свои ошибки и начертить тот круг проблем, что был связан с проектированием структуры кадров моей бывшей фирмы (в меньшей степени численности, хотя ей я тоже уделю достаточно внимания). Так что целью данной курсовой работы я представлю решение о возможностях проектирования структуры и численности штатов конкретного предприятия (хотя технология в целом подходит для всех предприятий нашей отрасли, в том числе, ближайших конкурентов, которые и тогда и сейчас имеют сходные проблемы). Задачами при этом будут: анализ работы персонала фирмы;

анализ функциональных взаимосвязей между различными должностями;

выстраивание реальной и возможной структуры кадров на основе выявленных взаимосвязей и выбор оптимальной для данного предприятия структуры;

анализ каждого рабочего места и персонала фирмы как единого рабочего целого;

построение квалификационной, профессиональной, ролевой структуры, определение необходимой численности каждого рабочего звена.