Проектирование средствами MS Access базы данных отдела кадров ООО "ЖилКомСервис". Документирование кадрового движения. Прием на работу, оформление внутренних переводов. Прекращение трудового договора с работниками. Порядок заполнения личной карточки.
Аннотация к работе
В современном мире в эпоху развития компьютерных технологий и увеличения скорости всех бизнес-процессов большинство предприятий стремиться найти более эффективный способ, позволяющий вести учет и документацию по персоналу. Новые компьютерные средства с каждым годом становятся все более совершенными и обладают большими возможностями, позволяющими скоординировать деятельность предприятия, наладить процесс управления персоналом и сократить время на ведение документооборота. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Персонал любого предприятия представлен его кадрами.Общество с ограниченной ответственностью "ЖИЛКОМСЕРВИС" создано в 2006 году. Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени осуществлять имущественные и личные неимущественные права, обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. В своей деятельности Общество руководствуется Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью", действующим законодательством Российской Федерации, Уставом. Общество создано для удовлетворения социальных и общественных потребностей общества, а также для получения прибыли. Виды деятельности Общества с ограниченной ответственностью "ЖИЛКОМСЕРВИС": Ремонт конструктивных элементов жилых зданий, а именно: профилактический ремонт, включая подготовку жилищного фонда к зиме, технические осмотры и ткущий ремонт конструктивных элементов зданий (фасадов, крыш (кровель), межэтажных лестничных клеток, лестниц, чердачных помещений, технических подвалов, мусоросборных камер и др.);190 Трудового Кодекса РФ устанавливают положение, согласно которому трудовой распорядок на всех предприятиях независимо от форм собственности определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. база access кадровый учет Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации, действуют в пределах конкретного предприятия, соответственно, предприятия самостоятельно определяют их содержание. В частности, работника нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего распорядка организации, так как ему неизвестны обязательные требования организации, регламентирующие его труд. 135 Трудового Кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования могут устанавливаться как коллективными договорами и соглашениями, так и локальными нормативными актами организации (в частности Положением об оплате труда и премировании), в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Современное законодательство требует оформления большого количества документов, которые фиксируют различные аспекты трудовых отношений работника и работодателя. Под движением кадров специалисты понимают прием на работу, перевод на другую работу, увольнение, предоставление отпусков, командирование. При оформлении любой из названных процедур работник пишет заявление (или начальник структурного подразделения составляет докладную записку), которые являются основанием для издания распорядительного документа. Кроме того, прием на работу может сопровождаться заключением трудового договора, заполнением работником анкеты (личного листа по учету кадров), составлением работником кадровой службы личной карточки (форма Т-2). Выделяют следующие основные виды кадровых документов: Документация по приему на работу (заявление о приеме на работу, трудовой договор, приказ о приеме на работу);Перечень документов, предъявляемых при приеме на работу: При приеме на работу работодатель вправе потребовать от поступающего документы, предусмотренные ст.65 ТК РФ. Представляется всегда, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые (трудовые книжки таким работникам работодатель оформляет не позднее недельного срока со дня приема на работу) или когда работник поступает на работу на условиях совместительства. Однако в силу Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицирова
План
Оглавление
Введение
1. Анализ предметной области
1.1 Общая характеристика деятельности Общества с ограниченной ответственностью "ЖИЛКОМСЕРВИС"
1.2 Организация работы отдела кадров
1.3 Документирование движения кадров
1.4 Прием на работу
1.5 Оформление внутренних переводов
1.6. Документирование прекращения трудового договора с работниками
1.7 Порядок заполнения личной карточки
2. Проектирование модели данных
2.1 Таблицы
2.2 Схема данных
2.3 Запросы
2.4 Формы
2.5 Отчеты
2.6 Макросы
Заключение
Список литературы
Приложение
Введение
В современном мире в эпоху развития компьютерных технологий и увеличения скорости всех бизнес-процессов большинство предприятий стремиться найти более эффективный способ, позволяющий вести учет и документацию по персоналу. Таким образом, одной из актуальных тем по данному вопросу становиться использование информационных технологий по кадровой работе предприятия. Новые компьютерные средства с каждым годом становятся все более совершенными и обладают большими возможностями, позволяющими скоординировать деятельность предприятия, наладить процесс управления персоналом и сократить время на ведение документооборота.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.
Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику.
Под движением кадров обычно понимают: прием на работу;
перевод на другую работу;
увольнение;
предоставление отпусков;
командирование.
Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации.
Целью дипломной работы является проектирование средствами MS ACCESS информационной системы, поддерживающей работу отдела кадров предприятия.
Задачи данной работы: 1. Изучить функции, задачи, основные виды деятельности ООО "ЖИЛКОМСЕРВИС";
2. Проанализировать технологии кадровой работы предприятия.
3. Определить целесообразность применения информационных систем и технологий для кадровой работы предприятия.
4. Разработать автоматизированную информационную систему, поддерживающую работу отдела кадров предприятия.
5. Оценить эффективность использования разработанной системы.