Проблемы управления занятостью в организации - Курсовая работа

.2 Анализ количественной потребности в персонале на предприятии 2.3 Анализ качественной потребности в персонале на предприятииВ изменившейся политической и экономической ситуации, рынок ставит организацию в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности, достаточно высокая нестабильность внешней среды. Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что хотя оценка масштабов проблемы занятости является важной задачей, главная проблема заключается в понимании природы этого явления, которое невозможно без проведения специальных исследований на том уровне, где это явление зарождается, на уровне предприятия. Процесс формирования рыночных отношений и мировые тенденции в разделении труда за последнее десятилетие оказали существенное влияние на систему занятости в российских организациях. Проблемность состояния системы занятости определяется и тем, что подчас игнорируются представления о занятости как о сложной системе и необходимости комплексного воздействия на ее формирование и развитие. Объектом исследования данной работы является система занятости, сложившаяся в организациях и процессы управления занятостью в организации.Подъем отечественной экономики, повышение продуктивности труда и качества жизни граждан предполагают эффективное использование всех видов производственных ресурсов, и в первую очередь рабочей силы. Трудовой потенциал общества определяется количеством экономически активного населения, уровнем занятости, профессиональной подготовки (квалификации) лиц, реально участвующих в трудовой деятельности, производительности их труда. Таким образом, занятость населения на макроуровне теснейшим образом связана с использованием каждого работника на микроуровне. Так, для работодателя конечным результатом являются трудовая отдача каждого работника, продуктивность труда, валовая выработка, загрузка оборудования, уровень использования производственных ресурсов, влияющие на величину его доходов и прибыли. И если зарплата окажется ниже реального прожиточного минимума, то, естественно, такую занятость нельзя признать эффективной, ибо человеку придется искать дополнительный источник доходов (вторичную занятость).В системе управления персоналом кадровое планирование занимает значимое место. Так как оно включает в себя прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале, изучение рынка труда, анализ системы занятости персонала, и, соответственно, играет важную роль в управлении занятостью в организации. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей: 1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям); 2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). Для расчета потребности в персонале используют: - Метод трудоемкости (фотография рабочего дня); В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала. Имея данные об объеме выработки (600 курток в месяц) и о 8-ми часовом рабочем дне при пятидневной рабочей неделе, менеджер по персоналу сможет подсчитать количество швей, требуемых на производстве.(20 час.*600 курток) : (8раб.час*22 раб.дня) = 68 швейПрограмма работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение начальнику процесса увольнения. Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста в зарубежных компаниях находит в проведении определенных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных: 1) Курсы подготовки к выходу на пенсию.В состав МП «ТТУ» входят 3 трамвайных и 3 троллейбусных депо, энергохозяйство

Содержание

Введение

Глава 1. Способы и пути управления занятостью в организации

1.1 Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда

1.2 Кадровое планирование как основной способ управления занятостью на предприятии

1.3 Методы расчета потребности в персонале

1.4 Работа по высвобождению персонала

Глава 2. Анализ состояния занятости персонала МП г. Самара ТТУ

В изменившейся политической и экономической ситуации, рынок ставит организацию в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности, достаточно высокая нестабильность внешней среды. Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что хотя оценка масштабов проблемы занятости является важной задачей, главная проблема заключается в понимании природы этого явления, которое невозможно без проведения специальных исследований на том уровне, где это явление зарождается, на уровне предприятия. Процесс формирования рыночных отношений и мировые тенденции в разделении труда за последнее десятилетие оказали существенное влияние на систему занятости в российских организациях. Проблемность состояния системы занятости определяется и тем, что подчас игнорируются представления о занятости как о сложной системе и необходимости комплексного воздействия на ее формирование и развитие.

Объектом исследования данной работы является система занятости, сложившаяся в организациях и процессы управления занятостью в организации.

Предметом исследования являются способы, методы, формы рационального регулирования кадровой занятости в организации.

Системные представления о занятости формировались и развились на уровне фундаментальных трудов А. Смита, Д. Рикардо, А. Маршалла, Л. Вальраса, К. Маркса, Дж. М. Кейнса. Большой вклад в развитие теории занятости внесли также отечественные ученые: Б.Д. Бреев, А.Э. Котляр, Э.Р. Саруханов, СВ. Андреев, Н. Гаузер, B.C. Боровик, Е.С. Ермакова, В.А. Похвощев, О.А. Кацук.

Целью данной курсовой работы является комплексный анализ процессов управления занятостью, как системой, на уровне организации. Исходя из поставленной цели, поставлены следующие задачи: 1) Рассмотреть кадровое планирование как основной способ управления занятостью персонала;

2) Рассмотреть теоретические вопросы регулирования занятости персонала по средствам высвобождение персонала.

3) Провести анализ состояния занятости в организации на примере МП г. Самара ТТУ.

4) Разработать мероприятия, для улучшения управления занятостью на рассматриваемом предприятии.

Структурно данная работа «Проблемы управления занятостью в организации» построена так: в первой главе раскрыты способы управления занятостью в организации, во второй - проведен анализ состояния занятостью в организации; в третьей главе рассмотрены пути улучшения управления занятостью в организации.

Источниками для написания курсовой работы послужили журналы и методические рекомендации, а также периодическая и научная литература.