Проблемы стимулирования труда - Курсовая работа

Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Существенная проблема в области управления производством - значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников). Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система "двух направлений в карьере": либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей.Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника.В странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, возрастание материальных и духовных потребностей работников к постепенному нарастанию конфликта между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими производственными отношениями. Тейлором, концепции, в основе которой лежало почти полное игнорирование "человеческих" аспектов труда. В этот период (начало 20 в.) объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за счет экономических потребностей работника. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы. Основная концепция доктрины "человеческих отношений" относительно мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор.Если работник трудится-трудится, создает немалую для предприятия прибыль, а ему платят символически или как всем, то у него, конечно, возникнет недовольство. Дело в том, что и руководитель, и подчиненный оценивают результаты этой работы по-разному: подчиненному свойственно завышать свои заслуги, а работодателю, естественно, занижать. К примеру, подчиненный считает, что заслужил премию размером десять тысяч рублей, а руководитель считает, что хватит и пяти, к тому же у подчиненного оклад 20 тысяч. Назначишь маленькую премию - обидишь сотрудника, отобьешь у него рвение к работе, назначишь большую - сам некомфортно будешь себя чувствовать, жалко же денег. Далеко нередко бывают случаи, когда работнику удается совершить особо крупную сделку, и руководитель начинает юлить, не желая выплачивать причитающийся процент.Общество с ограниченной ответственностью "Плутон" является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли, размеры которых определены Уставом и Учредительным договором. ООО "Плутон" является субъектом рыночных отношений, и деятельность его осуществляется в соответствии с ситуацией, складывающейся на потребительском рынке страны, т.е. конъюнктуры рынка. Для наглядности организационной системы управления предприятием приведем схему организационной структуры управления ООО "Плутон" (рис. Определение цены в ООО "Плутон" осуществляется на основе цены поставщика и торговой надбавки и НДС. Поставщиками ООО "Плутон" являются предприятия местной промышленности и регионов, к основным из них относятся: ООО "Чебоксарский мясокомбинат", ООО "Чебоксарская универбаза", ОАО "ЧХЗ № 2", ОАО "Хлеб", ООО "Сладкий мир", ООО "Золотая рыбка", ООО "Фрукты и овощи", ООО &qu

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты феномена стимулирования труда

1.1 Сущность и содержание понятия стимулирования труда

1.2 История стимулирования труда

1.3 Формы, методы и средства современного стимулирования труда

Глава 2. Анализ современной практики стимулирования труда ООО "Плутон"

2.1Общая характеристика практики стимулирования труда ООО "Плутон"

2.2 Процесс стимулирования труда в организации

2.3 Проблемы стимулирования труда в организации и пути их решения

Заключение

Список использованной литературы

Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Существенная проблема в области управления производством - значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников). Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система "двух направлений в карьере": либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом.

Целью написания работы является изучение системы стимулирования труда на предприятии, и ее совершенствование.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: - рассмотреть теоретические основы значения стимулирования труда на предприятии;

- изучить экономическую характеристику объекта исследования;

- дать оценку действующей системе стимулирования труда;

- определить направления совершенствования системы стимулирования труда на предприятии.

Объектом является процесс стимулирования труда персонала исследуемого предприятия.

Предметом исследования является стимулирование персонала предприятия ООО "Плутон".

Теоретической и методологической основой написания работы послужили законы и нормативные акты, а так же были использованы статьи и книжные издания ведущих специалистов в этой области.