Принципы выбора системы вознаграждения персонала по типу рабочего поведения. Влияние личных качеств на эффективность взаимодействия кадров. Мотивация сотрудников при различном профессиональном поведении. Содержание комплекса "трехлинейного баланса".
Аннотация к работе
П роблемы интеграции индивида и ОРГАНИЗАЦИИАНАЛИЗ и выбор системы вознаграждения Основа - есть несоответствие ролей и личностей Необходимы дополнительные организационные усилия Эффект зависит от выбора системы вознаграждения и результатов Система вознаграждения зависит от повышения или понижения вероятности нужного ПОВЕДЕНИЯПОВЕДЕНИЕ Система вознаграждения Присоединиться и остаться Надежное ролевое поведение Усилия выше мин. уровня Спонтанное поведение Кооперативное поведение Соблюдение правил - - - Системные вознаграждения Групповые вознаграждения - - Индивидуальные вознаграждения - - Лидерское поведение Групповое принятие - - - - Вовлеченность в задачу - - - - - - - Целевая идентификация Обобщение систем вознаграждения и типов ПОВЕДЕНИЯПОВЕДЕНИЕ: присоединиться и остаться Организации выгодна меньшая текучесть кадров Различные системы вознаграждения по-разному влияют на такое целевое поведение Вовлеченность в задачу и лидерское поведение увеличивают вероятность того, что люди уйдут Внешние вознаграждения имеют более сильное воздействие на поведение «присоединиться и остаться» В дополнение к этому вознаграждению, индивидуальные вознаграждения и целевая идентификация могут стать эффективными ИНСТРУМЕНТАМИНАДЕЖНОЕ ролевое поведение Мотивационные основы такого поведения различны Сокращают вероятность такого поведения 2 фактора: поведение лежит за пределами роли системные вознаграждения оказывают мало влияния на такое поведение Стимулы оплаты и групповое принятие повышают вероятность надежного поведения Наиболее мощное средство обеспечения надежного поведения - это соблюдение правил Еще одно средство повышения вероятности надежного поведения - это прием на работу тех людей, которые уже восприняли такое ПОВЕДЕНИЕПОВЕДЕНИЕ: усилия выше минимального уровня В организации много ролей требуют больше, чем просто надежное поведение Эффективность организации зависит от того, будут ли индивиды предпринимать усилия выше минимального уровня Вероятность такого поведения повышают за счет 4-х факторов: лидерское поведение групповые вознаграждения индивидуальные вознаграждения два внутренних вознаграждения (вовлеченность в задачу , профессионализм в решении задачи)Спонтанное и кооперативное поведение Наиболее важным являются эти типы поведения, которые не могут быть определены заранее Это связано с возрастанием неуверенности в задачах, что требует спонтанного поведения Большинство системных вознаграждений очень слабы при поведении за пределами ролей Лучший пример таких системных вознаграждений - вовлеченность в задачу и групповые стимулы Также большое влияние оказывают вознаграждения со стороны начальника Целевая идентификация - вероятнее всего приводит к выполнению спонтанного ПОВЕДЕНИЯАЛЬТЕРНАТИВЫ выборов поведения Выбор есть по 3-м причинам: 1 - есть необходимость в сочетании системных вознаграждений, при этом либо изменить задачу, либо изменить систему вознаграждений 2 - нельзя определить однозначно для данной задачи и поведения необходимую систему вознаграждений 3-в таблице в качестве критериев мы выбрали организационную эффективность и результативность.