Классификация видов организационной культуры: рыночная, бюрократическая и клановая. Основные подходы к формированию лидерами корпоративной культуры и характеристика различных стилей руководства. Совершенствование задач управления предприятия ООО "Новэм".
Аннотация к работе
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА 1.1 Понятие и виды организационной культуры 1.2 Технология формирования организационной культуры Выводы по первой главе ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО НОВЭМ 2.1 Общая характеристика организации 2.2 Анализ проблем в технологии формирования организационной культуры 2.3 Рекомендации по совершенствованию формирования технологии организационной культуры Выводы по второй главе ЗАКЛЮЧЕНИЕ БИБЛИОГРАФический список ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ Организационная структура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы. Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало от предприятий жесткой самоорганизации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства, чем объясняется актуальность выбранной темы исследования. Теоретической базой послужили труды таких авторов, как Горшкова Л.А., Екомасов В.В., Захарова Л.Н., Колосова В.В., Игнатьева В.В., Максимцов М.М., Камерон К., Катков В., Мазур И. И., Максименко А.А., Мескон М. Х., Mишин B., Рогожин С.В., Шейн Э. и др. Рекомендации разработаны с учетом принципов рыночной экономики и организационной структурой предприятия. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов. Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем [12, с. Так, Барри Феган понимает организационную культуру как историю, представленную в настоящем. По его мнению, организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. П. О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: ...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Кроме того, необходимо сделать уточнение следующего характера: в каждой организации независимо от ее численности и сферы деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно. В настоящий момент наряду с понятием организационной культуры в общеупотребительный оборот вошло понятие корпоративной культуры. Итак, культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию. К основным признакам корпоративной культуры относятся: 1) отражение в миссии организации ее основных целей; 2) направленность на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников; 3) степень принятия риска; 4) мера соотношения конформизма и индивидуализма; 5) предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений; 6) степень подчиненности планам и регламентам; 7) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников; 8) преданность или безразличие людей по отношению к организации; 9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность; 10) характер отношения руководства к персоналу; 11) ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования; 12) ориентация на стабильность или изменения; 13) источник и роль власти; 14) средства интеграции; 15) стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников [9, с. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнит