Теоретические основы проблемы текучести кадров и пути ее снижения. Управление процессом текучести кадров. Анализ текучести кадров в цехе 2422 "ЦСКБ-Прогресс". Оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести в цехе 2422.
Аннотация к работе
1. Теоретические основы проблемы текучести кадров и пути ее снижения 1.1 Современные подходы к оценке текучести персонала 1.2 Факторы, вызывающие текучесть персонала 1.3 Управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня 2. Анализ текучести кадров в цехе 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс» 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия 2.2 Анализ трудового потенциала цеха 2422 2.3 Выявление причин текучести кадров цеха 2422 3. Пути снижения текучести кадров в цехе 2242 3.1 Программа мероприятий по снижению текучести кадров 3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести в цехе 2422 Заключение Библиографический список Приложения Введение Актуальность исследования. Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала. В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В крупных городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу. Практика показывает, что основная причина увольнения - недовольство работников своим положением [21]. Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании. Роджер Беннетт, профессор социологии Лондонского университета предлагает следующее определение: «Текучесть рабочей силы - это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник». В настоящее время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть и ее влияние на деятельность организации Л. Никифорова предлагает рассматривать в двух аспектах: количественном и качественном. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие. В. Свистунов и М. Тюленева говорят о следующих формах и видах текучести персонала: - активной, - пассивной, - внутриорганизационной, - внешней. Величина видимого экономического ущерба от текучести персонала может быть определена через совокупность потерь, вызванных или обусловленных: а) перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; б) снижением производительности труда у рабочих перед увольнением; недостаточным уровнем производительности и качества труда вновь принятых рабочих. Простое повышение заработной платы в таком случае устроит его лишь ненадолго - не более чем на полгода. Если же компании нечего предложить сотруднику в качестве замены (например, это менеджер отдела продаж и его некуда переводить) и время его деятельности на текущем месте равно продолжительности его работы в компании в целом, следует сконцентрироваться на увеличении отдачи от «засидевшегося» сотрудника. Можно вести учет причин, по которым увольняются сотрудники компании, в специальной сводной таблице, представленной на Рис. 4. Рис. 4. Этапы управления текучестью кадров 1 ЭТАП. Наконец, в рамках данного этапа «Определение причин текучести кадров» возможно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Анализ текучести кадров в цехе 2422 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ Прогресс» 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия Государственный научно-производственный ракетно-космический центр «ЦСКБ-Прогресс» - ведущее российское предприятие по разработке, производству и эксплуатации ракет-носителей среднего класса и автоматических космических аппаратов для дистанционного зондирования Земли и научного назначения. Структура Дирекции по персоналу ФГУП ГНПРКЦ «ЦСКБ Прогресс» Задачи отдела кадров: - совместно с планово-экономическим отделом, отделом организации труда и заработной платы и