Сущность понятия "оппортунистическое поведение". Отлынивание как частный случай оппортунистического поведения, виды отлынивания. Природа и предпосылки возникновения оппортунистического поведения в организациях. Средства профилактики отлынивания.
Аннотация к работе
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ - МСХА имени К.А.ТИМИРЯЗЕВА ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАФЕДРА: «ЭКОНОМИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИТС В АПК»На сегодняшний день актуальность проблемы оппортунистического поведения в современных организациях приобретает все большую значимость по мере увеличения поля взаимодействий между организациями, которые активно сотрудничают друг с другом. Зачастую работники разного рода организаций все чаще и чаще показывают свое стремление к реализации личных целей, которые в свою очередь существенно отличаются от целей и задач компании. Следовательно, цель данной работы заключается в том, чтобы наиболее глубоко раскрыть причины возникновения «оппортунистического» поведения сотрудников компании, а также описать методы его урегулирования, путем применения различного рода мер. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - раскрыть сущность понятия «оппортунистическое поведение», обозначив признаки; Оливер Уильямсон1определяет оппортунизм как«преследование личных интересов с использованием коварства, включающего просчитанные усилия по сбиванию с правильного пути, обману, сокрытию информации и другие действия, мешающие реализации интересов организации».Возможны совершенно разные типы отлынивания от работы в зависимости от того, как организована оплата труда работника, а также каким образом она увязана с целями организации в целом. В большинстве ряде случаев для работников отделов характерен специфический тип отлынивания, связанный именно с поиском «временных дыр» в рабочем времени, когда он сможет отлынивать. Можно выделить «добросовестное отлынивание», связанное с потреблением на рабочем месте, когда, сотрудник, будто чем-то занят, однако при этом непосредственные результаты его труда отсутствуют. Сотрудники будут стремиться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых обязанностей, выполнять работу с минимально пригодным качеством.Однако наиболее часто трудовой оппортунизм возникает вследствие нарушения равновесного соответствия в выполнении определенных обязательств сторон. Так, в большинстве случаев оппортунизм работников возникает как ответная реакция на оппортунизм работодателя или администрации фирмы. Нарушение контрактных обязательств по отношению к сотрудникам возможно и со стороны работодателя: - требование от работников выполнять обязанности, не соответствующих их компетенции; требование задерживаться после работы или выходить на работу в выходные дни;Не следует считать, что основная цель управленцев пресечь оппортунистическое поведение работников, а задача работников - всеми возможными способами ”увильнуть” от работы. Конечно, работник стремится сэкономить трудовые усилия, но еще больше он заинтересован в достойной оплате своего добросовестного труда. Важно иметь в виду, что при повременной форме оплаты труда риск отлынивания работников значительно выше: их зарплата не поставлена в зависимость от конечных результатов деятельности.Проблема отлынивания не решается исключительно контролем над поведением работников сочетающей поощрение и наказание, системой стимулирования. Ведь сотрудник, ощущающий отчужденность и осознающий противоположность своих интересов целям работодателя, все равно найдет ”лазейку” для отлынивания. Важно создать в коллективе атмосферу общей причастности к фирме, когда работники отождествляют свой личный успех с успехом предприятия, ощущают себя членами единой команды.Первая, базирующаяся на постулатах экономической рациональности, предполагает создание системы жесткого финансового контроля, с соответствующим набором штрафных и поощрительных мероприятий. Вторая, институциональная, подразумевает включение в управленческий арсенал более сложных мотивационных механизмов, построение социально-регулятивной и нормативной системы. Четкость правил и регламентация контрактов способствуют росту доверия и стабильности в межорганизационных отношениях. Многие фирмы на практике сделали выводы о необходимости наличия формальных оснований в системе отношений, базирующимися на контрактной основе, предполагающей прозрачность внешних финансовых потоков, как следствие, значительное снижение персонального оппортунизма в данной сфере.С развитием информационных технологий у многих работников появилась возможность производить впечатление занятых делом, в то время как они увлечены компьютерными играми или бессмысленно проводят время в социальных сетях. Однако технологии пришли на помощь и контролерам: у них появилась возможность не только блокировать доступ к определенным страницам сети Интернет, но и проверять содержание экранов компьютеров подчиненных в любой момент. К тому же каждый из работников заинтересован в высоких результатах деятельности фирмы и обеспечении долгосрочных гарантий занятости, которые не могут быть достигнуты в ситуации, когда немалая часть фонда совокупного рабочего времени тратится впустую.
План
Содержание
Оглавление
Введение
1. Сущность и признаки понятия «оппортунистическое поведение»
2. Отлынивание как частный случай оппортунистического поведения
3. Виды отлынивания
4. Природа и предпосылки возникновения оппортунистического поведения в организациях
5. Средства профилактики отлынивания
6. Создание атмосферы доверия
7. Методы урегулирования оппортунистического поведения. Мотивационные механизмы