Отбор и оценка персонала как составляющая часть менеджмента персонала. Разработка системы отбора и оценки персонала на основе лучших систем в ЧСУП "Мастер-классы "Грант Гезар". Структура и закономерности интервью. Оценка кандидата. Радикалы характера.
Аннотация к работе
Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса. В последнее время все чаще появляются статьи о том, что при оценке инвестиционных рисков и при определении рыночной стоимости компании анализируется команда: в ряде случаев - только топ-менеджеры, в ряде случаев - команда полностью. Кроме того, в современных условиях одним из решающих факторов, определяющих надежное функционирование, конкурентоспособность и устойчивость любой организации является ее безопасность. Комплексная безопасность бизнеса предполагает систему организационных и технических мер, обеспечивающих защиту жизненно важных бизнес-процессов от намеренного или ненамеренного деструктивного воздействия. Для обеспечения комплексной безопасности необходимо оценить и проанализировать уязвимость основных объектов, субъектов и процессов, обеспечивающих надежное функционирование бизнес-структуры или организации, в условиях деструктивного воздействия внутренних или внешних факторов.Термины «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» близки по своему значению и в большинстве случаев используются как синонимы. Термин «кадры» заимствован управленческой наукой из армейского лексикона, где он означал профессиональных военных-рядовых, командный состав, резерв. Термин «персонал» чаще употребляется в небольших фирмах, где занято более 100 человек. Традиционные культурно-досуговые учреждения (библиотеки, культурно-досуговые центры и др.) используют, как правило, термин «кадры», учреждения, возникшие в постсоветский период, предпочитают термин «персонал». В организационном плане в управление персоналом включаются все лица и институты, отвечающие за работу с кадрами (руководители организации, отделы кадров, производственные советы, профсоюзы и др.).Они занимают мало времени в применении и интерпретации, и, как вы сможете убедиться, ответы на вопросы, правильным образом сформулированные и подобранные, очень трудно подготовить заранее или «просчитать» правильный, то есть ожидаемый в данной компании данным человеком, ответ. При проведении отбора и оценки кандидатов следует обязательно помнить следующие правила: нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов - есть те, кто подходит для этой организации и этой работы, и те, кто не подходит. в большинстве методов интервьюирования, которые будут представлены, нет однозначно правильных ответов, есть подходящие и не подходящие для данной вакансии и корпоративной культуры. исключение представляют собой методики, оценивающие конкретные навыки. чтобы сделать какой-то категорический оценочный вывод на основании интервью, надо проверить его минимум три раза, причем лучше всего чередовать различные подходы в разные моменты интервью. в природе и обществе не существует идеальных кандидатов, поэтому очень важно уметь расставлять приоритеты в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, то есть наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии. знание и навык - принципиально разные вещи. Первая цель - установление контакта с человеком таким образом, чтобы его реакции были максимально адекватны, он максимально раскрылся, и мы могли, с одной стороны, получить от него полную, необходимую нам информацию и, с другой стороны, мотивировать его на дальнейшее взаимодействие с нами и заинтересовать работой в компании. На этом этапе мы добиваемся сразу нескольких важных целей: проявляем вежливость и уважение к кандидату, имеем шанс заинтересовать его работой в нашей компании, показывая ему позитивные (причем правдиво) стороны деятельности компании, и, наконец, начинаем говорить на одном или почти на одном языке, так как кандидат уже осознает, в чем специфика бизнеса и особенности данной компании. После того как вы задали кандидату все вопросы, которые хотели задать, наступает четвертый этап, в ходе которого стоит дать возможность кандидату задать вам интересующие его вопросы.