Прием и увольнение - Реферат

Прием и увольнениеВ настоящее время рабочее время определяется законодательством как время, в течении которого работник в силу закона, правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности. принцип запрета отказа в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; Оценка законности прекращения трудового договора с работником касается главным образом применения по трудовому законодательству РФ следующих критериев: работник может быть уволен по основанию, предусмотренному законом (ст. В аспекте рассматриваемой темы представляет интерес сравнительно-правовой анализ норм трудового права о гарантиях работникам, связанных с расторжением трудового договора, по российскому трудовому законодательству и стран СНГ, а также для выявления общего и особенного в содержании таких гарантий по вопросам предупреждения об увольнении и восстановления на работе работников. Трудовые кодексы стран СНГ, как и ТК РФ, имеют то общее, что очень схожи в вопросах прекращения трудового договора: по установлению как правило, перечня оснований прекращения, а также порядка увольнения работников (включая гарантии при увольнении как общие, так и специальные для отдельных категорий работников).Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора - это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора - эго одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означают соответственно заключение, изменение и прекращение его. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника. Так, отпуском также называют многочисленные случаи освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок.

Право на труд, гарантированное каждому гражданину статьей 37 Конституции Российской Федерации, может быть реализовано различными способами. Гражданин может осуществлять предпринимательскую деятельность, оказывать услуги и выполнять работы по гражданско-правовым договорам, быть представителем свободных профессий. Но основной юридической конструкцией, в рамках которой осуществляется трудовая деятельность человека, остается трудовой договор.

Трудовой договор, несомненно, является важнейшим институтом трудового права. Его значимость для данной отрасли права неоспорима. Он является основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем.

В настоящее время рабочее время определяется законодательством как время, в течении которого работник в силу закона, правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности. Основной признак понятия "рабочее время" в юридическом смысле - это время, в течении которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности. Законодательное определение времени отдыха, содержащееся в ст. 106 Трудового кодекса РФ несколько короче: "Время отдыха - время, в течении которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое может использовать по своему усмотрению".

Годовой режим труда и отдыха устанавливается в соответствии с выводами физиологов о необходимости высвобождения работника на несколько недель в течение года от обычного труда и желательно даже от обычной обстановки. Для этого предоставляются один раз в год оплачиваемые трудовые отпуска с минимальной продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 Трудового кодекса РФ). Обращение к проблемным вопросам правопонимания гарантий работникам при расторжении трудового договора, в эпоху глобализации имеет не только теоретический, но и практический интерес. Глобализация - сложнейший феномен мировой правовой, политической, социально-экономической, экологической и культурной взаимозависимости граждан и государств, выражающийся во все более активном взаимовлиянии международного и национального права, перемещении идей, товаров, услуг, капитала и людей через границы государств.

Как представляется, позиции правоведов по поводу понимания права на отдых, изложенные выше, уже не полностью соответствуют сегодняшнему состоянию экономики России, социальной ситуации в нашем государстве, законодательству РФ в области трудовых отношений и предполагаемым путям развития трудового права. Однако некоторые их положительные и ценные наработки надо учитывать и в настоящее время.

Важным вопросом при рассмотрении права на отпуск является момент возникновения данного права. Ранее в научных работах по трудовому праву господствовали две точки зрения: возникновение права на отпуск связано с определенным стажем работы на конкретном предприятии;

возникновение права на отпуск связано с фактом вступления в трудовые правоотношения.

В связи с этим современные правотворческие и правоприменительные процессы, происходящие в России, невозможны без исследования и учета общемировых интеграционных процессов.

Прием на работу

К принципам процедуры заключения трудового договора относятся: принцип запрета необоснованного отказа в заключение трудового договора;

принцип недопущения, какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

принцип запрета отказа в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанных с беременностью или наличием детей;

принцип запрета отказа в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

принцип письменности сообщения причины отказа в заключение трудового договора;

принцип судебной защиты при отказе в заключение трудового договора.

При приеме на работу у работодателя обычно возникают два вопроса, требующие разрешения до момента заключения трудового договора: 1. о соответствии кандидата на вакантную должность требованиям будущей работы и, прежде всего, должностной инструкции. Последняя, к сожалению, не легализованы нашим законодателем. Хотя именно в ней должны присутствовать квалификационные требования, предъявляемые к соискателю, которые должны быть связаны с его деловыми качествами.

2. второй вопрос касается наличия и подлинности документов, связанных с поступлением на работу и деловой квалификацией работника. Особую важность этот вопрос приобрел в связи с распространенность в России лиц, работающих по поддельным документам об образовании.

Самым распространенным способах проверки деловых качеств работника, предусмотренные трудовым законодательством, является испытание при приеме на работу. В статьях ТК РФ, посвященных испытанию, отсутствуют процедуры, посвященные соответствующим действиям сторон трудового договора.

Термин "испытание" используется законодателем не только при заключении трудового договора, но и при проведении квалификационного экзамена (испытания). Термин "квалификация" означает официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях.

Если испытание по ТК РФ - это часть института трудового договора, то стажировка является частью институтов профессионального обучения и охраны труда. Она осуществляется в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. В отличие от испытания стажировка незаслуженно забыта законодателем, поэтому можно бы восполнить этот пробел в ТК РФ.

Порядок увольнения с работы

Оценка законности прекращения трудового договора с работником касается главным образом применения по трудовому законодательству РФ следующих критериев: работник может быть уволен по основанию, предусмотренному законом (ст. 77, 81, 83 ТК РФ), и с соблюдением установленной законом процедуры (ст. 80, ч. 3, ч. 6, ст. 81, ч. 2, ч. 3 ст. 83 ТК РФ), работнику должны быть предоставлены гарантии, направленные на смягчение последствий увольнения, к числу которых, отнесены, например, предоставление ему права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), предупреждение об увольнении, выплата выходного пособия (ст. 178, 279 ТК РФ)

В аспекте рассматриваемой темы представляет интерес сравнительно-правовой анализ норм трудового права о гарантиях работникам, связанных с расторжением трудового договора, по российскому трудовому законодательству и стран СНГ, а также для выявления общего и особенного в содержании таких гарантий по вопросам предупреждения об увольнении и восстановления на работе работников.

Трудовые кодексы стран СНГ, как и ТК РФ, имеют то общее, что очень схожи в вопросах прекращения трудового договора: по установлению как правило, перечня оснований прекращения, а также порядка увольнения работников (включая гарантии при увольнении как общие, так и специальные для отдельных категорий работников).

Большинство оснований и порядок прекращения трудового договора совпадает: и при истечении срока трудового договора, или по соглашению сторон, либо по инициативе работника или инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящие от воли сторон.

Выявляемая схожесть оснований и процедуры увольнения работника в ТК РФ и ТК иных стран СНГ объясняется длительным общим (в составе бывшего СССР) исторически - правовом их развитии.

В отдельных случаях работодателю предоставлено право расторгать трудовые договоры при неявке работника на работу более двух (ст. 54 ТК Казахстана) или четырех месяцев подряд (ст. 42 ТК Беларуси, ст. 46 ТК Таджикистана, ст. 40 КЗОТ Украины) или более 140 дней в течение последних двенадцати месяцев вследствие временной нетрудоспособности (ст. 113 ТК Армении). В отличие от рассмотренных оснований указанных стран п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подвергся изменениям: было исключено основание п/п. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Этим указанные нормы ТК РФ приведены соответствие с Конвенцией МОТ № 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" 1982 г. (п. 1 ст. 6).

Трудовые кодексы Беларуси (ст. 36); Молдовы (ст. 86); Таджикистана (ст. 46); Кыргызстана (ст. 77) как и ТК РФ (ст. 75) при смене собственника имущества организации наделяют нового собственника правом расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Однако смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Одним из последних изменений этой статьи в ч. 5 ст. 75 ТК РФ уточняется, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ).

Трудовые кодексы РФ и большинства стран Содружества предусматривают случаи, при которых запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: в период временной нетрудоспособности работника или отпуска, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Трудовые кодексы стран СНГ как исключение допускают возможность расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. В ТК РФ такие условия могут устанавливаться для руководителей организаций, надомников, работников, работающих у работодателей - физических лиц и в религиозных организация (п. 3 ст. 278, ч. 1 ст. 307, ст. 312, ст. 347 ТК РФ).

Во всех случаях незаконно уволенный работник подлежит восстановлению на работе в порядке, предусмотренном ТК РФ, другими трудовыми кодексами стран СНГ.

Соответствие норм, устанавливающих основания и порядок прекращения (расторжения) трудового договора как и гарантии, предусмотренные ТК РФ проявляется при сравнении указанных норм с положениями международных актов в области труда.

Сезонного работника, как правило, увольняют после истечения срока трудового договора. Не позднее, чем за 3 дня, работник обязательно должен быть предупрежден в письменной форме о прекращении трудового договора.

Окончание срока, трудового договора с сезонным работником является самостоятельной причиной его расторжения, не связанной с инициативой работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

По общему правилу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.

Прекращение трудового договора с сезонным работником в связи с окончанием срока трудового договора в период временной нетрудоспособности работника соответствует трудовому законодательству, поскольку ограничения, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ и не допускающие увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, к прекращению трудового договора с сезонным работником по истечении срока трудового договора не применяются.

В случае беременности работницы трудовой договор продлевается до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В случае болезни трудовой договор не продлевается, но за работником сохраняется право на пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ).

Если по окончании срока действия договора ни работник, ни работодатель (например, путем письменного предупреждения о предстоящем прекращении договора) не потребовали его расторжения и сотрудник продолжает трудиться, то условие о срочном характере утрачивает силу. Подобный контракт в дальнейшем считается заключенным на неопределенный срок в силу ст. 58 ТК РФ.

Работник, работающий по такому договору, вправе досрочно уволиться по собственному желанию. В этом случае он должен предупредить фирму не позднее, чем за 3 дня (ст. 296 ТК РФ).

При увольнении по сокращению или в связи с ликвидацией организации сотрудник должен быть предупрежден не позднее, чем за 7 дней, и ему выплачивается компенсация в размере среднего 2-недельного заработка

В Конвенции МОТ № 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя" (1982 г.) и одноименной Рекомендации МОТ №166 (1982 г.) определены два механизма защиты работника: путем предупреждения, что более присуще государствам Европейского Союза (ЕС) и необходимости наличия уважительной причины для увольнения 1, а это характерно в большей мере для трудовых кодексов РФ и СНГ, закрепляющих перечень оснований прекращения трудового договора. Вместе с тем в ТК РФ и СНГ также содержаться нормы, устанавливающие порядок предупреждения работников о предстоящем увольнении.

Простейший анализ показывает, что в Конвенции № 158 есть достаточное количество так называемых "механизмов гибкости", касающихся возможности исключения применения конвенции по усмотрению государства, в отношении некоторых категорий работников, а также установления некоторых иных механизмов, но уровень ратификации Конвенции № 158 довольно невысок.

Более того, в отношении Конвенции № 158 и Рекомендации № 166 в рамках самой МОТ ведутся многолетние дискуссии. В 1995 г. Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций подготовил Общий обзор, посвященный защите от увольнений, касавшийся, прежде всего, Конвенции № 158 и Рекомендации № 166. Рабочая группа по политике в отношении пересмотра стандартов ("Группа Картье"), действовавшая с 1997 по 2002 гг. рассматривала эти акты, но не смогла прийти к какому-либо заключению в отношении их статуса 1. Комитет МОТ по юридическим вопросам и международным трудовым стандартам подготовил в 2009 г. исследование, посвященное применению Конвенции № 158 и Рекомендации № 166 в национальном законодательстве государств-участников с целью определения перспектив улучшения ситуации с ратификацией конвенции. Административный совет МОТ с тех пор неоднократно рассматривал вопрос, связанный со статусом данных актов, была создана специальная трехсторонняя рабочая группа экспертов с целью выработки соответствующих рекомендаций.

Однако эта группа смогла в апреле 2011 г. обнародовать рекомендации по дальнейшим шагам в отношении продвижения данных актов только от имени представителей работников и правительств. Данные дискуссии свидетельствуют о том, что указанные конвенции и рекомендации МОТ не теряют своей актуальности и представляется целесообразным, чтобы социальные партнеры и государство в рамках Российской трехсторонней комиссии (РТК), наконец, приняли решение о необходимости ратификации РФ Конвенции МОТ № 158 и рекомендации МОТ № 166.

Важным представляется их ратификация и государствами-членами СНГ с тем, чтобы их трудовое законодательство сближалось с законодательством РФ при развитии рынка труда стран СНГ.

Отпуск, порядок его предоставления

По правилам действующего законодательства каждый работник ежегодно имеет право на оплачиваемый отпуск. В разных странах существует неодинаковая продолжительность такого времени отдыха (в Мексике, например, 6 дней, в Японии - 10, в Болгарии - 14, в Испании - 30 и т.д.). Российский работодатель обязан предоставлять своим работникам ежегодный отпуск не менее 28 календарных дней, а тому, кто не достиг 18 лет, - месяц. За особый характер работы отдельным категориям лиц предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев. По соглашению сторон пойти в отпуск можно и раньше. Если в период отпуска работник заболел, то на основании больничного листа ему продлевается отпуск. Отпуск может быть разделен на две части, и поэтому работник может им воспользоваться поэтапно.

Часть отпуска свыше 28 дней может быть заменена денежной компенсацией. Но для этого сам работник должен написать письменное заявление. Заменить отпуск деньгами нельзя для беременных женщин, лиц моложе 18 лет и для тех, кто работает в тяжелых условиях, вредных для здоровья. отпуск трудовой увольнение

Если работник увольняется, то ему обязательно должны выплатить деньги за все неиспользованные отпуска.

Кроме того, работники могут воспользоваться своим правом на отпуск без сохранения зарплаты по уважительным причинам, на учебный отпуск, который предоставляется тем, кто совмещает обучение и труд.

Во время отпуска за работником сохраняется его рабочее место.

Работникам в возрасте до 18 лет предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Заменять отпуск денежной компенсацией, товарами или продуктами, выдаваемыми работнику вместо отпуска, нельзя.

Годовой режим труда и отдыха устанавливается в соответствии с выводами физиологов о необходимости высвобождения работника на несколько недель в течение года от обычного труда и желательно даже от обычной обстановки. Для этого предоставляются один раз в год оплачиваемые трудовые отпуска с минимальной продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 Трудового кодекса РФ). Кроме того, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии с постановлениями правительства РФ работникам: занятым на работах с вредными и опасными условиями труда;

имеющим особый характер работы;

с ненормированным рабочим днем (не менее 3 календарных дней);

работающим в районах Крайнего Севера.

Графики предоставления отпусков составляются в зависимости от наличия сезонности труда: при наличии сезонности производства - максимальное их количество предусматривается на периоды спада напряженности полевых работ;

при непрерывном производстве - скользящие графики.

Для определения численности работников, оплаты их труда используются значения фонда рабочего времени: а) годовой фонд рабочего времени определяется по формуле:

Двых, Д празд. Дотп - выходные, праздничные дни и время отпуска

Прн - продолжительность рабочего дня

Дпр - количество предпраздничных дней с сокращенным на 1 час рабочим днем (22 февраля, 7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня и 31 декабря). б) месячный фонд рабочего времени устанавливается в соответствии с количеством календарных недель в течение месяца и продолжительностью рабочей недели (на 2014 год ФРВСР.мес. = 1970/12 = 164,17 часа). Более точно размер месячного фонда оплаты труда определяется в соответствии с табелями рабочего времени; т.к. в предпраздничные дни время смены должно сокращаться на 1 ч (ст. 95 Трудового кодекса РФ).

Фактически годовой фонд рабочего времени каждого отдельного работника будет меньшим, так как при этом должна учитываться продолжительность отпуска. Например, для работника с продолжительностью отпуска 28 календарных дней он составит 1810 (часов).

В настоящее время позиция науки по данному вопросу однозначна - право на отпуск возникает у работника с момента вступления в трудовые правоотношения, т.е. с первого дня работы. Трудовой стаж, в свою очередь, может влиять лишь на объем данного права и на возможность реализации права на отпуск в первый год работы. Однако, по мнению некоторых ученых, правило о предоставлении отпуска в первый год работы изжило себя и является ненужным, так как конкретное время предоставления отпуска в-рамках рабочего года может устанавливаться в локальных актах, либо по соглашению сторон.

В литературе по трудовому праву отпуск для отдыха определяется как гарантированное законом ежегодное освобождение рабочих и служащих от выполнения трудовых обязанностей на период времени, предусмотренный законодательством (а в ряде случаев и локальными актами) для непрерывного отдыха за работу в течение определенного времени с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В данном определении сделана попытка отразить все отличительные признаки отпуска для отдыха и его характерные черты: гарантированность предоставления отпуска законом;

сфера действия отпусков;

ежегодное предоставление отпуска;

установление продолжительности отпуска в законодательстве и локальных актах;

непрерывность отдыха в период отпуска;

связь отпуска с определенным стажем работы;

основная цель отпуска, т.е. предоставление его для отдыха;

сохранение за время отпуска места работы (должности);

сохранение за период отпуска средней заработной платы.

С таким определением в целом можно согласиться, уточнив два его положения. Первое положение - это круг лиц, которым предоставляется отпуск для отдыха. В него следует включить не только рабочих и служащих, но и всех лиц, состоящих в трудовых отношениях с предприятием либо физическим лицом, т.е. как работающих по найму, так и тех, чьи трудовые отношения основаны на членстве в корпоративных организациях. И второе положение, требующее дополнения, касается установления продолжительности отпуска в законодательстве и иных локальных актах. С расширением сферы индивидуально-договорного регулирования продолжительность отпусков может устанавливаться соглашением сторон трудовых отношений.

Основными родовыми признаками отпуска являются освобождение от выполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (должности), а видовыми для отпуска для отдыха - ежегодное предоставление отпуска, его целевое назначение, сохранение за время отпуска заработной платы.

Исходя из этого, можно предложить следующее определение отпуска. Отпуск - это определенное число свободных от работы дней (помимо выходных и праздничных нерабочих дней), предоставляемых ежегодно работнику для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы.

Право на отпуск является непременной составляющей трудового правоотношения. При реализации этого права не возникает отдельного, независимого правоотношения. Данное право реализуется в составе единого трудового правоотношения, вступая в которое работник получает юридически обеспеченную возможность требовать от конкретного работодателя освобождения от работы на определенное количество дней. Право на отпуск является неотъемлемой частью правового статуса лица, состоящего в трудовых правоотношениях, а, следовательно, не может существовать и реализовываться в рамках иных правоотношений.

Как известно, одним из основных социальных прав, получивших закрепление в ст. 24 Всеобщей декларации прав человека и в ст. 7 Международного Пакта об экономических, социальных и культурных правах является право на отдых. Эти нормы в соответствии со ст. 15 Конституции РФ являются составной частью правовой системы России. Право российских граждан на отдых провозглашено в ст. 37 Конституции РФ, а также в ст. 24 Декларации прав и свобод человека и гражданина

Согласно принципу равенства прав и возможностей работников, являющемуся одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и закрепленному в ст. 2 ТК РФ, работники, осуществляющие трудовую деятельность на условиях срочного трудового договора, имеют те же права и обязанности, что и сотрудники, работающие по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, в том числе и право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.

В ст. 295 ТК РФ определено, что сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск. Он предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы, т. е. сезонным работникам оплачиваемый отпуск предоставляется в рабочих днях, а не в календарных. Однако при оформлении отпуска сезонному работнику в применяемой унифицированной форме № Т-6 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1) в разделах А и В сведения о количестве дней предоставляемого отпуска указаны в календарных днях.

Для правильного заполнения разделов А и В приказа об отпуске сезонного работника работодателю первоначально необходимо издать приказ о внесении изменений в унифицированную форму № Т-6, дополнив разделы А и В новыми строками, аналогичными по содержанию имеющимся в унифицированной форме, с заменой слов "календарных" на "рабочих". Такое право предусмотрено абз. 2, 3 Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденного постановлением Госкомстата России от 24.03.99 № 20.

Оплата отпуска осуществляется в соответствии с п. 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922. Определяется средний дневной заработок (отношение суммы фактически начисленной заработной платы к количеству рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное рабочее время) и умножается на количество рабочих дней отпуска, подлежащих оплате.

Отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением. Если продолжительность отдыха выйдет за пределы срока действия трудового договора, днем увольнения будет считаться день окончания отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Следует отметить, что при увольнении такого работника работодатель вправе произвести удержание за неотработанные дни отпуска согласно абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ из его заработной платы для погашения задолженности.

Если сезонный работник имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск на основании ст. 116 ТК РФ (например, за работу с вредными и опасными условиями труда, ненормированный рабочий день, "северный" и др.), то такой отпуск должен рассчитываться по общим правилам.

Продолжительность ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях пропорционально отработанному периоду. В количество месяцев работы в организации включаются полные и неполные месяцы, если сотрудник отработал полмесяца и более (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках; письмо Роструда от 23.06.06 № 944-6).

Как правило, работники, трудоустроенные на сезон, не пользуются отпусками. Не использовавший отпуск сезонный работник имеет право на его компенсацию при увольнении.

Поскольку основной отпуск установлен в рабочих днях, а дополнительный - в календарных, не надо переводить календарные дни в рабочие и наоборот. В записке-расчете (по унифицированной форме № Т-61) следует раздельно указывать количество рабочих дней неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска и календарных дней дополнительного отпуска. В дальнейшем расчет среднего заработка для оплаты компенсации за неиспользованный отпуск таких работников должен производиться также раздельно согласно п. 10 и 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (Постановление № 922)

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора - это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора - эго одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означают соответственно заключение, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

Действующее законодательство никогда не давало четкого определения понятия "отпуск". В обыденном сознании отпуск обычно ассоциируется с отдыхом, хотя в нормативных актах и правоприменительной практике он используется для обозначения и других явлений. Так, отпуском также называют многочисленные случаи освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок. а) в связи с болезнью (отпуска по временной нетрудоспособности);

б) в связи с беременностью и родами (отпуска по беременности и родам);

в) для ухода за ребенком (отпуска по уходу за ребенком);

г) для поступления в учебное заведение, выполнения лабораторных работ, сдачи экзаменов и пр. (учебные отпуска);

д) для подготовки учебников, пособий, завершения диссертационных работ (творческие отпуска);

е) по другим основаниям.

Таким образом, круг явлений, охватываемых термином "отпуск", весьма широк и разнообразен, что существенно осложняет выработку и закрепление е законодательстве единого общего определения.

Вместе с тем, всем перечисленным видам отпусков присущи некоторые общие признаки, и прежде всего такие, как освобождение работника на время отпуска от выполнения трудовых обязанностей без прекращения трудового правоотношения, сохранение за работником в период отпуска места работы (должности). На основе этих признаков в отдельных работах по трудовому праву делается попытка дать общее определение понятия "отпуск". Наиболее распространенным является определение отпуска как освобождения рабочих и служащих от выполнения трудовых обязанностей на определенное время в случаях, предусмотренных законом, с сохранением места работы (должности).

Учитывая это, целесообразно говорить об отпуске как о разновидности (отдельных случаях) освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей на определенное время без прекращения трудового правоотношения.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// "Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, № 4, ст. 445.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 15.12.2011) //"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

3. Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан. М.: Дашков и Ко, 2010. - 87 с.

4. Власов А.А. Трудовое право: краткий курс лекций. М.: Юрайт, 2013 - 191 с.

5. Гусов K.H., Лютов Н.Л. Международное трудовое право. М.: Проспект, 2013. 592 с.

6. Постников Н.А. Конституционное и субъективное право на отпуск // Право как основа современного общества, Материалы VIII Международной научно-практической конференции. 2012. С. 33-40

7. Постников Н.А. Отпуск без сохранения заработной платы: проблемы применения трудового законодательства // Ученые труды российской академии адвокатуры и нотариата. №1 (28), 2013. С.73 - 79

8. Постников Н.А. Социальные отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком // Актуальные проблемы российского права. №4(29), 2013. С.458 - 464

Размещено на .ru