Рассмотрение основных стилей разрешения конфликтов: уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса, сотрудничества. Практическое исследование влияния конфликтов на поведение работников на примере ООО "Ромашка". Составление карты анализа противоречий.
Аннотация к работе
Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Мати" - Российский государственный технологический университет имени им. Институт молодежной политики и социальных технологийКонфликт является одним из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации, поэтому понимание основ конфликтного взаимодействия является одной из важнейших задач не только для руководителей, но и служб управления персоналом. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя, которое подразумевает под собой умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Для того, чтобы грамотно управлять конфликтными ситуациями и конструктивно их разрешать, необходимо вовремя распознавать их наступление, т.е. на ранней стадии, когда возникает некая проблема, противоречие, в дальнейшем приводящая к конфликту. Стиль избегания можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы; знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу; у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом; хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт; у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.Гипотеза данной курсовой работы о том, что отсутствие четких разграничений должностных обязанностей является основной причиной организационных конфликтов, что послужило ухудшению отношений и на межличностной основе на основе анализа КС подтвердилась. Оценка степени конструктивности и деструктивности поведения субъектов конфликта: Со стороны субъекта № 1 (Соколовой К.А.) конфликт явился наиболее деструктивным, так как субъект № 1 во время конфликта испытывал переживание, стресс и депрессию, в результате чего произошло снижения дисциплины других работников. Со стороны субъекта № 2 (Риваненковой Л.Н.) данному поведению в КС можно дать конструктивную оценку, а именно появился сигнал для третьей стороны (для генерального директора) обратить внимание на условия труда, царящий произвол, злоупотребления служебными полномочиями. Форма завершения конфликта: данный конфликт перерос в другой конфликт. Так как перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.