Эффективное управление персоналом. Сущности и причины демотивации работников. Обобщение опыта ведущих специалистов-практиков по обеспечению организации работы коллектива. Ситуации нетрудового поведения личности и система дисциплинарных наказаний.
Аннотация к работе
Министерство образования и науки Российской Федерации Карельский региональный институт управления, экономики и права ПЕТРГУ при Правительстве Республики КарелияА это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. демотивация персонал поведение Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда того требует его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. В случае отрицательного воздействия факторов организации сталкиваются с проблемой демотивации персонала, которая проявляется в снижении мотивации и характеризуется целым комплексом переживаний человека, обусловленных отрицательно воздействующими на трудовое поведение факторами.Традиционно в менеджменте мотивацию рассматривают с двух позиций: как процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации; и как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Исходя из этих определений, демотивация, являясь процессом обратным мотивации, представляет собой снижение уровня побуждения к достижению целей организации, обусловленное отсутствием либо ослаблением влияния сил, побуждающих человека к деятельности с затратой определенных усилий, на надлежащем уровне старания, добросовестности, настойчивости.Снижение мотивации сотрудника происходит в несколько этапов, каждый из которых сопровождается внутренней борьбой. После ряда демотивирующих факторов, человека охватывает тревожное состояние, которое сопровождается удивлением и недоумением. При этом процесс демотивации в ряде случаев остается незамеченным до тех пор, пока не происходит серьезных нарушений в качестве производимых работ, срывов в плане выполнения или пока сотрудник внезапно для руководителя не покидает организацию. Однозначно, что у каждого индивидуума реакция на демотивационные факторы носит индивидуальный характер, но выделяют и общие признаки, характеризующие каждый и этапов процесса демотивации: Первый этап демотивации - «легкий стресс». Ведь на данном этапе сотрудник по-прежнему легко контактирует с коллегами и руководством.Однако, основные причины, приводящие сотрудников к процессу демотивации, следует искать в плоскости мотивационных мероприятий внутри организации. Ведь сам механизм мотивирования может быть причиной демотивации, принимая во внимание индивидуальные особенности и ценности каждого человека в отдельности. Среди причин демотивации персонала, возникающих в процессе мотивации, называют следующие: · неиспользование каких-либо ценных навыков сотрудника; Среди наиболее распространенных причин ухода сотрудников из организации называют: · плохие взаимоотношения в коллективе и с руководителем, · низкие возможности карьерного роста, · низкий уровень вознаграждения.Некоторые специалисты в качестве причины демотивации сотрудников называют систему управления персоналом организации в целом, возлагая ответственность за демотивацию сотрудников на службу управления персоналом. Таким образом причины демотивации персонала классифицируют по отдельным подсистемам управления персоналом, таким как отбор, адаптация, обучение, мотивация и оценка персонала, что представлено в таблице 1.1. Отбор Нехватка квалифицированных специалистов и руководителей, обладающих в достаточной мере личными и профессиональными качествами для того, чтобы давать оценку и принимать решения о соответствии кандидата имеющейся вакансии Не учитывается принцип совместимости сотрудника и организации Невозможность обеспечить для кандидатов с высокой компетентностью возможностей для ее дальнейшей реализации Упрощенные требования при отборе кандидатов Прием на работу сотрудников, не имеющих искреннего интереса к выполняемой работеДля выявления причин демотивации персонала наиболее приемлемой представляется следующая модель процесса трудовой мотивации (рис.1.1.): Рисунок 1.1 Модель процесса трудовой мотивации Сопоставляя каждую из приведенных ранее причин демотивации с основными потребностями человека, выявим, неудовлетворение каких из потребностей обусловило их возникновение. Таким образом, на данном этапе демотивация начинает формироваться в случае, если наблюдаются значительные расхождения между ключевыми мотивами сотрудников в связи с удовлетворением актуализированных потребностей и стимулами, используемыми организацией. Таким образом, наиболее важным в мотивации персонала является преобразование стимулов в мотивы, то есть те средства, которые использует организация для мотивации персонала, должны быть приняты сотрудниками и побудить в них стремление к достижению их, превратившись для них в мотивы.
План
Оглавление
Введение
1. Понятие демотивации
1.1 Понятие демотивации
1.2 Сценарий процесса демотивации
1.3. Основные причины демотивации
1.3.1 Классификация причин по отдельным подсистемам управления персоналом
1.3.2 Анализ и классификация причин демотивации на основе процесса мотивации
1.3.3 Другие причины демотивации
2. Ситуации демотивации в теории и на практике
2.1 Анализ типичных ситуаций демотивации и возможный выходы из них
2.2 Примеры практических ситуаций и варианты их разрешения на основе сотрудников различных предприятий
2.3 Профилактические мероприятия для предотвращения демотивации сотрудников