Правовое регулирование трудовых отношений - Курсовая работа

Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников. Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников. Были использованы работы как отечественных, так и российских ученых-правоведов, в том числе труды таких авторов, как С.Ю. Объективными основаниями дифференциации правового регулирования труда являются статус (тип) нанимателя - юридического лица (труд в организациях с иностранными инвестициями), специфика деятельности организации (служба в государственном аппарате), территориальное расположение нанимателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению), характер и условия выполняемой работы (работа по совместительству, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников)[14, с. В качестве способов дифференциации правового регулирования труда выступает формулирование законодателем наряду с общими правилами специальных норм, которые можно подразделить на : 1) нормы - дополнения (нормы - льготы и нормы - ухудшения), которые устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, удлиненные трудовые отпуска для инвалидов) либо ухудшение условий их труда (контрактная форма найма);Во - первых, правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Республики Беларусь. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

Наряду с этим нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников.

Нормы об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников закреплены как в самостоятельном разделе Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ? ТК), так и в специальных нормативных правовых актах. При этом закрепление данных норм в ТК значительно облегчает правоприменительную деятельность в отношении указанных категорий работников.

Закрепление соответствующих норм в ТК обуславливает необходимость более точного, детального, углубленного изучения и исследования проблем, возникающих в процессе применения конкретных норм права, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников, коллизионных вопросов, возникающих на практике, противоречий, имеющих место в огромном массиве правовых документов не только в области трудового, но и других отраслях права.

Все это ставит перед наукой трудового права задачу дальнейшего исследования особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, что и предопределило выбор темы данной курсовой работы, а также ее актуальность и значимость.

В силу невозможности охватить в рамках данной работы особенностей правового регулирования труда в отношении всех категорий работников, внимание будет уделено исследованию отдельных, наиболее значимых категорий таких работников.

Целью данной курсовой работы является детальный и всесторонний анализ норм права, устанавливающих особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, а также соответствующей правоприменительной практики.

Для достижения вышеуказанной цели в курсовой работе ставятся и решаются следующие задачи: 1) определение сущности, и задач правового регулирования труда отдельных категорий работников в целом;

2) выявление особенностей правового регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения;

3) анализ специфики регулирования труда работников с учетом характера и условий их работы.

Структура курсовой работы соответствует целям работы и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

При написании курсовой работы в качестве основных использовались формально ? юридический и сравнительно-правовой методы.

В процессе подготовки и выполнения настоящей работы изучалась учебная и специальная научная литература по трудовому праву, анализировались нормы трудового законодательства, регулирующие особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Были использованы работы как отечественных, так и российских ученых-правоведов, в том числе труды таких авторов, как С.Ю. Головиной, А.А. Кеника, К.И. Кеник, М.С. Мищенко, Т.М. Петоченко, К.Л. Уржинского, Е.В. Чичиной, Н.Н. Шептулиной и др.

1. Понятие и сущность правового регулирования труда отдельных категорий граждан

Отдельные нормы ТК ограничивают применение общих правил по отношению к отдельным категориям работников либо предусматривают для них дополнительные правила с учетом необходимости особой защиты некоторых категорий работников, характера выполняемой работы, характера трудовой связи работника с организацией и других факторов

Указанный подход к регулированию трудовых отношений в Республике Беларусь не противоречит международным правовым нормам и Конституции Республики Беларусь.

Так, закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться законом, поскольку это совместимо с природой указанных прав и осуществляется исключительно с целью способствовать общему благосостоянию (ст. 4 Пакта) [10, с. 112].

В части первой статьи 23 Конституции Республики Беларусь также подчеркивается, что ограничение прав и свобод личности допускается только в случаях, предусмотренных законом, в интересах национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц [1].

Что касается правовых норм, устанавливающих дополнительные правила регулирования труда отдельных категорий работников, то необходимость их принятия названным Международным пактом также предусматривается. Например, закрепляя в ст. 6 признание права каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, Пакт подчеркивает необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей в течение разумного периода до и после родов с предоставлением работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а также по особой охране несовершеннолетних. Дети и подростки, говорится в Пакте, должны быть защищены от экономической и социальной эксплуатации. Применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для их жизни либо могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Широкая помощь признается необходимой и для семьи, особенно в период, когда на ней лежит ответственность и забота о несамостоятельных детях и их воспитании (ст. 10 Пакта) [13, с. 86].

С учетом общепризнанных принципов и норм международного права в ст. 14 ТК предусматривается, что не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения, основанные на свойственных данной работе требованиях или обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Понимание сущности и значения специфики правового регулирования труда отдельных категорий работников требует исследования единства и дифференциации правового регулирования труда как метода гражданского права.

Одной из важнейших характеристик метода трудового права признается единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство выражается в установлении норм общего действия для всех работников независимо от области их трудовой деятельности, территории проживания, личности субъекта трудовых правоотношений, условий и характера и труда и др. Дифференциация предполагает установление норм специального назначения, имеющих ограниченную сферу действия, приспосабливающих общие правила к отдельным категориям работников исходя из специфики субъекта или условий его труда. В частности, публичный характер трудовой деятельности государственного служащего диктует необходимость введения повышенных требований к кандидату на государственную должность[14, с. 34].

Единство и дифференциация трудового права ? взаимосвязанные явления.

Единство регулирования труда отражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и других положениях. Дифференциация правового регулирования труда характеризуется в специальных правилах трудового законодательства, отражающих особенности трудовых отношений с отдельными категориями работников (Закон «О государственной службе»), в отдельных отраслях экономики (в частности, на транспорте, в лесной промышленности, сельском хозяйстве), у некоторых категорий нанимателей (в организациях с иностранными инвестициями, в колхозах и др.) и на определенных территориях (территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на ЧАЭС).

ТК в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде посвящает особенностям регулирования труда отдельных категорий работников отдельный раздел ? XIII. Пятнадцать глав этого раздела регулируют трудовые отношения самых разных групп работников ? руководителей, женщин и лиц с семейными обязанностями, инвалидов, несовершеннолетних работников, совместителей, домашних работников, работников ? надомников, временных и сезонных работников и др.

Естественно, что далеко не все особенности правовой регламентации труда нашли отражение в данном разделе ТК. Некоторые специальные правовые нормы остались за пределами Кодекса. Так, в иных специальных нормативных правовых актах установлены особенности труда государственных служащих, военнослужащих и др.

Следует согласиться с мнением отдельных ученых о том, что сосредоточение специальных правил, касающихся отдельных категорий работников, в одном разделе свидетельствует о совершенствовании системы ТК, о том, что, по сути, можно вести речь о необходимости выделения специальной (наравне с существующими общей и особенной) части трудового права [7, с. 51].

Регламентация трудовых отношений отдельных категорий работников характеризуется различной степенью полноты охвата и разными правовыми средствами дифференциации.

Основаниями дифференциации правового регулирования труда являются факторы, которые обусловливают необходимость в особом регулировании трудовых отношений с отдельными категориями работников. Многообразие данных факторов вызывает необходимость их классификации.

Традиционно основания дифференциации делят на две большие группы: субъективные и объективные факторы. Субъективные факторы обусловлены личностью работника, а объективные ? иными обстоятельствами, не связанными с работником [19, с. 197].

Следует иметь в виду, что данная классификация, равно как и любые другие, является условной, поскольку одни и те же обстоятельства могут рассматриваться и как субъективные, и как объективные (так, неполная занятость работника может быть обусловлена как недостаточной загруженностью производства, так и желанием работника с семейными обязанностями больше времени проводить с ребенком).

К субъективным основаниям дифференциации правового регулирования труда относятся половозрастные отличия (труд женщин, молодежи), состояние трудоспособности (труд инвалидов), семейное положение работника, совмещение работы с обучением.

Использование вышеуказанных дифференцирующих оснований должно основываться на обеспечении указанным лицам здоровых и безопасных условий труда и иных гарантий.

Объективными основаниями дифференциации правового регулирования труда являются статус (тип) нанимателя ? юридического лица (труд в организациях с иностранными инвестициями), специфика деятельности организации (служба в государственном аппарате), территориальное расположение нанимателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению), характер и условия выполняемой работы (работа по совместительству, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников)[14, с. 67].

В качестве способов дифференциации правового регулирования труда выступает формулирование законодателем наряду с общими правилами специальных норм, которые можно подразделить на : 1) нормы ? дополнения (нормы ? льготы и нормы ? ухудшения), которые устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, удлиненные трудовые отпуска для инвалидов) либо ухудшение условий их труда (контрактная форма найма);

2) нормы ? изъятия, которые устанавливают исключения из общих правил (запрещение работы по совместительству для руководителя организации); правовой регулирование труд договор

3) нормы ? приспособления, которые включают варианты применения общего правила к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам (возможность установления неполного рабочего времени).

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда (правовое регулирование труда отдельных категорий работников) ? это та специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории)[16, с. 117].

2. Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности

Особенности правового регулирования труда женщин нашли отражение в дифференциации правовых норм, которая осуществляется по трем устойчивым факторам: 1) физиологические особенности женского организма, связанные с его материнской функцией;

2) состояние активного материнства трудящейся женщины (беременность, роды, вскармливание грудного ребенка);

3) социальная роль женщины ? матери по воспитанию малолетних детей[15, с. 94].

Специальные нормы, которые отражают специфику труда женщин, можно разделить на несколько групп: 1. В отношении всех женщин: а. запрещение применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда (заготовок химических растворов и красок), подземных работах, на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные предельные нормы (не более 10 кг груза до двух раз в час) [19, с. 120];

б. дополнительные гарантии работницам у нанимателей, применяющих преимущественно труд женщин (организация детских садов и яслей, комнат для личной гигиены и др.);

2. В отношении женщин в период их активного материнства и достижения ребенком возраста трех лет: а. запрещение привлечения к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в праздничные и выходные дни и направления в служебные командировки (ч. 1 ст. 263 ТК);

б. снижение норм выработки для беременных женщин или их перевод на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ч. 1 ст. 264 ТК);

в. запрещение отказа в заключении трудового договора и снижения заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет (ч. 1 ст. 268 ТК);

г. запрещение их увольнения по инициативе нанимателя, кроме случаев ликвидации организации, а также по виновным основаниям и по п. 1-3 ст. 44 ТК;

д. предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст. 267 ТК);

3. В отношении женщин, имеющих детей в возрасте от трех до 16 лет (детей-инвалидов - до 18).

Несмотря на то, что право женщин на труд обеспечивается целой системой гарантий (экономические, политические, материальные, идеологические, юридические), фактическую возможность пользоваться трудовыми правами и выполнять свои обязанности предоставляют юридические гарантии. Юридические гарантии права женщин на труд ? это правовые (в том числе организационно-правовые) средства и способы, с помощью которых в обществе обеспечиваются вступление в трудовые правоотношения, беспрепятственная реализация, охрана и восстановление трудовых прав.

Специальные юридические гарантии трудовых прав женщин в большей степени направлены на защиту женщин в период активного материнства и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида ? до 18 лет). К гарантиям, способствующим вовлечению женщин в сферу труда, относятся гарантии, которые предоставляются при приеме на работу женщинам-матерям, направленные на предупреждение необоснованных отказов при заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет) (ч. 1 ст. 268 ТК).

Отдельную группу составляют юридические гарантии, обеспечивающие осуществление трудовых прав. В частности, трудовым законодательством гарантируется определенность трудовой функции, других условий трудового договора и условий труда [11, с. 113].

Работники, имеющие семейные обязанности, ? правовой термин, который в законодательстве о труде впервые используется в названии главы 19 ТК.

К работникам, имеющим семейные обязанности, статья 271 ТК относит отцов, других родственников, опекунов, попечителей. Степень родства значения не имеет[2].

Гарантии отцам, другим родственникам ребенка, опекунам (попечителям) предусмотрены статьей 271 ТК. Нормы этой статьи предоставляют право работникам, имеющим семейные обязанности, на гарантии, установленные работающим женщинам-матерям. В частности, согласно положениям части первой этой статьи отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой ежемесячного государственного пособия может быть предоставлен по усмотрению семьи работающему отцу, другим родственникам ребенка или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком. Такой отпуск предоставляется в порядке и на условиях, предусмотренных для женщин-матерей.

Право на такой отпуск имеет отец, другие родственники ребенка или опекуны при условии, что они: осуществляют фактический уход за ребенком в возрасте до трех лет; являются работающими, то есть состоят в трудовом правоотношении с нанимателем[18, с. 201].

Отпуск предоставляется нанимателем по письменному заявлению работника, воспитывающего ребенка, и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Оформляется отпуск приказом (распоряжением) нанимателя.

Работающему отцу или другим работающим родственникам (опекунам), кроме работающих пенсионеров, фактически осуществляющим уход за ребенком, отпуск по уходу за ним может быть предоставлен при наличии справки с места работы (службы), учебы матери ребенка о ее выходе на работу (службу), о продолжении учебы до истечения срока указанного отпуска и прекращении выплаты ей пособия.

Мать или отец, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и одновременно продолжающие учебу на дневных отделениях в профессионально-технических, средних специальных и высших учреждениях образования, имеют право на получение стипендии и пособия в полном размере[18, 197].

Работающие отец, другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, могут работать на условиях неполного рабочего времени (но не более половины месячной нормы) или на дому и имеют право на получение пособия в полном размере.

На лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, распространяются все льготы, предоставляемые законодательством женщине в связи с материнством, - ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечение к работам в выходные дни, направление в командировки, предоставление отпусков, установление льготных режимов работы и другие.

Пример: Иванову, имеющую ребенка в возрасте 2-х лет, наниматель заставляет выйти на работу в ночное время, мотивируя это тем, что она не справляется со своей работой вовремя. Правомерны ли действия нанимателя?

Действия нанимателя неправомерны, т.к. согласно статье 263 ТК женщины имеющие детей в возрасте до 3-х лет могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия.

3. Особенности регулирования труда молодежи

Устанавливая особенности правового регулирования труда несовершеннолетних работников, а также молодежи законодатель стремился защитить физически не окрепший и психически не вполне зрелый организм молодого человека от вредных производственных факторов, а также обеспечить должные условия для получения им образования, профессиональной подготовки, культурного и духовного развития. Такие цели определены как в национальном законодательстве государства, так и в международно-правовых документах (Декларации ООН о правах ребенка 1959 г., Конвенциях МОТ) [8, с. 179].

Особенности труда молодежи регулируются главой 20 и иными нормами ТК, статьей 21 Закона Республики Беларусь «О правах ребенка» [4], статьей 19 Закона Республики Беларусь «Об общих началах государственной молодежной политики» [4] и другими нормативными правовыми актами.

Законодатель, основываясь на нормах международного права, установил, что, как правило, трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако из этого правила имеется исключение, допускающее снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора. В ст. 21 и ч. 2 ст. 272 ТК предусмотрено, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития, а также не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.

1) Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет был утвержден Министерством здравоохранения Республики Беларусь (постановление от 29 апреля 2000 г. N 9). Согласно указанному перечню с лицами в возрасте от 14 до 16 лет могут заключаться трудовые договоры на выполнение, в частности, следующих работ: сельскохозяйственные работы (подготовка семян и посадочного материала; посев и посадка, уборка урожая;

2) лесохозяйственные работы;

3) благоустройство и озеленение городов и поселков (подготовка почвы к посеву и посадка растений);

4) прочие виды работ (разноска почтовой корреспонденции;

5) выполнение освоенных подростками видов работ в школьных мастерских).

Следует обратить внимание, что трудовое законодательство Беларуси не предусматривает заключение трудового договора с лицами моложе 14 лет. Однако на практике имеют место случаи выполнения некоторых работ детьми моложе 14 лет. Например, если ребенок участвует в театральных и цирковых представлениях, снимается в кино и др.

Следует согласиться с позицией отдельных авторов о том, что законодателю следовало бы именно в ТК предусмотреть исключительные случаи заключения трудового договора с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя), а также органов опеки и попечительства не только с лицами, достигшими 14 лет, но и с лицами моложе этого возраста. При этом необходимо определить конкретные случаи и круг нанимателей, которые вправе заключать такие трудовые договоры (цирковые организации, киностудии и т.д.)[8, с. 158].

В ряде случаев законодатель повысил минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора. Например, согласно ст. 274 ТК только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на тяжелые работы и на работы с вредными или опасными условиями труда, на подземные и горные работы. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден по поручению Правительства Республики Беларусь Министерством труда Республики Беларусь постановлением от 2 февраля 1995 г. N 13. В этот список включены, в частности, работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную; подземные и горные работы; работы с вредными и опасными условиями труда [5].

Действие указанного нормативного акта распространяется на нанимателей всех форм собственности и видов деятельности.

Запрещается, в силу нормативных положений названного постановления, в частности, применения труда лиц моложе 18 лет на отдельных видах работ (по отдельным профессиям), так например, в следующих производствах (отраслях хозяйства): 1) горные работы, строительство метрополитенов, туннелей и других подземных сооружений;

2) геологоразведочные и топографические работы;

3) металлургическое производство;

4) производство и передача электроэнергии и теплоэнергии;

5) добыча и переработка торфа;

6) добыча нефти и газа, бурение скважин;

7) переработка нефти, газа и выработка из них нефтепродуктов и компонентов и др.

Следует отметить, что если в указанный Список включены профессии рабочих под общим названием (например, сталевар, бурильщик ручного бурения и т.д.), то запрещение применения труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, распространяется также на подручных, помощников и старших рабочих этой профессии.

Кроме того, ч. 2 ст. 348 ТК предусматривает, что запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а ч. 1 ст. 405 ТК устанавливает, что письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем только с работниками, достигшими 18 лет.

В ст. 275 ТК установлено, что все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру[2].

Невозможность выполнения работы по состоянию здоровья может быть выявлена уже в период нахождения лица, не достигшего 18 лет, в трудовых отношений. В таком случае работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в представлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п.2 ст. 42 ТК.

Медицинские осмотры, о которых идет речь в ст. 275 ТК, проводятся в интересах охраны труда самих работников.

Порядок проведения предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000г.

Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка (ч.2 ст.275 ТК)[2].

Весомая гарантия установлена для несовершеннолетних работников ст.276 ТК, в соответствии с которой запрещается привлекать работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни (ч.1 ст.147 ТК), работам в выходные дни.

Таким образом, законодателем установлен запрет на привлечение работников моложе 18 лет к выполнению работ: 1) ночных;

2) сверхурочных;

3) в государственные праздники;

4) в праздничные дни;

5) в выходные дни.

Согласно ст. 117 ТК ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Более того, несовершеннолетние работники не допускаются к работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня (смены) (п.3 ч.4 ст.117 ТК). Следовательно, если работник, не достигший 18 лет, работает посменно, то его утренняя смена не может начинаться ранее 6 часов, а вечерняя - заканчиваться не позднее 22 часов. В противном случае будет налицо нарушение законодательства[17, с. 275].

Несовершеннолетние имеют право на основной удлиненный трудовой отпуск (30 календарных дней) и предоставление трудового отпуска в летнее время или, по желанию работника, в любое другое время; сокращенную продолжительность рабочего времени (в возрасте от 14 до 16 лет - не более 23 часов в неделю, от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю).

Несмотря на сокращенную продолжительность ежедневной работы, заработная плата работникам моложе 18 лет выплачивается в таком же размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Например, если для совершеннолетнего столяра 4-го разряда месячная тарифная ставка установлена в размере 350 тыс. руб., то несовершеннолетнему столяру, имеющему такой же разряд, оплата производится по такой же тарифной ставке, несмотря на то что в течение месяца он отработал в соответствии со ст.114 ТК меньшее количество часов в связи с сокращенной продолжительностью рабочего времени по возрасту.

При использовании сдельной формы оплаты труда в отношении несовершеннолетних работников действует правило, предусмотренное ч.2 ст.279 ТК, согласно которой труд работников моложе 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников. Таким образом, «выравнивание» оплаты достигается путем использования доплаты по тарифной ставке за время, на которое сокращается продолжительностью ежедневной работы[8, с. 161].

В соответствии с ч.3 ст. 279 ТК оплата труда учащихся общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего специального образования, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора: для увольнения по инициативе нанимателя по невиновным основаниям - только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, а для увольнения по виновным основаниям - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления данной комиссии[17, с. 111].

В целях приобретения несовершеннолетними профессиональных знаний, умений и навыков практической работы на производстве, повышения конкурентоспособности на рынке труда, расширения возможностей трудоустройства несовершеннолетних государство принимает ряд мер, направленных на трудоустройство студенческой и учащейся молодежи. В соответствии с поручением Правительства Беларуси Министерство труда и социальной защиты приняло Положение о порядке и условиях организации и финансирования из средств государственного фонда содействия занятости временной трудовой занятости студенческой и учащейся молодежи в свободное от учебы время и во время летних каникул (постановление от 24 мая 2002 г. N 84). Согласно п. 2, 3 указанного Положения организация временной занятости молодежи осуществляется нанимателями, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, при участии местных исполнительных и распорядительных органов, а также органов государственной службы занятости. Временная занятость организуется для молодежи, обучающейся в общеобразовательных (сменных) школах, профессионально-технических, средних специальных, высших учебных заведениях, в возрасте 14 лет и старше [5].

Приоритетным правом на временную занятость молодежи пользуются сироты, молодежь из семей безработных граждан, неполных, многодетных и неблагополучных семей, а также молодежь, состоящая на учете в комиссиях по делам несовершеннолетних, освобожденная из воспитательно-трудовых колоний или закончившая специальные учебно-воспитательные учреждения, обучающаяся в сменных общеобразовательных школах (п. 5 Положения).

Пример: Соснов 17 лет работает на предприятии Гомельстекло. Он обратился с просьбой к нанимателю о предоставлении ему трудового отпуска в летнее время. Наниматель отказал ему, ссылаясь на то что в летнее время в отпуск уходят и так много сотрудников. Правомерны ли действия нанимателя? Наниматель не вправе отказать Соснову в предоставлении отпуска в летнее время, т.к. согласно статье 277 ТК работникам моложе 18 лет предоставляется трудовой отпуск в летнее время.

4. Особенности регулирования труда инвалидов

Нормы, устанавливающие особенности регулирования труда инвалидов, содержатся в главе 21 ТК, главе 4 Закона Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» [6], статье 24 Закона Республики Беларусь «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов» [3]. Основанием для дифференциации правового регулирования труда данной категории работников выступает факт их ограниченной трудоспособности. Основная цель законодателя в данном случае ? забота о здоровье инвалидов и создание им относительно равных условий для конкуренции на рынке труда с трудоспособными гражданами.

В Законе «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» впервые дано определение понятия «инвалид». Инвалидом признается лицо, которое в связи с ограничением жизнедеятельности вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в социальной помощи и защите. Ограничение жизнедеятельности лица выражается в полной или частичной утрате им способности или возможности осуществлять самообслуживание, передвижение, ориентацию, общение, контроль за своим поведением, а также заниматься трудовой деятельностью (ст. 2 Закона).

Признание лица инвалидом осуществляется путем экспертного обследования его в медико ? реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) и вынесения соответствующего заключения. Заключение МРЭК является официальным документом, удостоверяющим группу и причину инвалидности, а также индивидуальную программу реабилитации. Инвалиду выдается удостоверение установленного образца.

В Беларуси приняты специальные меры по трудоустройству инвалидов, включающие в себя комплекс мероприятий, направленных на обеспечение трудоустройства инвалидов и законодательное закрепление обязательств по оказанию финансовой помощи и предоставлению льгот нанимателям, создающим рабочие места (в том числе специализированные) для использования труда инвалидов [12, с. 23].

Одним из видов обеспечения занятости инвалидов является установление организациям, независимо от формы собственности и хозяйствования, норматива бронирования для них рабочих мест. Местные исполнительные и распорядительные органы устанавливают в соответствии с законодательством организациям с численностью работающих свыше 20 человек норматив бронирования рабочих мест для инвалидов в размере не менее 5 процентов от численности работающих. При этом в счет этого норматива допускается предоставление работы на условиях неполного рабочего дня (недели)[12, с. 37].

Инвалидам с учетом индивидуальных программ реабилитации обеспечивается право работать у нанимателя с обычными условиями труда, а также в специализированных организациях, цехах и на участках.

Условия труда, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность трудового отпуска устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением. Условия труда инвалидов, созданные нанимателем, не должны ухудшать положение инвалидов и ограничивать их права по сравнению с другими работниками. Наниматель, устанавливая отраслевые и местные нормы выработки, т.е. меру труда, которую инвалид обязан выполнять в определенный промежуток рабочего времени, должен исходить из физиологических и половозрастных факторов. Установленные нормы должны быть реально выполнимыми для инвалидов. Наниматель имеет право уменьшать инвалидам нормы выработки в зависимости от состояния их здоровья[7, с. 134].

Как правило, для всех работников при приеме на работу наниматель вправе устанавливать предварительное испытание с целью проверки деловых качеств работника. Вместе с тем следует отметить, что при приеме на работу инвалида (заключении трудового договора любого вида) испытательный срок не устанавливается (ст. 28, 287 ТК).

Отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по работе по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда в соответствии с медицинским заключением состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и безопасности труда.

Следует отметить, что инвалиды, а также лица, осуществляющие уход за инвалидом имеют преимущественное право на заключение трудового договора на дому (ст. 305 ТК).

Государство устанавливает определенные льготы для инвалидов при решении вопросов о продолжительности рабочего времени, условиях труда и отдыха. Для инвалидов первой и второй группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю, а ежедневной работы (смены) не более семи часов.

Привлечение инвалидо

Проведенные в данной курсовой работе исследования позволяют сформулировать следующие выводы.

Во ? первых, правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Во ? вторых, представляется целесообразным корректировка соответствующих положений ТК с закреплением запрещения штатного совместительства в государственных организациях, в отношении руководителей организаций частной формы собственности подобного рода ограничения могли бы исходить от собственника и оговаривались бы при заключении трудового договора (контракта) по основному месту работы.

В ? третьих, устанавливаемые трудовым законодательством особенности правового регулирования труда женщин, молодежи, инвалидов имеют весьма важное значение, поскольку позволяют реализовать конституционное право на труд данных лиц без ущерба их здоровью, физическому и духовному развитию.

В ? четвертых, ТК предусматривает возможность установления дифференциации правового регулирования труда и в отношении необычных (нестандартных) видов занятости (характера и условий выполнения работы) ? домашней работы и работы на дому.

1. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г. (с изменениями и дополнениями, внесенными в результате республиканских референдумов от 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.).

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Республики Беларусь от 29 июля 1999 г.

3. О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов: Закон Республики Беларусь от 17 октября 1994 г.

4. О правах ребенка: Закон Республики Беларусь от 19 ноября 1993 г. N 2570-XII (в ред. Закона от 25 октября 2000 г.)

5. Об общих началах государственной молодежной политики в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 24 апреля 1992 г. № 1629-XII

6. О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 11 ноября 1991 г. N 1224-XII (в ред. Закона от 14 июля 2000 г. ) //Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - N 69. - 2/193.

7. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников: Учеб. - практ. пособие. - М.: Дело, 2003. - 256 с.

8. Кеник А. Некоторые особенности регулирования труда несовершеннолетних // Отдел кадров. - 2005. - N 8.

9. Кеник А.А. Права, гарантии и льготы для несовершеннолетних в трудовых отношениях // Отдел кадров. - 2005. - №9.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ.ред. Г. А. Василевича. - Мн.: Амалфея, 2000-. - 1072 с.

11. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2005. - 920

12. Максимчук Т. Особенности регулирования труда инвалидов // Отдел кадров. - 2006. - N 12.

13. Меркулова Н.Б. Детский труд // Трудовое право. - 1997. - №5

14. Мищенко М.С. Проблемы дифференциации труда в трудовом праве

15. Петоченко Т.М. Проблемы правового положения женщин по трудовому праву // Промышленно-торговое право. - 2006. - N 5.

16. Трудовое право: Учебник / Под общ.ред. В.И. Семенкова. - Мн.: Амалфея, 2002. - 672 с.

17. Уржинский К.К. Проблемы правового регулирования труда несовершеннолетних // Промышленно-торговое право. - 2006. - N 5

18. Чичина А. Льготы и гарантии для отдельных категорий женщин в сфере трудовых отношений //Отдел кадров. - 2006. - N 5

19. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право. - 2004. - № 6

Размещено на .ru