Правовое регулирование расторжения трудового договора - Дипломная работа

1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 1.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по российскому законодательству 1.2 Общая характеристика расторжения трудового договора на основании сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя 1.3 Международно-правовое регулирование прекращение трудового договора в связи с производственной необходимостью 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА ОСНОВАНИИ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ 2.1 Принятие решения работодателем о сокращении численности или штата работников 2.2 Учет преимущественного права на оставление на работе 2.3 Уведомление о сокращении и трудоустройство увольняемого работника (перевод) 2.4 Участие профсоюзов в организационно-штатных мероприятиях, связанных с сокращением штата или численности работников 2.5 Гарантии работникам при сокращении численности или штата ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ трудовой договор сокращение работник ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, то есть в связи с реорганизацией или ликвидацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения работодателя, сменой собственника, изменением подведомственности. Сокращение штата или численности работников является, как правило, способом сокращения издержек работодателя путем снижения расходов на персонал, как с качественной, так и с количественной точек зрения, то есть уменьшение размеров затрат на выплату заработной платы, премий, иных расходов, связанных с содержанием работника путем уменьшения количества персонала на предприятии. Для достижения указанной цели ставятся следующие задачи: - исследовать содержания и соотношения понятий прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение работника; - выделить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также условия законности увольнения работника по инициативе работодателя; - дать определение понятия сокращение численности или штата работников и выделить его признаки как в соответствии с международными правовыми нормативными актами, так и в соответствии с российским законодательством; - выделить условия правомерности увольнения работника на основании сокращения численности или штата работников и дать их характеристику; - проанализировать процедуру сокращения численности или штата работников, выделить наиболее проблемные вопросы. В Постановлении Конституционного Суда от 15.03.2005 N 3-П По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона Об акционерных обществах в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан отмечено, что положения ст. 37 Конституции, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве. Основу регулирования правоотношений в сфере труда в Российской Федерации составляет Трудовой кодекс. К ним относятся увольнение в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным