Расторжение трудового договора по инициативе работника. Правовой анализ статей Трудового кодекса РФ. Обзор типовой процедуры увольнения по инициативе работника. Отказ в связи со сменой собственника имущества организации и вследствие состояния здоровья.
Аннотация к работе
1. Расторжение трудового договора по инициативе работника 1.1 Правовой анализ ст. 77 п. 3 и ст. 80 Трудового кодекса РФ 1.2 Типовая процедура увольнения по инициативе работника 1.3 Особенности процедуры увольнения работника по собственной инициативе по частям 2 и 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации 2. Иные случаи прекращения трудового договора по инициативе работника 2.1 Отказ в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией 2.2 Отказ в связи с изменением существенных условий трудового договора 2.3 Отказ вследствие состояния здоровья 2.4 Отказ в связи с перемещением работодателя в другую местность. 3. Комплекс документов по оформлению увольнения по инициативе работника 3.1 Заявление об увольнении 3.2 Приказ об увольнении работника по собственному желанию 3.3 Оформление трудовой книжки при увольнении по инициативе работника 3.4 Оформление копий документов 3.5. К числу уважительных причин расторжения трудового договора по инициативе работника, которые влияют на сохранение непрерывного трудового стажа, в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 №252 и постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС т 09.07.1980 № 198/12-21 относятся: · уход на пенсию по старости либо выход на пенсию пенсионера, получающего пенсию; · направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу; · переезд в другую местность; · болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке); · необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключении) или инвалидами I группы; · зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру, либо клиническую ординатуру; · нарушение работодателем условий коллективного или трудового договора, законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права · избрание на должности, замещаемые по конкурсу; · увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (для учащихся - 18 лет) и др. Получив от работника заявление об увольнении Отдел кадров должен обязательно зарегистрировать и завизировать его. Заявление помещается в личное дело. Работник Отдела кадров на основании заявления и резолюции руководителя организации готовит проект приказа об увольнении. После подготовки проекта приказа происходит его визирование. Бухгалтерия организации согласно приказу производит полный расчет с работником по форме № Т - 61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником. В соответствии с приказом делается запись в трудовой книжке. Отдел кадров организации проставляет отметку в журнале регистрации уволенных работников. Действовавший более 30 лет КЗоТ Российской Федерации (КЗоТ РФ) по многим регулируемым им отношениям не соответствовал сложившейся в стране ситуации, поскольку был ориентирован на экономическую модель, когда практически единственным работодателем являлось государство. Ему на смену пришел Трудовой кодекс РФ, подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г. Работа над его текстом шла почти десять лет, предлагались различные проекты, и в результате удалось достичь компромиссного в определенной степени варианта. Главной задачей при работе с дипломной работой ставилось изложение правовых основ трудовых отношений на базе нового Трудового кодекса Российской Федерации в сочетании с представлением соответствующего комплекта кадровой документации по процедуре увольнения по собственному желанию работника. При этом фактически складывается положение, при котором: - во-первых, отсутствует условие согласования основания увольнения между работодателями; - во-вторых, для отказа работнику в отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию достаточно только письменного приглашения на работу в порядке перевода любого другого работника от другого работодателя независимо от того, имеет ли приглашенный работник желание на перевод и соответствует ли он поручаемой работе; - в-третьих, утрачивают значение основание и срок увольнения приглашенного работника, не определены правовые последствия в случае увольнения не в порядке перевода, а по иным основаниям {например, по соглашению сторон, по собственному желанию, по инициативе работодателя и др.).