Правове регулювання відносин із добору кадрів у ринкових умовах - Автореферат

ІМЕНІ ЯРОСЛАВА МУДРОГО АВТОРЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук Правове регулювання відносин із добору кадрів у ринкових умовахРобота виконана в Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого, Міністерство освіти і науки України. Науковий керівник - кандидат юридичних наук, професор Жигалкін Павло Іванович, Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, професор кафедри трудового права, член-кореспондент Академії правових наук України. Захист відбудеться 12 травня 2009 р. о 10.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.086.03 у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м.За неї роботодавці, реагуючи на конюнктуру, а особливо, - в кризових умовах, при обранні організаційно-правових форм добору не дотримуються норм щодо юридичних гарантій соціально-трудових прав у відносинах із добору кадрів. Андрушко) висвітлюють лише окремі аспекти добору кадрів: конкурсний порядок відбору окремих категорій працівників, випробування як форма добору кадрів; підстави виникнення трудових правовідносин; юридичні гарантії трудових прав осіб. Отже, відсутність наукових розробок, неузгодженість норм, що містяться у численних нормативно-правових актах, викликають труднощі у практичному застосуванні приписів механізму добору кадрів, юридичних гарантій соціально-трудових прав у відносинах із добору кадрів тощо. провести аналіз правового регулювання відносин із добору кадрів та оцінити його ефективність з позицій юридичних гарантій реалізації особою конституційного права на працю; Методи абстрагування й узагальнення застосовано у процесі розробки правових понять та категорій: відносини з добору кадрів, організаційно-правові форми добору, відмова у прийнятті на роботу та ін."Теоретичні засади правового регулювання відносин із добору кадрів”, що складається з 2-х підрозділів, присвячено визначенню правової природи відносин із добору кадрів, окресленню їх основних ознак, дослідженню правового регулювання механізму добору кадрів. У підрозділі 1.1 "Поняття та правова природа відносин із добору кадрів” досліджується юридична природа відносин із добору кадрів, їх співвідношення з відносинами з працевлаштування; визначається місце, роль і значення відносин із добору кадрів у предметі трудового права. Відносини з добору кадрів - це правові відносини, що виникають між роботодавцем та особою-кандидатом у працівники з моменту звернення з пропозицією щодо укладення договору, які передбачають відбір за допомогою загальної та спеціальних організаційно-правових форм того, хто відповідає вимогам, обумовленим трудовою функцією, характером майбутньої роботи та умовами її виконання. У підрозділі 1.2 "Правове регулювання механізму добору кадрів” здійснено аналіз елементів механізму добору кадрів: субєкти добору кадрів, сукупність якостей, які повинен мати кандидат у працівники, джерела добору кадрів. Вони: а) створюють правовий механізм забезпечення роботодавця кадрами; б) сприяють швидкому виникненню трудових правовідносин, гарантованості дотримання прав кандидатів у працівники в період їх добору, реалізації особою права на працю.У дисертації отримано теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, що виявляється в зясуванні правової природи відносин із добору кадрів, їх ознак, відмінних рис від відносин із працевлаштування та трудових правовідносин, що становлять предмет трудового права. Як наслідок вирішення цієї наукової проблеми на підставі аналізу законодавства, поглядів науковців, узагальнення судової практики розгляду питань щодо відмови у прийнятті на роботу, досвіду зарубіжних країн сформульовано такі висновки і пропозиції: 1. Особливостями, які характеризують відносини з добору кадрів, є наступні: а) виникають без участі органів, що надають допомогу у працевлаштуванні; б) належать до відносин, що передують укладенню трудового договору; в) слугують підґрунтям трудових правовідносин; г) складають предмет трудового права. Відносини з добору кадрів - це суспільні відносини, що виникають при залученні кандидатур на заміщення посади, відборі за допомогою загального та спеціальних способів того, хто відповідає вимогам, обумовленим трудовою функцією, характером майбутньої роботи та умовами її виконання, прийнятті на роботу у разі встановлення відповідності професійних, ділових та особистісних якостей цим вимогам. Під діловими якостями претендента на посаду слід розуміти здатність фізичної особи виконувати певну трудову функцію завдяки її професійно-кваліфікаційним якостям (професії, спеціальності, кваліфікації), стану здоровя, рівня освіти, досвіду роботи за спеціальністю та їх відповідності вимогам, зумовленим характером майбутньої роботи та умовами її виконання.

Основний зміст роботи

У дисертації отримано теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, що виявляється в зясуванні правової природи відносин із добору кадрів, їх ознак, відмінних рис від відносин із працевлаштування та трудових правовідносин, що становлять предмет трудового права. Як наслідок вирішення цієї наукової проблеми на підставі аналізу законодавства, поглядів науковців, узагальнення судової практики розгляду питань щодо відмови у прийнятті на роботу, досвіду зарубіжних країн сформульовано такі висновки і пропозиції: 1. Особливостями, які характеризують відносини з добору кадрів, є наступні: а) виникають без участі органів, що надають допомогу у працевлаштуванні; б) належать до відносин, що передують укладенню трудового договору; в) слугують підґрунтям трудових правовідносин; г) складають предмет трудового права.

2. Відносини з добору кадрів - це суспільні відносини, що виникають при залученні кандидатур на заміщення посади, відборі за допомогою загального та спеціальних способів того, хто відповідає вимогам, обумовленим трудовою функцією, характером майбутньої роботи та умовами її виконання, прийнятті на роботу у разі встановлення відповідності професійних, ділових та особистісних якостей цим вимогам.

3. Основними принципами добору кадрів є: добровільність вступу у правовідносини;

оперативність, ефективність;

гласність;

відповідність якостей кандидата вимогам роботи;

застосування організаційно-правових форм добору, що не суперечать чинному законодавству і прийнятим нормам моралі;

забезпечення права особи на захист гідності при застосуванні організаційно-правових форм добору;

сприяння установ державної служби зайнятості та організацій, що надають послуги з працевлаштування у проведенні добору необхідного роботодавцю кандидата, а особі - роботи;

заборона дискримінації.

4. Під діловими якостями претендента на посаду слід розуміти здатність фізичної особи виконувати певну трудову функцію завдяки її професійно-кваліфікаційним якостям (професії, спеціальності, кваліфікації), стану здоровя, рівня освіти, досвіду роботи за спеціальністю та їх відповідності вимогам, зумовленим характером майбутньої роботи та умовами її виконання.

5. Найбільш узагальненими критеріями для здійснення добору кадрів слід вважати: професійні, ділові та особистісні якості особи-кандидата у працівники.

6. Організаційно-правовими формами добору кадрів необхідно вважати сукупність норм, що регулюють порядок і умови залучення, відбору і прийняття на роботу осіб-кандидатів у працівники.

7. Внесено пропозицію про закріплення у трудовому законодавстві норми щодо відомостей, які повинні (обовязкові), а які можуть (факультативні) містити оголошення про прийняття на роботу. Інформація про вакансії, яку розміщено в оголошеннях, має відповідати принципам відкритості, доступності, обєктивності, вірогідності, повноти, точності, законності.

8. Рішенню конкурсної комісії щодо результатів конкурсу необхідно надати обовязкового для роботодавця характеру.

9. Запропоновано вважати випробування умовою трудового договору, встановлюваною за бажанням роботодавця, і такою, що не вимагає попередньої згоди особи-кандидата у працівники.

10. Доведено необхідність будь-які обмеження, виключення або переваги, не зумовлені характером майбутньої роботи чи умовами її виконання, вважати дискримінацією.

11. Внесено пропозицію щодо поділу відмови у прийнятті на роботу на правомірну й неправомірну. При цьому правомірна відмова повинна відповідати вимогам обґрунтованості та законності. Обґрунтованість передбачає наявність причин і мотивів, через які роботодавець може відмовити особі у прийнятті на роботу. Рішення про відмову в прийнятті на роботу можна визнати обґрунтованим, якщо воно обумовлено оцінкою ділових якостей особи, яка влаштовується на роботу. Законність правомірної відмови у прийнятті на роботу вказує як на змістову (з точки зору причин), так і на формальну (з точки зору форми прийняття) відповідність цього рішення всім вимогам законодавства, яке регулює прийняття на роботу.

12. Внесено пропозицію створити Комісію по забезпеченню рівних можливостей у галузі зайнятості. Обовязки щодо цього покласти на Міністерство праці і соціальної політики України.

1. Мовчан А.О. Деякі гарантії реалізації права на працю під час існування відносин із добору кадрів/ А.О. Мовчан // Право і безпека. - 2006. - № 5/2 (№ 2). - С.105-109;

2. Мовчан А. Критерії добору кадрів при прийнятті на роботу як основа реалізації права на працю / А.О. Мовчан // Підприємництво, госп-во і право. - 2006. - № 4. - С.43 - 46;

3. Мовчан А.О. Правове регулювання конкурсного порядку добору кадрів / А.О. Мовчан // Вісн. Запорізького юрид. інституту. - № 2 (35). - 2006. - С.44 - 48;

4. Мовчан А.О. Правове регулювання спеціального порядку добору кадрів / А.О. Мовчан // Ученые записки Таврич. нац. ун-та им.В.И. Вернадского. - Том 21 (60). - № 2. - 2008. - С.297 - 302.

5. Мовчан А.О. Правове регулювання відмови у прийнятті на роботу: національне законодавство і міжнародні стандарти / А.О. Мовчан // Захист соціальних та економічних прав людини: міжнародні стандарти і законодавство України: матер. наук. - практ. конф.; м. Київ, 12 бер. 2004 р. / за ред. О.Ф. Штанька, Н.Б. Болотіної. - К.: КЮІ МВС Укр., 2004. - Ч.1. - С.73-76;

6. Мовчан А.О. Ділові якості особи і їх вплив на добір кадрів/ А.О. Мовчан // Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи: матер. наук. - практ. конф.; м. Запоріжжя, 25-26 черв. 2004 р. / за заг. ред. проф. В.С. Венедиктова. - Х.: Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ. - Х., 2004. - С.179-184;

7. Мовчан А.О. Випробування як форма добору кадрів /А.О. Мовчан // Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах: матер. наук. - практ. конф.; м. Суми, 2-4 черв. 2005 р. / за ред. проф. В.С. Венедиктова. - Х.: Укр. асоц. фахівців труд. права. - Х., 2005. - С.245-249;

8. Мовчан А.О. До питання про добір кадрів у ринкових умовах / А.О. Мовчан // Трудове право України в контексті європейської інтеграції: матер. наук.-практ. конф.; м. Харків, 25-27 трав. 2006 р. / за ред. проф.В.С. Венедіктова. - Х.: Укр. асоц. фахівців труд. права; Харк. нац. ун-т внутр. справ. - Х., 2006. - С.324-328;

9. Мовчан А.О. Правове регулювання загального порядку добору кадрів / А.О. Мовчан // Соціально-захисна діяльність держави в умовах ринкових відносин: матер. наук.-практ. конф.; м. Чернігів, 31 трав. - 2 черв. 2007 р. / за ред. проф.В.С. Венедіктова. - Чернігів: Укр. асоц. фахівців труд. права, Черніг. держ. ін-т права, соц. технологій та праці, 2007. - С.231-234.