Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих - Курсовая работа

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХСегодня отсутствует единая система норм, позволяющих полно регламентировать процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в неразрывной связи с продвижением их по службе, осуществлением мер социальной защиты, стимулированием повышения уровня профессионального образования и квалификации. В первой главе дается понятие, цель и принципы системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, проводиться сравнительный анализ системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих за рубежом. В третьей главе проводится анализ системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих на примере Администрации Октябрьского района города Владимира, рассматривается организационная структура и кадровый состав, рассматривается сущность областной целевой программы развития государственной и муниципальной службы во Владимирской области на 2014-2016 годы, предлагаются основные направления по совершенствованию системы обучения государственных и муниципальных служащих. 61 Федерального закона № 79-ФЗ заключение договора о целевом приеме или договора о целевом обучении между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службе после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента РФ, нормативным правовым актом уполномоченного Правительством РФ федерального органа исполнительной власти и законодательств» субъекта РФ. В Российской Федерации реализация принципа профессионализма и компетентности на муниципальной службе обеспечивается созданием и развитием системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, их стажировки.По данным таблицы 3, все сотрудники администрации Октябрьского района имеют высшее профессиональное образование, основной персонал с педагогическим образованием-18 человек (39%), сотрудники, которые имеют профессиональное профильное образование (государственное и муниципальное управление) РАНХИГС (Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ)-9 человек (19,56%), с техническим образованием-6 человек (13,04%), с юридическим-4, экономическим-4 и высшим военным-4 человека, что составляет-8,69% от общего количества сотрудников, и только 1 человек имеет высшее сельскохозяйственное образование (2,17%)1. По данным таблицы 4, основная масса сотрудников администрации Октябрьского района города Владимира имеет стаж от 5 до 10 лет-17 человек (36,96%), от 10 до 15 лет имеют стаж-15 человек (32,61%), от 1 до 5 лет-10 человек, что составляет 21,73%, и только 4 человека имеют стаж свыше 15 лет (8,69%). Таким образом, общий штат сотрудников администрации Октябрьского района составляет 46 человек, все сотрудники имеют высшее профессиональное образование, основной персонал с педагогическим образованием-18 человек (39%), сотрудники, которые имеют профессиональное профильное образование РАНХИГС по специальности государственное и муниципальное управление (Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ)-9 человек (19,56%), с техническим образованием-6 человек (13,04%), с юридическим-4, экономическим-4 и высшим военным-4 человека, что составляет-8,69% от общего количества сотрудников, и только 1 человек имеет высшее сельскохозяйственное образование (2,17%)., средний возраст сотрудников составляет от 40 до 50 лет, что составляет 50% от общего числа сотрудников, от 30 лет до 40-12 человек (26%), 7 человек в возрасте - 50-60 лет, и только 4 человек-60-62 года (4%). В соответствии с разработанной и утвержденной государственной программой «Развитие государственной гражданской службы Владимирской области и муниципальной службы во Владимирской области на 2014 - 2016 годы», все государственные и муниципальные служащие время от времени должны повышать свою квалификацию, овладевать новыми знаниями и умениями в вопросах госслужбы. Соисполнители Программы (подпрограмм): Органы исполнительной власти области; органы местного самоуправления Владимирской области; образовательная организация высшего образования, выбранная по результатам определения исполнителя; управление по социально-хозяйственному обеспечению администрации области; государственное бюджетное учреждение Владимирской области "Специализированное автохозяйство администрации Владимирской области"; государственное автономное учреждение Владимирской области "Владимирское территориальное управление государственной вневедомственной экспертизы".

Актуальность и практическая значимость темы. Современная Россия переживает этап глубоких экономических, политических и социальных реформ. Чрезвычайная сложность, противоречивость и многоплановость происходящих процессов общественного развития требуют радикального изменения форм и методов государственного воздействия на различные сферы жизни общества. Это, в свою очередь, объективно определяет возрастание требований к государственным служащим, так как судьба любых преобразований во многом зависит от уровня их профессиональной подготовки, квалификации, умения принимать рациональные и эффективные управленческие решения в условиях быстро меняющейся общественной ситуации.

Многие государственные служащие оказались недостаточно подготовленными для работы в современных условиях, так как их знания, умения и навыки сформировались в иной общественной среде, требовавшей иных общекультурных, профессиональных и личностных качеств. Утвердившийся ранее стереотип поведения и профессиональной деятельности во многом является тормозом для проведения реформ.

Образовавшийся дефицит компетентных кадров выдвинул на первый план проблему создания корпуса государственных служащих, обладающих современными научными знаниями, умениями и навыками и профессионально подготовленных к осуществлению целей и функций государства в своей практической деятельности. Решение столь сложной задачи невозможно без эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Создание и организация работы такой системы - дело трудное и длительное, однако крайне важное и необходимое. Следовательно, это направление должно быть приоритетным в государственной кадровой политике. Новая система должна стать одним из путей повышения эффективности государственного управления общественными процессами, становления гражданского общества и формирования правового государства.

Однако эта система, во-первых, еще не выстроена, а во-вторых, не имеет пока необходимой нормативно-правовой основы.

Сегодня отсутствует единая система норм, позволяющих полно регламентировать процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в неразрывной связи с продвижением их по службе, осуществлением мер социальной защиты, стимулированием повышения уровня профессионального образования и квалификации. Отсутствие Кодекса государственной службы Российской Федерации отрицательно сказывается на качестве реализации государственными служащими законов, осуществления ими целей и функций государства.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих должна рассматриваться как единая, целостная подсистема в системе государственного управления. С одной стороны, состояние и уровень государственного управления оказывают воздействие на характер и уровень развития этой подсистемы; с другой стороны, и она, в свою очередь, активно влияет на эффективность и рациональность государственного управления, способствует его совершенствованию.

Степень разработанности темы в литературе. Вопросами в области системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих занимались такие ученые как: B.C. Андреева, В.Н. Артемова, А.Г. Барабашев, Х.А. Беков, Л.Н. Габутдинова, А.С. Горшков, А.А. Козырев, Ю.В. Колесников, М.А. Краснов, В.П. Мельников, А.С. Пашкова, В.П. Проскурина, Д.А. Сафина, JI.B. Сухарева, В.Ф.Трошина, А.Ф. Титков, В.А. Шамахов, Ю.П. Орловский и др.

Целью исследования является рассмотрение системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих Администрации Октябрьского района города Владимира и основные направления ее совершенствования.

Задачи исследования. Для достижения указанной цели исследования необходимо решить следующие задачи: 1. Раскрыть понятие, цель и принципы системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;

2. Провести сравнительный анализ системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих за рубежом;

3. Выявить организационные и нормативно-правовые основы системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в РФ;

4. Проанализировать систему подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих на примере администрации Октябрьского района города Владимира и раскрыть сущность областной целевой программы развития государственной и муниципальной службы во Владимирской области на 2014-2016 годы;

5. Предложить основные направления совершенствования системы обучения государственных и муниципальных служащих.

Объектом исследования является Администрация Октябрьского района города Владимира.

Предметом исследования является система отношений по поводу подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Методологическими основами исследования явились положения теории управления и государственного регулирования. В качестве источников информации использовались законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации и Владимирской области; материалы научно-практических конференций и периодических изданий; концепции и теории, представленные и обоснованные в трудах российских и зарубежных ученых в области управления и формирования системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Теоретическая основа исследования заключается в разработке объективных подходов, методических рекомендаций по формированию и обоснованию системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Структура работы обусловлена целью исследования и состоит из введение, трех глав, заключения и библиографического списка, приложений. В первой главе дается понятие, цель и принципы системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, проводиться сравнительный анализ системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих за рубежом.

Вторая глава посвящена организационным и нормативно-правовым основам системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в РФ.

В третьей главе проводится анализ системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих на примере Администрации Октябрьского района города Владимира, рассматривается организационная структура и кадровый состав, рассматривается сущность областной целевой программы развития государственной и муниципальной службы во Владимирской области на 2014-2016 годы, предлагаются основные направления по совершенствованию системы обучения государственных и муниципальных служащих.

Работа выполнена на 81 страницах, содержит 2 рисунка и 4 таблицы, приложения.

1. Теоретико-методологические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих

1.1 Понятие, цель и принципы системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих представляет собой специально организуемую систему обучения госслужащих, направленная на получение специальности по профилю профессиональной деятельности в сфере государственной службы, приобретение соответствующих знаний, умений и навыков.

В настоящее время в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ система профессионального образования и развития государственных и муниципальных служащих включает в себя несколько элементов: 1) профессиональная подготовка кадров для гражданской службы;

2) профессиональная переподготовка гражданских служащих;

3) повышение их квалификации.

Организация подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих подчинена оптимальной реализации указанных принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, по разработке и реализации учебных планов и программ.

Профессиональная подготовка кадров для государственной и муниципальной службы - процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной службы1.

Профессиональные знания на государственной и муниципальной службе - целостная и систематизированная совокупность знаний в области государства и права, науки управления, политологии, экономики, социологии, психологии о теории и практике реализации полномочий органов государственной власти.

Наряду с фундаментальными знаниями чрезвычайно важно, чтобы государственные и муниципальные служащие твердо знали свои задачи, функции, права и обязанности по замещаемой должности, способы и средства ее исполнения.

Согласно ч. 1 ст. 61 Федерального закона № 79-ФЗ подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего образования в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Профессиональная подготовка для гражданской службы осуществляется на основании договора на обучение. Согласно ч. 2 и 3 ст. 61 Федерального закона № 79-ФЗ заключение договора о целевом приеме или договора о целевом обучении между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службе после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента РФ, нормативным правовым актом уполномоченного Правительством РФ федерального органа исполнительной власти и законодательств» субъекта РФ.

Координацию подготовки кадров для гражданской службы осуществляют соответствующие органы по управлению государственной службой. В ст. 62 Федерального закона № 79-ФЗ определена и классифицирована система дополнительного профессионального образования гражданского служащего1.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

Профессиональная переподготовка гражданских служащих - получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить гражданскому служащему новую специализацию и (или) квалификацию.

Повышение квалификации гражданских служащих - обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов в целях поддержания уровня квалификации гражданских служащих, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.

Главная цель профессионального образования государственных и муниципальных служащих состоит в повышении эффективности работы органов местного самоуправления, развитии творческого потенциала кадров. Основными элементами системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих являются образовательные программы и учебно-тематические планы среднего, высшего и дополнительного профессионального образования2.

Построение системы повышения квалификации муниципальных служащих следует осуществлять на основе совокупности принципов, основными из которых являются следующие (см.рис.1): -целенаправленность повышения квалификации, обеспечивающая удовлетворение потребностей муниципальных служащих в получении знаний о новейших достижениях в области местного самоуправления;

-непрерывность, которая предполагает прежде всего преемственность процессов подготовки, повышения квалификации, профессиональной переподготовки муниципальных служащих в связи с требованиями образовательных стандартов и практики;

Рисунок 1- Принципы функционирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих1

-общедоступность, всеобщность и обязательность повышения квалификации муниципальных служащих;

- многообразие форм повышения квалификации с использованием очной, вечерней, заочной форм обучения, дистанционного образования, экстерната в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих и др.;

- равноправие (плюрализм) образовательных учреждений повышения квалификации по их принадлежности (государственные, частные, смешанного типа учреждения);

- эффективность повышения квалификации, которая ориентирует на получение максимальных результатов повышения квалификации кадров органов местного самоуправления, достижение необходимой общей, а также индивидуальной эффективности за счет применения знаний и опыта, полученных в процессе обучения1.

Гражданский служащий, владеющий профессиональными знаниями, всегда готов к решению служебных задач, которые включают: - реализацию основных направлений государственной административной политики и решение задач социальной политики;

- правовое регулирование социально-экономических процессов в отраслях и сферах государственной деятельности на основе законодательства об управлении, разграничении компетенции и функций государственных органов;

- анализ реальных ситуаций, складывающихся в государственных органах, поиск путей согласования различных интересов, определение причин и упреждение социальных конфликтов;

- организацию выполнения решений федеральных государственных органов, налаживание учета и проверки исполнения этих решений, обеспечение контроля за ходом их выполнения;

- выработку стратегической программы по исполнению должностных обязанностей согласно должностному регламенту2.

Профессиональные знания, умения и навыки - показатели профессионализма гражданского служащего. Они определяют его профессиональную пригодность и компетентность.

Умения на гражданской службе - профессиональные знания гражданского служащего, воплощенные в решение конкретных служебных задач в соответствии с замещаемой должностью.

Например, умение гражданского служащего вникнуть в суть управленческой ситуации, проанализировать ее и предложить законное и целесообразное решение.

Навыки на гражданской службе - это умения гражданского служащего, осуществляемые им автоматически в режиме реального служебного времени. Навыки приобретаются в процессе практической служебной деятельности в условиях типичных управленческих ситуаций. Они позволяют экономить служебное время, сводить до минимума ошибки и просчеты.

Основанием для направления гражданского служащего на дополнительное профессиональное образование являются: 1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего;

4) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 31 Федерального закона № 79-ФЗ1.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам. Федеральный закон № 79-ФЗ допускает получение гражданским служащим дополнительного профессионального образования и за пределами территории Российской Федерации.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы с периодичностью не реже одного раза в три года.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляется с отрывом или без отрыва от гражданской службы (ч. 9 ст. 62 Федерального закона № 79-ФЗ)1.

Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом РФ.

Гражданскому служащему, получающему дополнительное профессиональное образование, представителем нанимателя, образовательной организацией, государственным органом или иной организацией создаются условия для освоения дополнительной профессиональной программы.

В Российской Федерации реализация принципа профессионализма и компетентности на муниципальной службе обеспечивается созданием и развитием системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, их стажировки.

Важным направлением кадровой работы в органах местного самоуправления является профессиональная подготовка и переподготовка кадров муниципальной службы.

Профессиональная подготовка муниципального служащего - процесс обучения профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения должностных обязанностей но замещаемой должности муниципальной службы.

Профессиональная переподготовка муниципального служащего - это получение им дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых ему для выполнения нового вида служебной деятельности или прежних должностных обязанностей в новой профессиональной среде.

Профессиональная переподготовка часто проводится при необходимости должностных перемещений муниципальных служащих. Это, как правило, назначение на должность муниципальной службы иного профиля или назначена на более высокую должность муниципальной службы. При этом получение первого и (или) второго высшего профессионального образования предполагает освоение муниципальным служащим соответствующей образовательной программы. Объем образовательных программ высшего образования определяются федеральным государственным образовательным стандартом по соответствующему направлению подготовки в необходимо: объеме и с определенным содержанием учебных дисциплин, которые предусмотрены.

Повышение квалификации муниципальных служащих обновление ими своих теоретических и практических знаний в соответствии с требованиями образовательных стандартов профессионального образования в целях поддержания уровня их квалификации, достаточною для исполнения должностных полномочий.

Повышение квалификации муниципального служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования. В зависимости от группы должностей муниципальной службы и формы обучения продолжительность повышения квалификации муниципального служащего устанавливается от двух до шести недель с отрывом от муниципальной службы и от шести недель до шести месяцев без отрыва от муниципал ной службы. Переподготовка муниципального служащего осуществляется по решению представителя нанимателя (работодателе и проводится в образовательных учреждениях высшего профессионального или дополнительного профессионального образования. За муниципальным служащим, направляемым на повышение квалификации или переподготовку с отрывом от муниципальной службы, сохраняются на весь период обучения замещаемая должность муниципальной службы и денежное содержание1.

К настоящему времени, местные администрации предпочитают краткосрочные формы обучения своих сотрудников с целью повышения и квалификации. Долгосрочное обучение муниципальных служащих чаще всего практикуется в больших городах и при этом осуществляется преимущественно без отрыва от производства. В большинстве городов курсы повышения квалификации для муниципальных служащих, как правило, организуют и проводят исполнительные органы государственной власти субъекта РФ совместно с вузами и (или) другими организациями. Местная администрация сама организует и проводит подобные курсы обычно лишь в больших городах. Подобное положение не лучшим образом сказывается на качестве подготовки кадров муниципальной службы.

Порядок повышения квалификации на муниципальной службе производится в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета.

Таким образом, система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих представляет собой специально организуемую систему обучения государственных служащих, направленную на обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных стандартов и учебных программ.

Главная цель профессионального образования государственных и муниципальных служащих состоит в повышении эффективности работы органов местного самоуправления, развитии творческого потенциала кадров.

Каждый работник органов управления должен постоянно обновлять и углублять свои профессиональные знания на основе непрерывного образования.

В этой связи важной задачей является обеспечение единства профессионального и личностного развития будущего специалиста, что требует реализации концепции программно-целевого, личностно-ориентированного обучения, разработки системы обучения, направленной на подготовку специалиста к решению профессиональных задач с опорой на достижения современной науки, с использованием новых методов и технологий работы с кадрами.

1.2 Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих за рубежом

В последние годы подготовка квалифицированных профессиональных государственных служащих становится настоятельным требованием времени. Страны Запада первыми встали на путь научной организации труда государственных служащих, что обусловливает интерес специалистов к опыту этих стран.

В США за организацию обучения и повышение квалификации служащих отвечает Управление по руководству персоналом, оно разрабатывает методики ежегодных оценок работы служащих и контролирует их проведение департаментами и ведомствами. Набор служащих осуществляется Управлением по руководству персоналом. Разрешается поступление на службу практически без возрастных ограничений и на любую ступень. Управление проводит экзамены по установленным им программам, а также экзаменует претендентов на должности административных судей. Совет по пересмотру квалификации Управления экзаменует старших руководителей. Для занятия должности более высокого разряда служащему также нужно выдержать экзамен1.

Одной из целей ныне действующей администрации является обновление госаппарата. Это, в частности, относится и к Службе высших руководителей (СВР). Свою задачу правительство США видит во внесении корректив в функционирование СВР, которые позволили бы лучше выполнять поставленные перед ней задачи и повысить эффективность работы федеральных органов власти.

Все министерства и ведомства имеют систему оценок выполнения работы для членов СВР с учетом миссии организации и рекомендаций службы управления персоналом. Цели и система показателей оценки выполнения определяются совместно служащим и руководителем и обычно включают: производительность, качество, время выполнения, издержки, результативность.

Ежегодно в письменной форме дается оценка работы члена СВР. Одна копия отчета направляется руководителю ведомства, а другая передается в совет по исполнению, созданный для большей объективности и последовательности в этой работе.

В законе о СВР определены, по меньшей мере, три шкалы оценок: неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо. При оценке «хорошо» возможно получение премии за выполнение. Более низкие оценки являются основанием для корректировки действий служащего или увольнения его из СВР. Однако существуют ограничения. Высших руководителей нельзя оценивать в течение 90-120 дней после поступления на новую должность или в течение 120 дней после прихода нового президента. В 1989 г. был принят закон, согласно которому каждые три года все карьерные чиновники обязаны проходить аттестацию с целью повысить результативность деятельности карьерных членов Службы высших руководителей, в том числе посредством поощрения их творческого развития и для оказания помощи тем руководителям, которые испытывают определенные трудности, но обладают потенциалом для достижения хороших результатов.

Руководитель ведомства по результатам оценок делает заключение: аттестовать, условно аттестовать, не аттестовать. Если член СВР аттестовывается условно, то он остается на своей должности, но ему может быть снижена заработная плата, и он обязан разработать план по устранению недостатков в работе. Через 12 месяцев он снова проходит аттестацию. Если результат отрицательный, то его увольняют.

В последнее время наряду с сокращением численности государственного аппарата много делается для повышения престижа работы в органах исполнительной власти, улучшения имиджа государственной службы.

В Германии подготовка чиновников повышенного ранга осуществляется разветвленной сетью так называемых высших профессиональных школ государственного управления. Наряду с соответствующей высшей школой Федерации работают аналогичные школы в федеральных землях. Кроме того, специальные учебные заведения и учебные центры имеют некоторые ведомства, занимающиеся также и повышением квалификации чиновников. Условием приема в высшую профессиональную школу является поступление на государственную службу1.

Во Франции система обучения государственных служащих отличается стройностью и продуманностью, в нее входит ряд специальных учебных заведений. Важнейшее из них - Национальная школа администрации (ЭНА). Она готовит государственных служащих высшей категории. Окончание ЭНА открывает путь к самым высоким административным должностям. Во главе ЭНА стоит административный совет, председателем которого является вице-президент Государственного совета. В него входят представители министерств, государственные служащие высшей квалификации, представители учащихся, персонала и профсоюзов.

В пяти городах (Бастиа, Лилль, Лион, Мец, Нант) работают региональные институты администрации (РИА), готовящие кадры для центральной государственной службы. Каждый из них набирает ежегодно по конкурсу 100-120 человек. Отдельные конкурсы организуются для тех, кто получил университетское образование, для служащих администраций со стажем четыре года и для тех, кто имеет общий трудовой, стаж не менее пяти лет. Успешно сдавшим все экзамены и прошедшим стажировки предоставляются на выбор должности в административных органах. Не выдержавшие экзамен должны либо начать все сначала (пересдача не допускается), либо, если они уже работают, возвратиться на свое место, не получив желаемого повышения. РИА готовят кадры для всех министерств, но в некоторых из них есть и собственные специализированные школы1.

В Великобритании система набора гражданских служащих предполагает проведение письменных экзаменов и обязательного собеседования по программам ведущих британских университетов. При наборе на высшие должности предпочтение отдается устным собеседованиям. Назначения высших должностных лиц проводятся министром гражданской службы, т.е. премьер-министром. Назначения на другие должности - руководителями соответствующих министерств, осуществляющими набор самостоятельно, но под контролем комиссии гражданской службы2.

Служащие местных советов рекрутируются главным образом из представителей различных профессий, которые набираются на контрактной основе и в большинстве случаев работают в течение всей трудовой жизни. Профессионалы занимают в основном наиболее ответственные должности.

Работа всего штата служащих должна подвергаться ежегодной оценке со стороны руководства. Одним из важных ее итогов является определение необходимости обучения в каждом отдельном случае в зависимости от требований служебного положения.

Что касается обучения гражданских служащих и всех служащих общественного сектора, в Великобритании делается фактический упор на повышение квалификации работающих.

В каждом министерстве имеется соответствующий отдел, специальные сотрудники и менеджеры по подготовке и навыкам; функционируют курсы, работающие по программам, подготовленным для данного ведомства. Учиться можно очно или заочно. Некоторые категории сотрудников (прежде всего молодых) получают определенные льготы для посещения курсов в форме предоставления свободных дней и т.д.

В местных советах необходимость обучения персонала определяется с помощью центральной учебной консультативной группы, состоящей из представителей всех уровней и сфер власти. Местные органы власти полностью покрывают расходы по обучению, признанному необходимым.

В Италии в каждом министерстве функционирует так называемый Административный совет, состоящий из начальников управлений министерства и возглавляемый статс-секретарем или министром. Эта коллегия, созываемая не реже одного раза в месяц, решает вопросы о кадрах и структуре штатов по управлениям, принимает решения по конкурсному отбору на вакантные должности (обычно решается вопрос о выборе одного из трех первых, прошедших по конкурсу). Решения принимаются большинством голосов. И еще одна задача стоит перед Административными советами министерств - развитие инициативы сотрудников данного ведомства. С этой целью лицам, вносящим рационализаторские предложения, выдаются по постановлению совета так называемые стимулирующие премии1.

При совете министров создан специальный департамент государственной деятельности, который ведет реестр служащих государственных и международных организаций, координирует управленческую деятельность и контролирует ее эффективность. Этот департамент также выявляет потребность в кадрах для государственной службы и планирует их подбор. Что касается местных органов власти, то большинство служащих низового звена попадает в них непосредственно после окончания средней школы, но уже с самого начала работы они проходят подготовку, ориентированную на практическую деятельность. Как правило, руководящие кадры выдвигаются из числа тех, кто начинал свою карьеру в местных органах управления.

Общепринятые нормы по подготовке управленческого аппарата в Италии только складываются. Большинство высших функционеров готовят университеты, в особенности - юридические факультеты. Кадровое пополнение обеспечивают также ведущие высшие учебные заведения и научные институты, подчиненные тем или иным министерствам. Вообще каждая ведомственная администрация, как уже указывалось, стремится готовить собственные кадры: обычно те, кого специально готовят к работе в административном аппарате, получают статус стажеров государственной службы.

Хотя для занятия большинства должностей обычно достаточно университетского диплома, после своего назначения чиновник должен пройти профессиональную подготовку.

С этой целью в ряде вузов в последние годы возникли факультеты послеуниверситетской подготовки управленческого персонала. Кроме того, совершенствование кадров государственного аппарата, повышение их профессиональной квалификации осуществляется на курсах, организуемых Высшей школой государственного управления, созданной в 1962 г.

Являясь главным центром подготовки и переподготовки кадров государственного управленческого аппарата, она координирует работу отраслевых школ и курсов, а также организует прикладные исследования в области управления. Обучение в Высшей школе государственного управления длится обычно 2-3 года. Главные предметы - политические и административные науки. В учебе чиновников, пришедших с практической работы, большое место занимает изучение зарубежного опыта, ознакомление с управленческими проблемами и методами их решения с помощью последних достижений научно-технического прогресса1.

Часто чиновники экономических управленческих структур совершенствуют свои знания в общенациональных государственно-частных центрах переподготовки хозяйственных кадров.

Таким центром является, например, основанный в 1952 г. в Турине Институт послеуниверситетской подготовки организаторов производства - ИПСОА. Это крупный учебный и исследовательский комплекс по проблемам управления производством. Диплом ИПСОА или получаемая после учебы ученая степень открывают широкую дорогу для занятия высоких постов в государственном аппарате.

Подготовка государственных служащих в Финляндии производится в университетах: в Хельсинки (юридический факультет, политехнический факультет) и в Тампере (факультет экономики и государственного управления). В последнее время проблемами подготовки государственных служащих стали заниматься и другие университеты страны.

В Швеции же подготовка чиновников государственного аппарата осуществляется в университетах. Большинство из них являются по образованию юристами или экономистами.

В Китае должности государственных служащих делятся на руководящие и не руководящие. Не руководящие должности: делопроизводители, сотрудники секторов, секретари заместителей заведующих и заведующих отделами, помощники референтов, референты, помощники инспекторов и инспектора. На замещение этих должностей распространяется экзаменационная система. Экзамены проводятся открыто, с обязательным опубликованием в средствах массовой информации сообщения о предстоящем наборе на штатные должности в административном аппарате.

В экзаменах может принять участие любой гражданин КНР, отвечающий условиям, предъявляемым к претендентам. При этом учитываются только личные качества и исключаются как привилегии, так и дискриминация по любым признакам. Вместе с тем установлено, что местные народные правительства районов национальной автономии и ведомства по делам национальностей народных правительств всех ступеней при зачислении государственных служащих должны предоставлять приоритет претендентам из национальных меньшинств. Вместе с экзаменами предусмотрен годичный испытательный срок, в течение которого осуществляется обучение новых служащих. По истечении испытательного срока либо происходит официальное назначение на должность, либо испытуемый лишается статуса зачисленного на службу. Зачисленные на службу, но не имеющие опыта низовой работы, т.е. работы уездного и более низкого уровня, должны быть устроены на нее сроком от года до двух лет1.

Система экзаменов не распространяется на руководящие должности государственных служащих высших и средних рангов. Должности высших рангов (посты премьера Госсовета и его заместителей, членов Госсовета, министров и т.п.) замещаются в порядке, установленном конституцией и законами КНР. квалификация государственный муниципальный служащий

Что касается должностей средних рангов (например, главные должностные лица управлений и департаментов), то их замещение производится в основном путем повышения в должности или перевода из других административных подразделений. При этом повышение в должности государственного служащего сопровождается его обучением и подготовкой. Такое повышение происходит от ранга к рангу в соответствии с установленным порядком очередности занятия должностей. Процедура повышения в ранге, часто связанная с повышением в должности, должна быть гласной, при этом учитывается мнение рядовых сотрудников.

Действует и система ежегодных аттестаций и текущих проверок государственных служащих. Текущие проверки составляют основу для ежегодных аттестаций в конце календарного года. Результаты ежегодных аттестаций служат основанием для назначения поощрений и взысканий, направления на перепо