Понятие трудовых ресурсов. Экономическая характеристика ООО "Кумертауский электронный завод". Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Пути улучшения использования кадров предприятия.
Курсовая работа по дисциплине «Экономика организации» на тему «Повышение эффективности использования трудовых ресурсов» В первой главе курсовой работы изложены теоретические аспекты трудовых ресурсов как экономическая категория и эффективность их использования, понятие трудовых ресурсов и их классификация, производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Во второй главе дан анализ организационно-экономической характеристики ООО «Кумертауский электронный завод», проведен анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов.К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле: ?P = (100*?B ?PN) / (100 - Pn) (4) где ?B-процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период; ?РN - процент уменьшения численности работников предприятия.
Введение
На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.
Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия
Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятиях агропромышленного комплекса во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.
Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной сельскохозяйственной продукцией.
Целью настоящей работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, выявление и оценка путей повышения их использования на ООО «Кумертауский электродный завод».
Задачами работы являются: - определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;
- характеристика производительности труда как одного из показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ;
- определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
- проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Кумертауский электродный завод»;
- разработка путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
- расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий.
Объектом исследования в настоящей работе является использование трудовых ресурсов на ООО «Кумертауский электродный завод».
Предметом исследования является эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, включающая в себя также и выявление резервов и основных направлений ее повышения.
При написании работы использовалась в основном учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования трудовых ресурсов, использовались периодическая литература и бухгалтерская отчетность предприятия.
1. Трудовые ресурсы как экономическая категория и эффективность их использования
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей
В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы: - лица моложе трудоспособного возраста;
- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте;
- лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости.
В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).
Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.
Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы: - учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;
- лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
- лица, получающие, пенсии по инвалидности;
- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
- отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;
- другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.
По участию в производственной деятельности различают: - промышленно-производственный персонал (ППП) - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро;
- персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСЫ, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).
По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т .п.).
По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.
На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).
Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на предприятии постоянно меняется.
Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.
Рынок труда - общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория - это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индивидуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда.
Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы.
Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства.
1.2 Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.
Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.
Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественного труда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя - выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следующим формулам: В = ВП / Ч СП (1)
Тр = Т / ВП (2) где В - выработка, ВП - объем валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах, Ч сп - среднесписочная численность работающих, чел, Тр - трудоемкость продукции, Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда и т. д.
Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.
При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.
Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человекодень (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
На предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.
Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда - килограммы, метры и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничивается монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многономенклатурных производствах, но только в отдельных цехах и переделах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом методе рассчитывается следующим образом:
(3) где п - количество видов продукции; ВП i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период; к прив - коэффициент приведения, с помощью которого продукция i-ro вида условно приводится к одному (базовому) виду.
Коэффициент приведения R j по каждому виду изделий находится как отношение трудоемкости (массы) продукции ;j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т. д.
Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и материалоемкость продукции.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Различают трудоемкость: - нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;
- плановую, отражающую затраты времени на производство единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;
- фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего времени.
Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.
В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.
1. Повышение технического уровня производства: - механизация и автоматизация производства;
- внедрение новых видов оборудования;
- внедрение новых технологических процессов;
- улучшение конструктивных свойств изделий;
- повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.
2. Улучшение организации производства и труда: - повышение норм и зон обслуживания;
- уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
- упрощение структуры управления;
- механизация учетных и вычислительных работ;
- изменение рабочего периода;
- повышение уровня специализации производства.
3. Структурные изменения в производстве: - изменение удельных весов отдельных видов продукции;
- изменение трудоемкости производственной программы;
- изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
- изменение удельного веса новой продукции.
Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле: ?P = (100*?B ?PN) / (100 - Pn) (4) где ?B- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период; ?РN - процент уменьшения численности работников предприятия.
Рост производительности труда работающих на предприятии ?Р вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле: ?P = (d k 1- d ko) / (100 - d k1)*100 (5)
Где dk1 , dk0 - удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.
Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле: ?P = ( (Ф э1 -Ф э0 ) / Ф э0 ) * 100 (6) где Фэ1, Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.
Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.
1.3 Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
Существует несколько направлений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Рассмотрим некоторые из них.
Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия. В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.
Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие: 1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.
Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.
2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.
3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.
4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.
Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих. Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов.
Регулирование режимов рабочего времени. Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности - трудовой - является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.
Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.
Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.
Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.
Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.
Следует отметить, что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК РФ режим рабочего времени.
Подготовка и повышение квалификации кадров. Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда.
Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.
Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.
Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избегания деквалификации работников.
2. Уровень обеспеченности и характеристика использования кадров у ИП Сурин
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Кумертауский электронный завод»
Общество с ограниченной ответственностью «Кумертауский электродный завод» (сокращенное название ООО «КЭЗ») создан на базе реструктуризированного государственного унитарного предприятия «Кумертауский ремонто-механический завод» в1995 году. Юридический адрес: Башкортостан, город Кумертау, улица К. Маркса, 1 «а».
С момента создания данное предприятие не претерпело каких либор значительных изменений в структуре ассортимента выпускаемой продукции, организационной структуре или производственной.
Учредителями ООО «КЭЗ» являются физические лица, участие которых в управлении и распределении прибыли определяется Учредительным договором, который является неотъемлемой частью Устава данного предприятия.
ООО «КЭЗ» в момент приватизации был обеспечен производственными площадями в достаточном количестве. Производственные и управленческие помещения имеют все необходимые коммуникации, что позволяет организовать работу персонала в нормальных санитарно-гигиенических условиях.
ООО «КЭЗ» расположен в промышленной зоне города Кумертау, однако в непосредственной близости от крупных микрорайонов этого города. Рядом с проходной завода расположена автобусная остановка, на которой останавливаются автобусы ГУП Кумертауского АТП и частных транспортных предприятий. Предприятие расположено в непосредственной близости от автомобильной трассы Уфа-Оренбург. Это позволяет облегчить поиск предприятия новыми партнерами и ускорить отгрузку продукции.
Основным видом деятельности ООО «КЭЗ» является производство сварочных электродов диаметром 3-5 мм типа Э-46 марки МР-3 или других аналогичных, предназначенных для ручной сварки наиболее ответственных металлических конструкций. Выпуском этой продукции не занимается ни одно из предприятий Башкортостана, поэтому значимость ООО «КЭЗ» для экономики республики и близлежащих регионов очень высокая.
В Российской федерации выпуском аналогичной продукции занимаются ПО «Промсталькострукция» города Челябинск, Раменский механический завод, заводы корпорации «Монтажспецстрой», ТОО «Мезон» и ОАО «Эрликон».
Особенность производимой продукции и отсутствие видимой конкуренции объясняет широкую географию коммерческих связей ООО «КЭЗ». У предприятия сформировались постоянные связи с партнерами. Это позволяет уверенно проводить планирование производственно-хозяйственной деятельности и обеспечивает хорошую (но не полную) загрузку производственных мощностей.
Покупателями являются как государственные, так и частные строительные и производственные предприятия республики и Оренбургской области. Основными покупателями выступают ГУП КУМАПП, Кумертауский «Машиностроительный завод», МУП «Стройка», ОАО «Атлас», ООО «Сталлекс», МУП «Стройка», коммунальные организации.
По численности персонала и ООО «КЭЗ» относится к категории малого предприятия. Механизация и автоматизация труда на предприятии позволило наращивать объемы производства, не увеличивая значительно число работников. Рост производительности труда обеспечивается и за счет хорошей организации и распределения обязанностей, кооперации и повышения квалификации работников.
Производственно- технологический процесс по изготовлению электродов в ООО «КЭЗ» предусматривает следующие технологические операции: -доставку материалов ж/д и автотранспортом;
- разгрузку и складирование материалов;
-входной контроль и запуск в производство;
- изготовление стержней;
- подготовка жидкого стекла;
- приготовление шихты;
- приготовление обмазочной массы;
- нанесение покрытия на стержни;
- сушку и прокалку электродов;
- сортировку, маркировку электродов;
- приемосдаточные испытания электродов;
- упаковку и хранение электродов.
Производственная структура предприятия построена по технологическому принципу. Каждое структурное подразделение специализируется на выполнении определенных технологических операций из выше представленного списка. Производство в ООО «КЭЗ» узкоспециализированное. Данное предприятие производит продукции только двух модификаций. Основные экономические показатели этого предприятия представлены в таблице 1.
Таблица 1. Анализ основных экономических показателей
Показатели 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2009 г. к 2007 г., %
Среднегодовая численность работников, чел. 51 54 52 102,0
Стоимость товарной продукции, тыс. руб. 11008,0 11824,0 12070,0 109,6
Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 9084,0 10062,0 9816,0 108,1
Себестоимость проданных товаров, тыс. руб. 10396,0 11235,0 113612,0 109,3
Фондовооруженность, руб. 178,1 186,3 188,8 106,0
Фондоемкость, руб. 0,0056 0,0054 0,0053 94,6
Прибыль от продаж ( ), убыток (-), тыс. руб. 612,2 588,9 708,4 115,7
Анализ основных производственных показателей предприятия показал, что предприятие работает прибыльно. Объемы производства и реализации продукции выросли. Увеличилась и величина основных производственных фондов. Поэтому, несмотря на увеличение среднесписочной численности работников на 2 % на данном предприятии увеличилась фондовооруженность труда.
В результате увеличилась выработка на одного работника. Как следствие этого произошел и рост рентабельности. Производственную деятельность предприятия можно охарактеризовать как положительную.
2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов
Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся: - изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала, - обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами, - обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих, - изучение движения рабочей силы.
Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы: 1. Промышленно-производственный персонал, 2. Непромышленный персонал.
Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.
Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.
Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.
Рассмотрим структуру и динамику персонала ООО «КЭЗ» за период 2007 - 2009 годы в таблице 2. Анализ таблицы показал, что доля непромышленного персонала на данном предприятии очень незначительная. Однако доля служащих очень высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на данном предприятии с целью выяснить, действительно ли такая высокая доля служащих обоснована. Тем более, что при сохранившейся численности рабочих, доля служащих выросла на 6 %.
Таблица 2. Структура и динамика персонала
Показатели 2007 год 2008 год 2009 год 2009 г. к 2007 г.,%
На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ движения персонала ООО «Кумертауский электродный завод» представлена в таблице 3.
Таблица 3. Движение персонала
Наименование показателя 2007 год 2008 год 2009 год 2009 г. к 2007 г. в %
1 2 3 4 5
1. Среднесписочная численность персонала, чел. 51 54 52 102,0
2. Количество принятого на работу персонала, чел. 6 4 3 50,0
3. Количество уволенного с работы персонала, чел. 3 6 8 в 2,7 раза
4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. 2 6 5 в 2,5 раза
5. Количество работников, проработавших весь год чел. 42 44 41 97,6
6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1) 11,8 7,4 5,8 -6,0
7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1) 5,9 11,1 15,4 9,5
Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2009 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Необходимо провести анализ причин увольнения. Если ситуация сохранится, то в будущем предприятие будет испытывать трудности с квалифицированными, добросовестными работниками. Высокая текучесть кадров приведет к снижению производительности труда и снижению прибыльности предприятия.
Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.
Анализ обеспеченности предприятия кадрами представлен в таблице 4. В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.
Таблица 4. Анализ обеспеченности кадрами
Категории 2007 год 2008 год 2009 год план факт ,- план факт ,- план факт ,-
Руководители 5 3 -2 5 3 -2 5 3 -2
Служащие 15 15 - 16 15 -1 16 16 -
Основные рабочие 29 26 -3 30 28 -2 32 26 -6
Вспомогательные рабочие 8 7 -1 9 8 -1 10 7 -3
Всего 57 51 -6 60 54 -6 63 52 -11
Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.
В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.
Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.
Анализ рабочих предприятия по уровню квалификации представлен в таблице 5.
Таблица 5. Анализ рабочих по уровню квалификации
Разряд 2007 год 2008 год 2009 год 2009 г. к 2007 г.,%
Чел. % Чел. % Чел. %
1 2 5,9 1 2,7 1 2,9 50,0
2 1 2,9 1 2,7 1 2,9 100,0
3 8 23,5 8 21,6 8 23,5 100,0
4 10 29,4 10 27,0 10 29,4 100,0
5 8 23,5 9 24,3 8 23,5 100,0
6 5 14,8 8 21,7 6 17,8 120,0
Всего 34 100,0 37 100,0 34 100,0 100,0
Анализ уровня квалификации рабочих предприятия показал, что он практически не меняется. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие высокой квалификации. Однако доля неквалифицированных работников достаточно большая. Необходимо планируя кадровое обеспечение планировать и повышение квалификации работников.
Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.
Анализ работников ООО «Кумертауский электродный завод» по уровню образования представлен в таблице 6.
Таблица 6. Анализ по уровню образования
Уровень образования 2007 год 2008 год 2009 год 2009 г. к 2007 г.,%
Чел. % Чел. % Чел. %
Среднее 8 15,6 9 16,7 8 15,4 100,0
Среднее специальное 19 37,3 21 38,9 21 40,4 110,5
Неоконченное высшее 13 25,5 12 22,2 12 23,1 76,9
Высшее 11 21,6 12 22,2 11 21,2 100,0
Всего 51 100,0 54 100,0 52 100,0 102,0
Анализ работников предприятия по уровню образования показал, что на данн
Список литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2001. - 528 с.
2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? - М.: Бератор-Пресс, 2003. - 160 с.
3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 336 с.
4. Ломакин А.Л., Морошкин В.А. Практикум по экономике и управлению. Компьютерные деловые игры. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. - 144 с.
5. Овсейчук М.В. Финансовый менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2005. - 457 с.
6. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Академический проект, 2003. - 573 с.
7. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 304 с.
8. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учеб. Пособие. - СПБ.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004. - 480 с.
