Характеристика показателей производительности труда и методы их определения. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и их влияние на конкурентоспособность РУПП "Смолевичский опытный завод". Расчет трудоемкости и численности рабочих.
Аннотация к работе
Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличение объемов производства, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость, то есть на технико-экономические показатели работы предприятия. Конкурентное преимущество определяется эффективностью использования материальных и нематериальных активов деятельности субъектов хозяйствования, повышением качества продукции и ее дифференциации, которые в совокупности, во-первых, дают предприятию наилучшие (по сравнению с конкурентами) возможности привлекать и сохранять потребителей, во-вторых, позволяют получать стабильную прибыль и на этой основе обеспечивать повышение доходов работающих и расширенное воспроизводство. В списочном составе работников предприятия учитываются лица, фактически явившиеся на работу, а также отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, в служебных командировках, в отпусках по беременности и родам, уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей). Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера. Натуральный индекс роста производительности труда используется для изучения динамики выработки однородной продукции (работ, услуг) и рассчитывается в долях от единицы по формуле: Іпт.н = Во/Вб = (ОПО/То) / (ОПБ/Тб), где Во и Вб - выработка соответственно в отчетном и базисном периодах; ОПО и ОПБ - объем продукции (работ, услуг), произведенной соответственно в отчетном и базисном периодах в натуральных измерителях; То и Тб - затраты труда (время) на производство этого объема продукции (работ, услуг) соответственно в отчетном и базисном периодах.Тема курсовой работы является актуальной, об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Как показывают исследования, резервами роста производительности труда, и соответственно улучшения использования трудовых ресурсов являются снижение трудоемкости продукции, повышение технической вооруженности труда, улучшение использования рабочего времени, совершенствование структуры кадров, повышение квалификационного уровня персонала. Финансовое состояние хозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровню работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Результаты деятельности предприятия, а, следовательно, и прибыль, в конечном счете, зависит от результатов действий людей занятых на предприятии, от того как они используют его производственные возможности. Чтобы лучше использовать эти возможности, необходимо знать, как организовано предприятие, каковы условия и факторы его успешного функционирования, как взаимодействуют отдельные его подразделения и их трудовые коллективы, как согласуется их работа в пространстве и во времени.
Трудовые ресурсы являются одним из важнейших производственных факторов, прямо и непосредственно влияющих на результативность деятельности предприятия. С переходом к рыночным отношениям их значение увеличивается, так как с повышением заработной платы (цены рабочей силы) собственники предприятий будут, особенно тщательно относится к подбору кадров, учитывать их квалификационный уровень, профессиональные навыки, дисциплинированность.
Сформировавшийся в Республике Беларусь рынок труда обостряет социальные вопросы. Жизненный уровень работников все теснее увязывается с уровнем оплаты их труда. В сложившихся условиях работник начинает понимать, что от качества выполняемой им работы напрямую зависит его благосостояние. Он стремится хорошо заработать, и требует от работодателя соответствующих для этого условий - механизации труда, полного использования рабочего времени и т.д. Поэтому с переходом к рыночной экономике проблема рационального использования трудовых ресурсов на предприятиях становится все более актуальной.
Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличение объемов производства, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость, то есть на технико-экономические показатели работы предприятия. Поэтому на сегодняшний день очень важно для предприятия обеспечить эффективное использование трудовых ресурсов.
Целью курсовой работы является анализ использования трудовых ресурсов РУПП «Смолевичский опытный завод» и разработка предложений по повышению эффективности их использования.
Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач: 1. Раскрыть понятие трудовых ресурсов предприятия, их структуру, показатели наличия и движения.
2. Рассмотреть основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов, их характеристику и методы расчета.
3. Дать оценку эффективности использования трудовых ресурсов «Смолевичский опытный завод» и предложить пути ее повышения.
Решению данных задач соответствует структура курсовой работы.
Объектом исследования является «Смолевичский опытный завод».
Предмет исследования - трудовые ресурсы «Смолевичский опытный завод».
Информационной базой исследования послужили нормативно-правовые документы, литературные источники, методологический и практический материал «Смолевичский опытный завод».
1. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в системе обеспечения конкурентоспособности предприятия
1.1 Конкуренция и конкурентные преимущества организации (предприятия)
Конкурентоспособность исходит из понятия «конкуренция» и обладает ее (конкуренции) характеристиками.
Конкуренция - экономическое соперничество обособленных товаропроизводителей за возможность реализовать товар и долю на рынке. Конкуренция является главным элементом рыночного механизма регулирования спроса и предложения товаров, выступает как форма социально-экономических отношений и взаимодействия рыночных субъектов хозяйствования в процессе производства, предложения труда и капитала, купли и продажи товаров. Исходными средствами конкуренции являются: цена и качество товара; соотношение цены и качества; сервис; престижность; товарный знак предприятия.
Конкурентное преимущество организации (предприятия) - какая-либо эксклюзивная ценность, которой оно обладает и которая дает ему превосходство перед конкурентами. Конкурентное преимущество определяется эффективностью использования материальных и нематериальных активов деятельности субъектов хозяйствования, повышением качества продукции и ее дифференциации, которые в совокупности, во-первых, дают предприятию наилучшие (по сравнению с конкурентами) возможности привлекать и сохранять потребителей, во-вторых, позволяют получать стабильную прибыль и на этой основе обеспечивать повышение доходов работающих и расширенное воспроизводство.
Конкурентные преимущества классифицируются на: · технического и технологического характера;
· структурного характера;
· маркетингового характера, определяемые уровнем обеспечения предприятия рыночной информацией;
· основанные на учете влияния демографических изменений на сегменты рынка;
· нормативно-правового характера;
· основанные на природно-климатических и географических факторах.
Основным звеном в формировании конкурентных преимуществ организации (предприятия) являются выбор и разработка ее конкурентной стратегии. Для усиления конкурентных позиций организации необходимо выбрать одну из прогрессивных стратегий, среди которых можно выделить следующие: 1. Стратегия лидерства по издержкам - предусматривает снижение полных издержек производства товара или услуги.
2. Стратегия широкой дифференциации - направлена на придание продукции важных для большинства клиентов специфических черт, отличающих ее от товаров конкурентов.
3. Стратегия оптимальных издержек - позволяет предприятию предложить покупателям своей продукции ощутить ее ценность за счет низких издержек и широкой дифференциации.
4. Сфокусированная стратегия, или стратегия рыночной ниши - ориентирована на узкий сегмент рынка, где предприятие опережает своих конкурентов за счет более низких издержек производства.
5. Стратегия сфокусированной дифференциации - предполагает усиление дифференциации товаров, наиболее полно отвечающих вкусам и требованиям выбранного сегмента рынка.
1.2 Сущность и факторы конкурентоспособности организации (предприятия)
Конкурентоспособность организации (предприятия) - это ее способность проектировать, производить и реализовывать на рынке конкурентоспособный товар или услугу наиболее успешно и полно по сравнению с конкурентам, во-первых, удовлетворяя потребности рынка и, во-вторых, обеспечивая себе получение прибыли, расширенное воспроизводство, экономическое и социальное его развитие.
Повышение конкурентоспособности организации предполагает разработку экономических, коммуникационных и социальных целей. Для достижения этих целей реализуются определенные средства, которые представляют факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия. Это факторы М.Портер классифицирует на несколько типов (основные и развитые, общие и специализированные, естественные и созданные).
Основные факторы - это природные ресурсы, климатические условия, географическое положение страны, неквалифицированная и малоквалифицированная рабочая сила. Развитые факторы - современная инфраструктура обмена информацией, высококвалифицированные кадры, институты и лаборатории университетов, занимающиеся исследованиями по высокотехнологическим направлениям.
По степени специализации факторы делятся на общие и специализированные. Общие факторы (система автомобильных дорог, персонал с высшим образованием) могут быть использованы в широком спектре отраслей. Общие факторы, как правило, дают конкурентные преимущества ограниченного характера. Специализированные факторы - это узкоспециализированный персонал, специфическая инфраструктура, базы данных в определенных отраслях знания, специализированное программное обеспечение.
Естественные (природные ресурсы, географическое положение) и созданные факторы. Первые факторы относятся к факторам низшего порядка. Созданные факторы - это результат процесса накопления: каждое накопление наследует факторы, доставшиеся от предыдущего поколения, и создает свои, добавляя к прежним. Они являются факторами более высокого порядка, так как обеспечивают более высокую устойчивую конкурентоспособность.
Выделяют внешние и внутренние факторы конкурентоспособности организации (предприятия).
Внешними факторами конкурентоспособности организации (предприятия) являются: - конкурентная среда и уровень конкуренции, степень приватизации в отрасли;
- конкурентоспособность отрасли;
- характеристики спроса на товары организации (величина и динамика спроса, требования рынка к цене и качеству товаров, эластичность спроса по цене и уровню доходов);
- развитость и конкурентные преимущества тех отраслей (предприятий), которые обеспечивают анализируемую организацию необходимыми ресурсами и информационными средствами;
- случайные события (технологические прорывы, колебания цен на ресурсы, значительные изменения на мировых финансовых рынках, политические решения своего и зарубежных правительств);
- экономические и организационно-административные формы и методы государственного регулирования поведения производителей в отрасли и покупателей.
Внутренние факторы конкурентоспособности данной организации (предприятия) характеризуются потенциальными возможностями субъекта хозяйствования по обеспечению собственной конкурентоспособности. Это потенциал маркетинговых служб, научно-технический, кадровый, экологический потенциал; эффективность рекламы; уровень материально-технического обеспечения; хранения, упаковки, транспортировки товаров; уровень конструкторско-технологической подготовки и разработки производственных процессов; эффективность производственного контроля, испытаний; уровень обеспечения пусконаладочных и монтажных работ; уровень технического, сервисного и гарантийного обслуживания.
К ключевым факторам рыночного успеха организации относят: ее финансовое положение; развитость базы для собственных НИОКР и уровень расходов на них; наличие передовой технологии; обеспеченность высококвалифицированными кадрами; способность к продуктовому (и ценовому) маневрированию; наличие сбытовой сети и опытных кадров сбытовиков; состояние технического обслуживания; возможности по кредитованию своего экспорта; действенность рекламы и системы связей с общественностью; обеспеченность информацией; способность основных покупателей по обеспечению кредитов.
1.3 Понятие труд, трудовые ресурсы, рынок труда
Труд - это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание определенного продукта труда (товара, услуги), необходимого для удовлетворения общественных и личных потребностей людей. Труд в процессе производства взаимодействует со средствами и предметами труда.
Средства труда и предметы труда в совокупности образуют средства производства. Средства производства и труд человека взаимообусловлены и взаимосвязаны через процесс труда, который представляет собой органическое единство трех его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда является определенный продукт труда.
Выделяют живой и прошлый труд. Живой труд представляет собой затраты его умственной и физической энергии, направленной на создание материальных и духовных благ. Труд прошлый - это овеществленный труд, воплощенный в средствах производства и предметах потребления.
В зависимости от ряда признаков труд можно классифицировать следующим образом.
По способу осуществления: ¦ умственный (труд, который требует интеллектуального напряжения, где преимущественно используются умственные, духовные и психологические силы человека);
¦ физический (используется преимущественно физическая сила мускулов).
По конечному результату труда: затраченный на производство товаров;
затраченный на производство общественно полезных услуг.
По степени сложности: сложный (требует специальных знаний, высшего или среднего специального образования и опыта);
простой (не требует продолжительной подготовки, специального образования и значительного интеллектуального напряжения).
По степени творчества: творческий (требует принятия нестандартных решений и творческого подхода);
нетворческий (характеризуется отсутствием или наличием незначительного объема творческих функций).
Основной характеристикой трудового потенциала страны, организации являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями, знаниями и умениями, необходимыми для работы в экономике страны, т.е. эта часть населения: а) занятая в экономике или б) способная работать, но не работающая по тем или иным причинам в том числе безработные.
Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста человека, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий.
Безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Отношение численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к численности экономически активного населения (занятые и безработные) называется уровнем безработицы.
Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется: · степенью здоровья персонала организации;
· образовательным и профессионально- квалификационным уровнем;
· половозрастной структурой;
· уровнем социальной зрелости, интересов, потребностей работников;
· социально- экономической структурой в зависимости от содержания и сложности труда;
· отношением к труду;
· уровнем доходов и зарплаты.
Важнейшим признаком уровня социально-экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство мотивов и ориентации трудового поведения; трудового поведения(инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность); оценки работником своей трудовой деятельности (внутренняя удовлетворенность работника в процессе трудовой деятельности).
Рынок труда представляет собой систему производственно-экономических отношений между работниками (собственниками рабочей силы), предпринимателями (работодателями) и государством.
Рабочая сила как товар, выступая на рынке в качестве объекта купли-продажи, имеет стоимость, включающую стоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства, и обеспечение социальных стандартов на расходы семьи.
Качество рабочей силы определяется совокупностью свойств человека, которые проявляются в процессе труда и характеризуются его квалификацией, имеет социально- психологические особенности (гибкость, мобильность, мотивированность, инновационность, профессиональную пригодность).
Компоненты рынка труда: субъекты рынка труда - наемные работники, их объединения, работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы;
механизм рынка труда - спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция;
инфраструктура рынка труда.
Соотношение спроса и предложения рабочей силы характеризует конъюнктуру рынка труда, которая складывается под воздействием многих факторов.
Цена рабочей силы выступает в виде заработной платы, которая представляет собой форму стоимости рабочей силы. Факторами, определяющими стоимость рабочей силы, являются: конъюнктура рынка труда;
уровень интенсивности и сложности труда;
природные и климатические условия;
исторические и культурные традиции;
расходы на образование и обучение;
расходы на воспитание детей и содержание в семье нетрудоспособных.
Инфраструктура рынка труда - это совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров, сеть фондов, центров занятости, агентств по трудоустройству, что в совокупности обеспечивает взаимодействие работодателей и наемных работников в области защиты интересов тех и других (профсоюзы, ассоциации предпринимателей, безработных) и государственного сотрудничества в вопросах социального партнерства.
Особенности организации современного рынка труда характеризуются высокой продолжительностью общеобразовательной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, большой продолжительностью использованной рабочей силы, замедлением темпов прироста трудоспособного населения и его постарением в целом.
Интересы предприятия в условиях рынка труда сводятся прежде всего к повышению уровня организации труда и его эффективности.
Организация труда представляет собой систему обеспечения рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов деятельности предприятия.
Организация труда на предприятии включает следующие основные направления: развитие прогрессивных форм разделения и кооперации труда;
организацию и обслуживание рабочих мест, аттестацию и паспортизацию рабочих мест;
рационализацию приемов и методов труда;
нормирование, мотивацию и оплату труда;
создание на рабочих местах комфортных условий труда, совершенствование режимов труда и отдыха, обеспечивающих высокую работоспособность людей;
· кадровое обеспечение трудовых процессов, подготовку, переподготовку и повышение квалификации работающих;
· укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников.Всю совокупность важнейших принципов управления трудовыми ресурсами предприятия можно представить в виде таблицы 1.
Таблица 1. Характеристика важнейших принципов управления трудовыми ресурсами
Основные направления Принцип Характеристика
1. Управление персоналом организации необходимости достижения индивидуальных и организационных целей Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров соответствия Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека профессиональной компетенции Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности практических достижений Необходимы практический опыт и организационные способности. конкурсности Отбор кандидатов на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности конкурсности Конкурсный отбор кандидатов ротации Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали проверки делом Эффективная стажировка на руководящих должностях соответствия должности Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Оценка результатов деятельности, собеседования
4. Оценка и аттестация персонала отбора показателей оценки Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту оценки квалификации Пригодность, определение уровня знаний оценки осуществления заданий Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала повышение квалификации Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала мотивации Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
1.4 Классификация и политика трудовых ресурсов на предприятии
Классификацию работников на предприятии можно проводить по ряду признаков.
По признаку участия в производственной деятельности: ¦ промышленно-производственный персонал (ППП);
¦ непромышленный персонал организаций и подразделений предприятия.
По признаку выполняемых функций: ¦ рабочие (основные и вспомогательные). Это персонал предприятия, выполняющий операции производственного процесса, связанные с производством продукции, ремонтом основных средств, перемещением грузов, занятый выполнением других обслуживающих функций и оказанием услуг в процессе производства и реализации продукции;
¦ служащие (работники, выполняющие административно-управленческие, инженерно-технические, учетно-экономические и хозяйственные функции), в состав которых входят: руководители (выполняют функции управления): линейные (генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера, бригадиры) и функциональные (руководители функциональных служб и их заместители), а также главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный конструктор, а также их заместители;
специалисты - служащие, выполняющие аналитико-конструктивные функции, обладающие специальными знаниями, умениями и навыками по определенному виду профессиональной деятельности и занятые в функциональных службах (управления, отделах, секторах) инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных знаний, - инженеры, конструкторы, механики, экономисты, юристы и т.п., а также специалисты в цехах и на участках, например, техники, распределители работ и т.п.;
другие служащие, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, делопроизводители, табельщики, кассиры и др.).
По признаку характера и сложности выполняемых работ работников классифицируют: по профессиям - род трудовой деятельности, требующий комплекса определенных теоретических знаний и практических (трудовых) навыков, приобретаемых в результате специального обучения и путем практического опыта (например, инженер, экономист, бухгалтер, токарь, слесарь);
специальностям, которые определяются совокупностью знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида трудовой деятельности в рамках одной профессии (например, экономист по труду, инженер-механик, слесарь-ремонтник);
уровню квалификации (по уровню общей и специальной подготовки работников). Уровень квалификации характеризуется тарифными разрядами или присваиваемой специалистам категории (например, экономист 1-й категории, слесарь 4-го разряда).
По признаку статистического учета работники предприятия могут быть: постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ.
Численность работников может быть: общей, списочной, среднесписочной, явочной, фактической.
Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем по трудовым и гражданско-трудовым договорам, в том числе совместителей.
Списочная численность работников предприятия определяется на конкретное число (дату) отчетного периода. В списочную численность работников предприятия включаются все работники, принятые по трудовому договору или контракту на постоянную, временную или сезонную работу.
В списочном составе работников предприятия учитываются лица, фактически явившиеся на работу, а также отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, в служебных командировках, в отпусках по беременности и родам, уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей). Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера.
Среднесписочная численность определяется суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день анализируемого периода, включая нерабочие дни, и делением полученнной суммы на число календарных дней в данном периоде (например, за апрель 30 дней).
Явочная численность работников (Чяв) - фактически явившиеся на работу на конкретную дату и работающие при установленном режиме работы в организации. Она определяется по формуле: ЧЯВ = Р* Н /П, где Р - число рабочих мест;
П - время работы предприятия за данный период;
Н - норма работы одного работника за период времени (день, час).
Явочная численность меньше списочной на число неявок (отпуска, болезни и др.). Средняя явочная численность рабочих определяется суммированием численности работников за каждый рабочий день и делением полученной суммы на число рабочих дней в периоде (Др).
Чяв = ?Чф/ Др.
Численность фактически работающих (Чф) определяется также за каждый рабочий день и отражает число явившихся и приступивших к работе лиц. Она меньше явочной численности на число целодневных простоев. Средняя численность фактически работающих рабочих определяется суммированием численности фактически работающих за каждый рабочий день и делением полученной суммы на число рабочих дней в периоде.
Структура кадров на предприятии определяется удельным весом каждой категории работников в общей среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.
На структуру кадров влияют следующие факторы: уровень механизации и автоматизации производства;
сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
отраслевая принадлежность предприятия;
тип производства (единичный, мелкосерийный, массовый);
размеры предприятия;
¦ организационно-правовая форма хозяйствования.Состояние кадров на предприятии определяется их движением (оборотом) - приемом на работу и увольнением работников.
Эффективность использования рабочего времени оценивается с помощью следующих коэффициентов: коэффициент использования продолжительности рабочего периода - определяется как частное от деления среднего числа дней работы одного рабочего на располагаемое число дней работы. Располагаемое число дней работы определяется путем вычитания из календарного фонда времени одного рабочего праздничных и выходных дней, а также среднего числа дней отпуска в расчете на одного рабочего;
коэффициент использования рабочего дня - определяется делением средней урочной продолжительности рабочего дня на установленную продолжительность рабочего дня.
Интегральный коэффициент использования рабочего времени равен произведению двух предыдущих коэффициентов.
Кадровая политика - целенаправленная деятельность организации по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию. Цель кадровой политики - формирование кадрового потенциала, который в профессионально - квалификационном отношении должен обеспечивать реализацию стратегических и текущих основных целей организации.
Принципы кадровой политики: 1) подбор кадров по деловым качествам;
2) сочетание преемственности и сменяемости кадров;
3) подконтрольность и подотчетность кадров;
4) плановость в реализации кадровой политики.
На формирование кадровой политики влияют внешние факторы (нормативные ограничения и требования трудового законодательства, конъюнктура рынка труда) и внутренние факторы (цели предприятия, стиль управления, условия труда и его оплаты, качественные характеристики трудового коллектива и имидж предприятия).
Требования кадровой политики организации: - гибкость, учитывающая изменения во внешней и внутренней среде;
- экономическая обоснованность, увязка с результатами деятельности работников и соответствие финансовым возможностям организации;
- индивидуальный подход к работникам.
Кадровая политика является основной для развития и обучения персонала. Различают три вида обучения персонала: - профессиональная подготовка кадров для получения совокупности специальных знаний, умений, навыков и способов общения;
- повышение квалификации с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности;
- профессиональная переподготовка (переквалификация) - обучение с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Формами обучения являются лекции, семинары практические занятия по применению учебных мультимедийных средств среди методов активного обучения выделяют тренинги, программирование и компьютерное обучение, баскет - метод (разбор деловых имитационных ситуаций). Эффективным является метод профессионального обучения в процессе осуществления обучающихся профессиональной деятельности (на рабочем месте) с использование работников в качестве ассистентов.
Определение потребности в персонале на предприятии ведется с выделением основных и вспомогательных рабочих, служащих (руководителей, специалистов и прочих). Расчет численности работающих базируется на данных прогноза (плана) объема выпуска продукции, годового баланса рабочего времени на одного работающего в часах и норм затрат труда. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты: по нормам времени (трудоемкости производственной программы);
выработки;
обслуживания;
рабочим местам;
по нормативам численности и нормам управляемости (для служащих);
по нормированным заданиям (для рабочих - повременщиков).
Численность рабочих (Чраб), занятых на нормируемых работах, по нормам времени, т.е. по нормативной трудоемкости производства i- го вида продукции в нормо-часах (Ti), рассчитывается по формуле: Чраб= где ОПІ - годовая программа производства i-х видов продукции, шт.;
Ti - норма времени на производство одного изделия i-го вида продукции, нормо-час;
Квр - коэффициент выполения норм времени;
Фэ - годовой фонд рабочего времени одного работающего с учетом продолжительности смены (смен).
Если используется плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получается списочная численность рабочих. Если используется табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получается явочная численность рабочих.
Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле: n
Чраб = ? ОПІ/ Нві*К выр, i=1 где ОПІ - объем производства i-х видов продукции за час (смену, сутки, месяц, год), шт.;
Нві - норма выработки i-х видов продукции на одного рабочего за соответствующий период, шт.;
Квыр - коэффициент выполнения норм выработки.
Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении.
Когда рабочие осуществляют обслуживание по соответствующим нормам, их численность определяется по нормам обслуживания: Чраб = Чобс.об. * Ксм/ Нобсл. где Чобс.об. - число обслуживающих объектов (машин, станков), шт.;
Ксм. - коэффициент сменности;
Нобсл. - норма обслуживания, шт./чел.
Численность служащих рассчитывается на основе норм управляемости, нормативов численности и типовых структур управления.
Определение плановой численности служащих предполагает: - установление численных значений факторов, определяющих объем и трудоемкость работ по управлению предприятием;
- расчет нормативной численности служащих в зависимости от установленных факторов;
- распределение плановой численности между функциональными подразделениями и производствам.
Общая численность работающих на предприятии в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников и служащих по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров.
Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах по каждой категории работников, профессии, квалификации( разряда). На предприятии дополнительная потребность (или избыток) (Чд) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Чсс) и фактической численностью (Чф): Чд = Чсс - Чф.
Дополнительная потребность рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу.
На использование персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения.
Спрос на рабочую силу определяется предельным доходом предпринимателя, который он получает от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы. Для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда , требующего относительно меньше работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим встает проблема социальной защищенности персонала и безработных со стороны как государства, так и работодателей.
1.5 Показатели производительности труда и методы их определения
Выработка продукции (Вп) - это показатель объема произведенной продукции (работ, услуг) в расчете на единицу трудовых затрат. Выработка является прямым показателем производительности труда, так как чем больше продукции вырабатывается в расчете на единицу трудовых затрат, тем выше уровень производительности труда. Рассчитывается по формуле: Вп = ОП/Т или Вп= ОП/Ч;
Где ОРП - объем произведенной и реализованной продукции;
Т - затраты труда на данный объем продукции во времени (чел/ч; чел/дн.), которые могут выражаться численностью всех работающих.
Методы определения выработки классифицируются в зависимости от единицы измерения объема производства на: ¦ натуральный (условно-натуральный) - используется при выпуске однородной продукции на отдельных рабочих местах, производственных бригадах, на предприятии, т.е. при определении выработки конкретного вида продукции (работ и услуг);
¦ стоимостный (по стоимостным показателям произведенной или реализованной продукции) - при выпуске на предприятии разнородной продукции.
Второй показатель производительности труда - это трудоемкость продукции (Те), которая определяется по формуле: Те = Т/ОП, Где Т - отработанное время работником (всеми работниками) предприятия (цеха), ч;
Данный показатель индивидуальной производительности труда характеризует затраты рабочего времени (затраты живого труда) на производство единицы продукции или на выполнение единицы работы.
В зависимости от состава включаемых трудовых затрат выделяют следующие виды трудоемкости и продукции: ¦ технологическую трудоемкость (Тетехн) - отражает все затраты труда основных рабочих (сдельщиков и повременщиков), непосредственно воздействующих на предметы труда;
трудоемкость обслуживания производства (Теобсл) - затраты труда только вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства;
производственную (Тепр) - все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;
трудоемкость управления производством (Теуп) - затраты труда служащих: руководителей, специалистов и других служащих;
полную трудоемкость (Теп) - затраты труда на выпуск продукции всех категорий ППП предприятия. Она определяется по формуле
Теп = Тетехн Теобсл Теуп = Тепр Те.уп.
Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда (работника) при постоянстве других условий. Предельная производительность труда исчисляется по данным предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма одного дополнительного работника.
Вывод
Проведенное в курсовой работе исследование позволяет сделать следующие выводы.
Тема курсовой работы является актуальной, об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли по сравнению с заданием и прошлым периодом. Как показывают исследования, резервами роста производительности труда, и соответственно улучшения использования трудовых ресурсов являются снижение трудоемкости продукции, повышение технической вооруженности труда, улучшение использования рабочего времени, совершенствование структуры кадров, повышение квалификационного уровня персонала.
В условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать все виды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующие субъекты в жесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.
Финансовое состояние хозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.
Исследование путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия проведено на примере действующего производственного предприятия РУПП «Смолевичский опытный завод»
Анализ основных производственных показателей предприятия показал, что РУПП «Смолевичский опытный завод»» работает прибыльно. Объемы производства и реализации продукции выросли. Увеличилась и величина основных производственных фондов. Поэтому выросла и фондовооруженность труда. В результате увеличилась выработка на одного работника.
На состояние кадрового потенциала и его производственные показатели огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ показал, что в целом на данном предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2012 году наметилась тенденция к росту текучести кадров.
РУПП «Смолевичский опытный завод» необходимо искать такой способ снижения текучести кадров, который бы позволял равномерно использовать трудовые ресурсы на протяжении года и учитывал особенность производства металлоконструкций - сезонность.
Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации, а также молодых специалистов.
За период 2011-2013 годы на РУПП «Смолевичский опытный завод» выработка в стоимостном выражении увеличилась, трудоемкость снизились. Это говорит о том, что рост выработки в стоимостном выражении произошел благодаря снижению трудоемкости.
На РУПП «Смолевичский опытный завод» необходимо пересмотреть кадровую политику. Она должна быть направлена на подбор работников высокой квалификации и достаточно молодых по возрасту.
Для устранения отмеченных недостатков руководству предприятия необходимо проводить повышение квалификации работников, стимулировать их самостоятельно повышать свой образовательный и квалификационный уровень. Более квалифицированные работники будут производить продукцию не только быстрее, но и качественнее. Это позволит улучшить результаты деятельности данного предприятия и его финансовое состояние. конкурентоспособность производительность трудоемкость
Список литературы
1. Головачев А.С. Экономика предприятия: учеб.-метод.комплекс/ А.С. Головачев и др.; под ред. В.И. Кудашева.-Мн.: Изд-во МИУ.2007.-340с.
2. Акулич В.В. Экономический анализ себестоимости продукции, работ, услуг // Планово-экономический отдел.-2007-№10-с.70-74.Калинка А.А. Экономика предприятия. - Мн.: НПООО «ПИОН», 1999.
3. Карпей Т.В. Экономика, организация и планирование промышленного производства: Учебное пособие.- Мн.: Дизайн ПРО, 2008.-25 с.
4. Сенько А.Н. Экономика предприятия: Учеб. Пособие/ А.Н. Сенько. Мн., 2007.-101 с.
5. Экономика предприятия /В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2007.-98 с.
6. Экономика предприятия: Учебное пособие /Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др.; Под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. - Мн.: Выш. шк., 2008. - 383 с.: ил.
7. Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов. - Издание 2-е. Мн. 2008г.-65 с. Под общей редакцией проф. Руденко А.И.
8. Экономика предприятия: Учебное пособие /В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина. М.: Новое знание, 2007.-154 с.
9. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 280 с.
10. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2-х частях. - Мн.: ООО «Новое знание», 2008. - 728 с.
11. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие /А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. Ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2007. - 496 с.
12. Синица Л.М. Организация производства: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2- изд., перераб. и доп. - Мн.: УП «ИВЦ Минфина», 2006. - 521 с.
13. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2007. - 384 с.
14. Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист. - 2006. - №2. с. 40 - 47.
15. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 3. - С. 115 - 121.
16. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/ Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: Экоперспектива, 2005. - 576 с.