Понятие, задачи и значение аттестации персонала - Шпаргалка

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Главное назначение (задача) аттестации - выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами: 1. профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда; 2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость; 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.Цели: 1) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника; 2) стимулирование процесса повышения квалификации работника; 3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных; 4)стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников; 5) решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами; 6) необходимая корректировка всей работы с кадрами.Метод заданного выбора - анкета, в которой задаются основные характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник. Шкала рейтингов поведенческих установок - анкета, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника.Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой. Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20 человек, значительно проще выделить успешного или неуспешного работника, чем про-ранжировать среднего. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбирать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д. Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее - сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах.Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители. Оценка индивидуального вклада имеет несколько принципиальных положений.Организационное окружение предъявляет к руководителю по управлению ??рсоналом ряд требований, которые могут быть положены в основу модели: Знания и умения. Он должен уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес-план, осуществлять маркетинговые исследования.

План

1. Понятие, задачи и значение аттестации персонала. Принципы проведения аттестации персонала. Субъекты аттестационной процедуры

2. Критерии и методы оценки. Этапы проведения аттестации персонала. Поведенческие ошибки при проведении аттестации

3. Понятие деловой оценки персонала

4. Методы индивидуальной оценки

5. Методы групповой оценки

6. Оценка потенциала работника

7. Оценка индивидуального вклада работника

8. Деловая оценка руководителей

9. Методика оценки руководителей, ориентированная на результат

10. Проблемы оценки управленческого персонала

11. Современные тенденции на рынке инструментов оценки. Современные методы оценки персонала при найме

12. Компетентностный подход в оценке персонала: основные понятия

13. Классификация компетенций в компании

14. Профессиональные компетенции

15. Элементы профессиональных компетенций

16. Методы оценки профессиональных компетенций

17. Описание и оценка уровня управленческой компетенции менеджера

18. Оценка уровня компетенции сотрудника

19. Особенности проведения и основные принципы профессиографии. Методы профессиографического исследования. Схема профессиографического исследования

1. Понятие, задачи и значение аттестации персонала. Принципы проведения аттестации персонала. Субъекты аттестационной процедуры