Организационная культура как система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Предложения и рекомендации по устранению проблем на предприятии.
Аннотация к работе
Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Задачи курсовой работы: 1) Раскрыть понятие организационной культуры; 2) Указать задачи и функции организационной культуры; 3) Описать методы и подходы к изучению организационной культуры; 4) Охарактеризовать российский и зарубежный опыт влияния организационной культуры на деятельность организации; 5) Дать общую характеристику ОАО «Кемеровохлеб»; 6) Изучить организационную культуру ОАО «Кемеровохлеб»; 7) Исследовать проблемы организационной культуры ОАО «Кемеровохлеб» 8) Предложить рекомендации по улучшению организационной культуры исследуемого предприятия и оценить их эффективность. Теоретические аспекты организационной культуры 1.1 Сущность организационной культуры, ее задачи и функции Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. Функции организационной культуры: 1) охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий; 2) интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности; 3) регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности; 4) адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения; 5) ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными; 6) мотивационная - создает стимулы для работы организации; 7) формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. [39] В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи: 1) координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения; 2) мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы; 3) профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий; 4) привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия. В зависимости от ответа на данные вопросы можно определить ряд методологических подходов, формирующих концепцию организационной культуры: 1) Все точки зрения на проблему познания организационной культуры в управленческих дисциплинах, по мнению Дж. Мартин, можно объединить в три условные группы: «оптимисты», которые считают, что организационная культура познаваема и управляема; «реалисты», считающие, что организационная культура относительно познаваема, на нее можно влиять, но результаты этого влияния могут оказаться подчас непредсказуемыми; «пессимисты», исходящие из того, что культура слишком сложна, чтобы ее познать, и не подлежит идентификации. Атос, Т. Дил, А. Кеннеди и др. В связи с неопределенностью феномена организационной культуры даже возникло мнение о принципиальной бесполезности изучения какого-либо влияния организационной культуры на деятельность компании. Забота о пассажирах потребовала формирования у работников British Airways новых навыков, которые прежде не развивались. Другой пример изменения корпоративной культуры - опыт корпорации ICL. Первая из них - международная компания по авиа-доставке посылок DHL, в России она работает уже 15 лет. Как говорят ее менеджеры по работе с персоналом, главное для компании, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды, работал на общий успех компании, который важно для людей, чем признание начальства.