Понятие организационной культуры, ее задачи и функции, структура и основные компоненты - Курсовая работа

бесплатно 0
4.5 160
Организационная культура как система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Предложения и рекомендации по устранению проблем на предприятии.


Аннотация к работе
Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Задачи курсовой работы: 1) Раскрыть понятие организационной культуры; 2) Указать задачи и функции организационной культуры; 3) Описать методы и подходы к изучению организационной культуры; 4) Охарактеризовать российский и зарубежный опыт влияния организационной культуры на деятельность организации; 5) Дать общую характеристику ОАО «Кемеровохлеб»; 6) Изучить организационную культуру ОАО «Кемеровохлеб»; 7) Исследовать проблемы организационной культуры ОАО «Кемеровохлеб» 8) Предложить рекомендации по улучшению организационной культуры исследуемого предприятия и оценить их эффективность. Теоретические аспекты организационной культуры 1.1 Сущность организационной культуры, ее задачи и функции Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. Функции организационной культуры: 1) охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий; 2) интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности; 3) регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности; 4) адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения; 5) ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными; 6) мотивационная - создает стимулы для работы организации; 7) формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. [39] В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи: 1) координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения; 2) мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы; 3) профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий; 4) привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия. В зависимости от ответа на данные вопросы можно определить ряд методологических подходов, формирующих концепцию организационной культуры: 1) Все точки зрения на проблему познания организационной культуры в управленческих дисциплинах, по мнению Дж. Мартин, можно объединить в три условные группы: «оптимисты», которые считают, что организационная культура познаваема и управляема; «реалисты», считающие, что организационная культура относительно познаваема, на нее можно влиять, но результаты этого влияния могут оказаться подчас непредсказуемыми; «пессимисты», исходящие из того, что культура слишком сложна, чтобы ее познать, и не подлежит идентификации. Атос, Т. Дил, А. Кеннеди и др. В связи с неопределенностью феномена организационной культуры даже возникло мнение о принципиальной бесполезности изучения какого-либо влияния организационной культуры на деятельность компании. Забота о пассажирах потребовала формирования у работников British Airways новых навыков, которые прежде не развивались. Другой пример изменения корпоративной культуры - опыт корпорации ICL. Первая из них - международная компания по авиа-доставке посылок DHL, в России она работает уже 15 лет. Как говорят ее менеджеры по работе с персоналом, главное для компании, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды, работал на общий успех компании, который важно для людей, чем признание начальства.
Заказать написание новой работы



Дисциплины научных работ



Хотите, перезвоним вам?