Сущность системы мотивации в организации: понятие, содержание и виды. Структура и предъявляемые требования, показатели оценки. Содержание теорий, их сравнительное описание и применение в управлении. Характеристика предприятия, анализ мотивации персонала.
Аннотация к работе
Понятие мотивации и формирование системы мотивации на предприятииАктуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Мотивация в биологии рассматривается как «системно-организационное возбуждение центральной нервной системы, побуждающее высших животных и человека совершать действие (акты поведения), направленные на удовлетворение своих потребностей». Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудится для выполнения целей, поставленных в планах. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Введение
персонал мотивация управление
Осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
Серьезно меняется ныне во всем мире отношение к главной производительной силе общества - человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса.
Мотивация как сложное, многоаспектное явление - необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации.
От чего зависит эффективная деятельность организации? Ответ: «От эффективности работы ее членов». Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. А как видно все они относятся к данной теме.
Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.
В настоящее время проблема мотивации персонала требует комбинированных подходов, основанных на знании и использовании, как традиционных теорий мотивации, так и последних достижений поведенческих наук. Сочетание экономических и социально-психологических способов воздействия на поведение работников должно быть адекватным их современным потребностям и интересам организации.
В связи с образованием во всех отраслях народного хозяйства тотального дефицита высокопрофессиональных работников, ростом их стоимости и мобильности, на первый план вышли проблемы, связанные с фактическим отсутствием или неэффективно разработанной системой мотивации.
Сегодня руководство многих компаний озабочено проблемой удержания ключевых специалистов на рынке труда. Служащий начинает ощущать себя временным человеком на фирме, он перестает связывать с ней свое будущее, так как перспектива карьерного роста все больше связывается с переменой места работы. Как следствие, высокая текучесть кадров, снижение заинтересованности в текущем состоянии и перспективах бизнеса, конфликтность, нелояльность. Таким образом, создание системы мотивации на предприятии стало насущной проблемой. При этом основным критерием ее эффективности является выполнение условий: как бы ни изменились интересы работника, он должен найти или в контракте, или в других формах отношений с работодателем новые стимулы для энтузиазма по поводу продолжения сотрудничества. Другими словами, система мотивации должна отвечать не только требованиям, предъявляемым к ней со стороны бизнеса, но и требованиям, предъявляемым к ней со стороны человека.
Система мотивации является одним из основных элементов системы управления компанией, которая осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании. Она представляет собой совокупность методов стимулирования и вознаграждения сотрудников. На практике система мотивации реализуется через программы мотивации. Они включают в себя различные методы мотивации сотрудников. Методы мотивации представляют собой конкретные способы воздействия на сотрудника.
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда изза неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.
Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.
Основная цель курсовой работы заключается в исследовании проблем, связанных с построением эффективной системы мотивации на выбранном объекте исследования и разработкой возможных путей ее совершенствования.
Поставленная цель достигается путем решения следующих задач: - изучение теоретических аспектов системы мотивации персонала;
- анализ опыта ученых, изучающих проблемы мотивации персонала предприятия;
- анализ кадрового состояния исследуемого объекта;
- анализ существующей системы мотивации на предприятии;
- выявление проблем, связанных с неэффективностью функционирования данной системы;
- предложение мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.
Объект исследования - ООО «Скифы».
Теоретическую базу исследования составляют труды ученых и практиков, занимающихся научными и научно-практическими исследованиями в области мотивации персонала: Э.А. Уткин, А.Я. Кибанов, А. Маслоу, О.С. Виханский, А.И. Наумов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, С.А. Сурков, В.П. Попов и др.
Методами исследования системы мотивации на предприятии являются: наблюдение, анализ, графические методы, анкетирование, проводимое среди сотрудников исследуемого предприятия.
1. Теоретические и методические основы мотивации персонала
1.1 Сущность системы мотивации в организации: понятие, содержание и виды
Предметом исследования курсовой работы является: совокупность теоретических, методологических и практических разработок по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.
Вопросы мотивации широко изучены в биологии, психологии, но не нашли достаточно полного освещения в отечественной экономической литературе.
Мотивация в биологии рассматривается как «системно-организационное возбуждение центральной нервной системы, побуждающее высших животных и человека совершать действие (акты поведения), направленные на удовлетворение своих потребностей».
В психологии мотивация понимается как движущая сила поведения. Она играет ведущую роль в формировании личности, пронизывая ее основные структурные образования: характер, мировоззрение, направленность деятельности. Мотивация охватывает все виды стремления человека: потребности, эмоции, память о целях и средствах.
Мотивация является феноменом внутреннего генерирования побуждения к определенным действиям и результатам. Человек может сам решить, быть ему мотивированным или не быть. Люди часто сопротивляются мотивации на производстве, за исключением тех случаев, когда в их работе естественно присутствует непрерывный фактор мотивации.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: - что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;
- каково соотношение внутренних и внешних сил;
- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового менталитета, а, следовательно и методов мотивации.
В настоящее время при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, то есть люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного изза возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном из молодых специалистов).
Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудится для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия проявления творческого потенциала работников и их само развитие. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. К ним в первую очередь относятся: разнообразные работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществление самоконтроля.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Так, если человек голоден, то его мотив - удовлетворить свою потребность в еде.
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. Обещание накормить будет стимулом для голодного человека, который готов за это, например, вспахать участок земли.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Все стимулы можно разделить на два класса: «материальные» и «нематериальные».
К материальным стимулам относят: - оплату труда деньгами;
- оплату туда товарами;
- оплату труда другими материальными ценностями;
- вручение разного рода ценных подарков.
В нематериальные стимулы входят: - содержательность выполняемой работы;
- поощрение межличностного общения;
- публичное признание заслуг;
- предоставление большей свободы действий.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Из всего выше описанного можно сделать вывод, что одним из факторов, участвующим в создании хороших человеческих отношений является мотивация, цель которой заключается в повышении производительности труда работников. Мотивационные средства, которые активизируют, направляют и поддерживают самостоятельное поведение работника позволяют «повысить» его отдачу значительно выше того уровня, какой может быть достигнут с помощью требований.
1.2 Современные теории мотивации
Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет выявить точно, что же побуждает человека к труду. Но исследование поведения человека в процессе трудовой деятельности дает общие подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации сотрудника.
Существуют различные теории мотивации. Развитие их носило эволюционный, а не революционный характер. Эти теоретические построения используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
Главное здесь - в выявлении потребностей работника. Психологи утверждают, что человек испытывает потребность в ситуации, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток в чем-то. Конкретный период в определенное время может и не иметь потребности (т.е. сознательного ее ощущения). Но имеются определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор не разработано ни одной общепринятой идентификации потребностей. Большинство исследователей соглашается, однако, что потребности по всей природе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности по всей природе физиологические, то есть потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и любить, которые заложены в человеке генетически. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются с жизненным опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей мере, чем первичные.
Потребности, как известно, нельзя наблюдать или измерять непосредственно. Об их существовании судят по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, выявили, что потребности служат мотивом к действию.
Когда человеком ощущается потребность, она пробуждает в нем состояние нацеленности, устремленности. Побуждение проявляется как ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет конкретную направленность. Налицо поведенческое проявление потребности, которое концентрируется на достижении цели. Последнее представляется как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает подобной цели, он ощущает свою потребность удовлетворенной. Однако нередко это удовлетворение является неполным. Бывает и частично удовлетворенная или совсем неудовлетворенная потребность. Например, если ощущается потребность в сложной работе, это может ориентировать человека на достижение цели в виде получения рабочего места, его обеспечивающего. Получив такое место, реально выяснить, что работа на деле не столько сложная, как предполагалось. Это способно ориентировать на работу с меньшим усердием или на поиск другого места, где потребность будет удовлетворена полностью.
Содержательный подход мотивации включает в теории следующих авторов: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Можно продемонстрировать таблицу 1, показывающую связь разных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу.
Таблица 1. Связь разных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу
Группы потребностей Форма проявления потребностей Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение Стремление к достижению результатов Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение Желание занимать определенное положение в коллективе Присвоение рангов, званий
Принадлежность и причастность Стремление к установлению дружеских отношений Формирование неформальных групп
Безопасность Стремление к предотвращению опасных изменений Создание системы страхования
Физиологические потребности Желание регулярно и качественно питаться Обеспечение необходимых систем питания
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг выделил две группы основных потребностей: а) потребности, связанные с удовлетворением различных нужд человека - генетические факторы;
б) потребности, связанные со стремлением человека к росту, развитию и самоактуализации, - мотивирующие факторы (таблица 2).
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Таблица 2. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результата
Межличностные отношения Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Возможность творческого и делового роста
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Основные характеристики теорий А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, и Ф. Герцберга приведенные в таблице 3.
К процессуальным теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера, теория Альдерфера, модель Скиннера.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Таблица 3. Основные характеристики содержательных моделей мотивации
Модель Характеристики
А. Маслоу 1 Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетами. 2 Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. 3 После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Д. Мак Клелланда 1 Людям присущи три потребности - власти, успеха и принадлежности (социальная принадлежность). 2 Потребности высшего порядка особенно важны, поскольку потребности низших уровней сегодня, как правило, уже удовлетворены.
Ф. Герцберга 1 Потребности делятся на гигиенические и мотивации. 2 Наличие одних лишь гигиенических факторов не дает развиваться неудовлетворенности работой. 3 Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней по теориям и Маслоу, и Мак Клелланда, активно воздействуют на поведение человека. 4 Для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: - руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень, т.е., если, например, человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять возникают потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрус