Установление размера, структуры и характера вознаграждения работников. Выбор предприятием модели взаимоотношений между работниками и работодателем. Типология стратегического поведения экономической организации в отношении системы управления персоналом.
Аннотация к работе
Политика вознаграждения персонала организации в системе внутреннего рынка труда: патернализм versus эффективность (опыт промышленной компании Уральского региона)Определенные успехи, достигнутые в поиске эффективных форм оплаты труда персонала экономических организаций (условий и границ использования сдельной и повременной систем оплаты труда и их разновидностей), в распространении стимулирующих систем премирования, в классификации мотивационных типов сотрудников с учетом их хозяйственного менталитета, свидетельствуют о том, что, несмотря на пеструю палитру вариантов внутрифирменной политики вознаграждения персонала, «маятник» предпочтений компаний движется между патернализмом и эффективностью. Во-первых, экономические реформы в российской экономике сопровождаются расширением возможностей и условий выбора различных практик политики вознаграждения персонала компаний, последовательным отказом государства от доминирующей роли в регулировании оплаты труда персонала, появлением систем вознаграждения для различных категорий работников во вновь формирующихся секторах экономики (инновационная деятельность, сфера услуг, логистика и т.д.). Во-вторых, политика вознаграждения персонала экономических организаций детерминирована, по нашему мнению, множеством взаимодополняющих и взаимоусиливающих друг друга факторов: стратегическим поведением компании в отношении персонала, ее формой собственности, сферой деятельности, размером и возрастом компании, месторасположением, типом товарного рынка, целевыми установками и ожиданиями работников и работодателей, присутствием и переговорной силой профсоюзов, степенью распространение элементов коллективно-договорного регулирования и другими. Внутренний рынок труда организации (internal labor market - ILM) - пространственно локализованная границами фирмы, гибридная система управления взаимодействием между работодателем и работником, внутри которой назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. И если в условиях стабильно функционирующих рыночных экономик ориентированность политики общего вознаграждения персонала организаций в системе внутреннего рынка труда на наличие карьерных лестниц и занимаемую работником позицию в организационной иерархии компании приводит к большей «привязанности» величины вознаграждения сотрудника от характеристик ступени в иерархии компании, нежели чем от результатов его труда, то эмпирических оценок подтверждающих данные факты в российской экономике пока явно недостаточно в силу ряда объективных причин - неявность существования внутренних рынков труда, конфиденциальность и закрытость информации о персональных данных сотрудников и др.Исследование политики вознаграждения персонала на данных предприятиях первоначально отталкивалось от анализа сведений в годовых отчетах о финансовых и экономических результатах деятельности за период 2003 - 2008гг., включая динамику физического объема произведенной продукции, фонда заработной платы, среднегодовой численности персонала, среднемесячной заработной платы, производительности труда и ряда других, что позволило сделать вывод об относительной устойчивости их экономического положения на протяжении рассматриваемого периода времени. В каждом из данных предприятий нами была сконструирована и измерена иерархическая пирамида должностей, дифференцирующая различные категории персонала по степени сложности и оплаты труда, для анализа системы стимулирования и вознаграждения персонала, подтвердив наше предположение о наличии организационной иерархии в компаниях с внутренними рынками труда. Иерархические пирамиды должностей не являются полностью однородными и включают работников основного и обслуживающих производств, технический персонал, специалистов, административный персонал, руководство предприятия, при чем количество уровней для каждой из компаний оказалось разнящимся (соответственно предприятие «Разведчик »-3, предприятие «Аналитик » - 11, предприятие «Защитник » - 7) . вознаграждение стратегический поведение экономический Результаты дисперсионного анализа, представленные на рис.3,4,5 , на основе расчета индексов Тейла свидетельствуют о том, что каждое из предприятий продемонстрировало динамичный рост средней заработной платы сотрудников при переходе от одной иерархической группы к другой. Кроме того, существуют прецеденты, когда средний размер общего вознаграждения сотрудников расположенной выше по иерархии группы оказывается меньше, чем в нижестоящей группе (предприятие «Защитник»).
Вывод
1. Исследование политики вознаграждения персонала на данных предприятиях первоначально отталкивалось от анализа сведений в годовых отчетах о финансовых и экономических результатах деятельности за период 2003 - 2008гг., включая динамику физического объема произведенной продукции, фонда заработной платы, среднегодовой численности персонала, среднемесячной заработной платы, производительности труда и ряда других, что позволило сделать вывод об относительной устойчивости их экономического положения на протяжении рассматриваемого периода времени.
2. В каждом из данных предприятий нами была сконструирована и измерена иерархическая пирамида должностей, дифференцирующая различные категории персонала по степени сложности и оплаты труда, для анализа системы стимулирования и вознаграждения персонала, подтвердив наше предположение о наличии организационной иерархии в компаниях с внутренними рынками труда. Иерархические пирамиды должностей не являются полностью однородными и включают работников основного и обслуживающих производств, технический персонал, специалистов, административный персонал, руководство предприятия, при чем количество уровней для каждой из компаний оказалось разнящимся (соответственно предприятие « Разведчик » -3, предприятие « Аналитик » - 11, предприятие « Защитник » - 7) . вознаграждение стратегический поведение экономический
3. Результаты дисперсионного анализа, представленные на рис.3,4,5 , на основе расчета индексов Тейла свидетельствуют о том, что каждое из предприятий продемонстрировало динамичный рост средней заработной платы сотрудников при переходе от одной иерархической группы к другой. Кроме того, существуют прецеденты, когда средний размер общего вознаграждения сотрудников расположенной выше по иерархии группы оказывается меньше, чем в нижестоящей группе (предприятие « Защитник»). Это можно объяснить, по всей вероятности, неоднородностью квалификационных характеристик групп при построении тарифной системы.
Рис.3 Диапазон общего вознаграждения иерархических групп персонала экономической организации типа «Разведчик»
Рис.4 Диапазон общего вознаграждения иерархических групп персонала экономической организации типа «Аналитик»
Рис.5 Диапазон общего вознаграждения иерархических групп персонала экономической организации типа «Защитник»
4.Проведенный дисперсионный анализ позволяет принять в целом первую гипотезу о нарастании зарплатного неравенства при переходе от низшей к последующей ступени иерархической лестницы (табл. 2). Опираясь на полученные данные мы не можем принять гипотезу об увеличении диапазона внутри каждой иерархической группы, начиная от нижних ступеней к верхним, что возможно объясняется сокращением количества наблюдений на каждой из ступеней.
Таблица 2 . Результаты дисперсионного анализа по исследуемой группе компаний
5. По результатам регрессионного анализа (табл.3) можно сделать вывод о том, что выбранные нами независимые переменные в большей степени соответствуют предприятию типа «Аналитик», объясняя размер общего вознаграждения сотрудников почти на половину (0, 413). Возможно, причиной затрудняющей интерпретацию коэффициентов модели исследования является не включение в модель такого регрессора как позиция сотрудника в должностной иерархии.
Таблица 3. Результаты регрессионного анализа по исследуемой группе компаний
Обозначение переменной Предприятие «Разведчик» Предприятие «Аналитик» Предприятие «Защитник»
-0.037 0,002 0.029*
0.009 0,000 -0.001*
0.317** 0,173 0.400*
-0.005 0,073 0.001
0.517** 0,952 -0.043
0,117 0,548 0.134*
-0,311* 0,541 -0.056
Константа 9,411** 10,05 9.141*
0,236** 0,413 0.120
Количество наблюдений 366 445 1239
Примечание: * - коэффициенты, значимые на 1 - процентном уровне, ** - на 5 - процентном уровне.
6. Требует дополнительного изучения тот факт, что среди факторов, предположительно влияющих на размер индивидуального вознаграждения сотрудника, оказались незначимыми общий стаж работы на предприятии и специфический стаж, а наиболее заметно из всех регрессоров влияние высшего образования сотрудника. Анализ модели, построенной для предприятия «Разведчик» позволяет сказать, что оно больше ценит специфический стаж работы на предприятии, в то время как общий стаж отрицательно влияет на размер оплаты труда. Что же касается уровня образования персонала для данного предприятия, то наличие высшего образования положительно сказывается на уровне заработной платы, а вот наличие начального профессионального - отрицательно. Более того, это единственный тип предприятия, где возраст отрицательно сказывается на уровне заработной платы.
7.Неожиданные результаты были получены для предприятии «Защитнике», где выявлены отрицательное воздействие на уровень заработной платы специфического стажа работника, а также самый высокий уровень гендерной сегрегации. Парадоксально, но на этом предприятии отрицательно за заработную плату влияют и наличие высшего образования, и начального профессионального.
Таким образом, противоречивость (подчас необъяснимость полученных результатов) предполагает дальнейшее расширение предметного поля исследований в рамках изучения как внутренних рынков труда, так политик вознаграждения персонала, выяснение характера и динамики изменения при переходе к каждой следующей ступени в иерархии компании доли постоянной части в структуре общего вознаграждения и доли переменной части, расширение и дополнение перечень объясняющих факторов в модели исследования, уточнение и детально обоснование состава иерархичных групп персонала для компаний, обладающих внутренними рынками труда с целью получения более корректных данных.
Список литературы
1. Боксал П., Персел Дж. 2008. Стратегическое управление человеческими ресурсами:откуда мы пришли и куда должны идти дальше? Российский журнал менеджмента 6 (3): 59-86.
2. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация / под ред. В. В. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова; - ГУ ВШЭ, 2-е изд. М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2008
3. Капелюшников Р.И. Механизм зарплатообразования в промышленности,/ Вопросы экономики, 2004, № 4, с.46-59
4. Обзор занятости в Российской Федерации. Вып. 1 (1991-2000 гг.) / Бюро экономического анализа; отв. ред. Т. Малева. М. : ТЕИС, 2002.
5. Райт П. М., Данфорд Б. Б., Снелл С. А. 2007. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы. Российский журнал менеджмента 5 (1): 113-138.
6. Стукен Т.Ю. Внутрифирменная политика оплаты труда ( на примере организаций г.Омска). Сборник научных трудов (текст) “ Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования / ГУ-ВШЭ,ф-т менеджмента ; науч. ред. М.Ю.Шерешева -М.изд. Дом ГУ-ВШЭ,2009 с.440-450
7. Хьюзелид М. 2008. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании. Российский журнал менеджмента 6 (3): 87-128.
8. Grund Chr.2002The Wage Policy of Firms - Comparative Evidence for the U.S. and Germany from Personnel Data, October 2002, Bonn Graduate School of Economics, Department of Economics University of Bonn, Adenauerallee 24 - 42, D-53113 Bonn
9. Miles R. E., Snow C. C. 1984. Designing strategic human resources systems. Organizational Dynamics 13 (1): 36-52.