Политика управления персоналом в условиях смены стратегии развития предприятия - Курсовая работа

Рассматривая организацию в целом, можно сказать, что представляет она из себя ни что иное, как, группу людей, объединенных одним направлением работы, работающих сладно, совместно в тесном коллективе для достижения определенных целей. Но стоит отметить, что с годами коллектив в организации меняется, а организация остается так же работать, как и до этого, то есть организация существует намного дольше, чем в ней работают люди. Поэтому сама организация (в частности ее руководство) должно стремиться ни только к достижению своих целей, трудолюбием и усердной работой своих работников, но так же хотя бы частично содействовать, удовлетворять собственные потребности и нужды своих работников. Дальнейшее развитие в управлении персоналом, нашло отражение в самой политике управления персоналом. Стало больше уделяться внимания к индивидуальным потребностям работника, стало больше создаваться вакансий для работы с персоналом, выросло количество менеджеров по работе с людьми.Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии). Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование: - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей: - степень требуемых физических и психических усилий, - степень вредности работы для здоровья, - месторасположение рабочих мест, - продолжительность и структурированность работы, - взаимодействие с другими людьми во время работы, - степень свободы при решении задач, - понимание и принятие цели организации.Ведь если правильно и достоверно предоставить данные, внимательно изучить каждого претендента на нужную вакансию, соблюсти все правила и требования для нужной должности только тогда организация будет иметь нужного ей специалиста. Для такой работы в организации выделяют специального человека, который может занимать должность менеджера по персоналу, специалист отдела кадров, или какую либо еще.

Содержание

Введение

1. Политика управления персоналом

1.1 Понятие и типы управления персоналом. Кадровая политика

1.2 Этапы построения кадровой политики и кадровая стратегия

1.3 Факторы влияющие на политику управления персонала

2. Развитие предприятия в условиях смены стратегии и его политика управления персоналом на примере ОАО "ТНК-ВР Холдинг"

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО "ТНК-ВР Холдинг"

2.2 Кадровая политика и стратегия управления компании ОАО "ТНК-ВР Холдинг"

2.3 Стратегии и политика управления персоналом предприятия ОАО "ТНК-ВР Холдинг"

Заключение

Список использованной литературы

Рассматривая организацию в целом, можно сказать, что представляет она из себя ни что иное, как, группу людей, объединенных одним направлением работы, работающих сладно, совместно в тесном коллективе для достижения определенных целей. Но стоит отметить, что с годами коллектив в организации меняется, а организация остается так же работать, как и до этого, то есть организация существует намного дольше, чем в ней работают люди. Значит, организация является временным местом пребывания людей, которые в ней работают. Поэтому сама организация (в частности ее руководство) должно стремиться ни только к достижению своих целей, трудолюбием и усердной работой своих работников, но так же хотя бы частично содействовать, удовлетворять собственные потребности и нужды своих работников. В такой организации будет всегда теплая атмосфера, дружный коллектив, и желание с отдачей отдаваться работе.

Более 50 лет назад было выделено особое направление менеджеров в управленческой деятельности бизнеса, которому присвоили название управление персоналом. После чего были открыты различные школы управления, где обучали теории по управлению кадров. Спустя множество времени, существенно изменилась роль человека в организации, прорабатывались заново многие теории, уточнялись так же и теории управления кадрами, а так же и сама политика персоналом.

Дальнейшее развитие в управлении персоналом, нашло отражение в самой политике управления персоналом. Стало больше уделяться внимания к индивидуальным потребностям работника, стало больше создаваться вакансий для работы с персоналом, выросло количество менеджеров по работе с людьми. К персоналу стали относиться, как к инвестициям. Возложили больше обязанностей по работе с коллективом на руководителей.

В народе распространено мнение, что ключом обеспечения поступательного развития фирмы лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, в выплеске творческой энергии сотрудников. Однако, на самом деле, между потенциалом и степенью использования творческих идей в организациях существует большой разрыв.

То есть управление персоналом существует вне стратегического развития организации. Для того чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. система управления персоналом должна стать частью стратегии развития организации.

Вот почему данная тема - «Политика управления персоналом в условиях смены стратегии развития предприятия» - является актуальной.

Цель работы заключается в изучении развития предприятия в условиях смены стратегии и его политика управления персоналом на примере ООО «Сон»

Определим следующие задачи, чтобы добиться поставленной цели: - рассмотреть методы, понятия и типы управления персоналом предприятия;

- изучить этапы построения кадровой политики и кадровой стратегии;

- факторы влияющие на политику управления персоналом;

- проанализировать политику управления персоналом компании ООО «Сон»

- рассмотреть развитие предприятия ООО «Сон» в условиях смены стратегии и его политика управления персоналом.

Объектом исследования является политика управления персоналом предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.