Политика удержания кадров в сетевых организациях - Курсовая работа

Современные тенденции экономического развития и характер бизнес-процессов свидетельствуют о том, что сетевой бизнес представляет собой одно из наиболее перспективных направлений развития мировой экономики. Сетевой бизнес позволяет с наибольшей эффективностью соответствовать динамике факторов внешней среды, но в то же время в процессе своей деятельности большинство сетевых структур сталкиваются с рядом объективных проблем. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что развитие сетевого бизнеса в России в настоящее время имеет экстенсивный характер. При этом существует острая проблема, заключающаяся в недостаточной эффективности управления сетевым бизнесом. По мере развития сетевого бизнеса в оборот вовлекается все больший объем ресурсов и товаров, что усложняет процесс контроля и управления над персоналом сетевой компании.Выгода от использования сетевого маркетинга для фирм-производителей заключается в том, что они могут вывести на рынок и стабилизировать потребление продукции постепенно, охватывать рынок без специальных затрат, экономить гигантские средства, не делая многомиллионных расходов на рекламу. В последние десятилетия ответом организаций во всем мире на усиление конкуренции в глобальном масштабе стал отход от централизованно координируемой, многоуровневой иерархии и движение к разнообразным, более гибким структурам, напоминающим скорее сети, чем традиционные управленческие пирамиды. Перенесение рыночных отношений во внутреннюю сферу компаний («внутренние рынки») и стало толчком к зарождению сетевых организаций, в которых последовательность команд иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на поставку продукции и развитием взаимоотношений с другими фирмами. Сети представляют собой совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координируется рыночными механизмами вместо командных методов. Сетевые организации отличаются от организаций других типов рядом признаков: 1) Фирмы, использующие старые организационные структуры, предпочитают располагать всеми ресурсами, необходимыми для производства определенной продукции или услуг.Трудовые отношения в таких компаниях устанавливаются на основе срочных трудовых договоров, частичной занятости, договоров о взаимном предоставлении персонала компаниями, договоров со специалистами свободных профессий. Сетевые же компании не имеют, как правило, времени на развитие собственной культуры. Чтобы организация была эффективной, руководителю просто необходимо создавать систему мотивации и поддерживать в работниках тот настрой, который и приводит к высоким достижениям. Прежде всего необходимо различать мотивацию к удержанию (снижению текучести кадров и сохранению ценных сотрудников) и мотивацию к повышению эффективности работы. Показатель «текучести кадров» для каждой компании индивидуален в каждом конкретном случае, а вот критичным он становится тогда, когда уход сотрудников приводит к сбоям в работе компании.[12]Для организаций с линейной структурой критической является отметка текучести кадров в 20% за отчетный период.Система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.[10] 2.Разработка систем мотивации для сотрудников с высоким потенциалом/высокой результативностью/владеющих уникальными знаниями или навыками и т. д. Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.[12] Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. При найме на работу кандидат и компания заключают "сделку", в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую "среду обитания".На рынке МЛМ-компаний в изобилии представлены разнообразные средства по уходу за кожей лица, по уходу за кожей шеи, а так же все виды декоративной косметики. Компания Avon была основана в 1886 году в США Дейвидом МАККОНЕЛЛОМ. Первой продукцией компании были духи, которые продавались не через торговые точки, а при личном контакте между продавцом и покупателем. Компания предоставляет возможность дополнительного дохода более 5 миллионам независимых представителей более чем в 120 странах мира. Инновация методов продаж путем распространения каталога Avon позволила большинству женщин с легкостью приобретать самые горячие новинки, почти не затрачивая усилий.

Содержание

Введение

Глава 1. Сетевые предприятия как современная форма деятельности организаций

1.1 Общее понятие и сущность сетевых организаций

1.2 Основы формирования кадровой политики сетевых организаций, направленной на привлечение и закрепление персонала

1.3 Анализ методов удержания персонала в сетевых организациях

Глава 2. Оценка методов привлечения и удержания персонала на примере сетевой организации ООО «Avon»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Avon»

2.2 Анализ системы мотивации труда и способов стимулирования в компании

2.3 Совершенствование методов мотивации персонала в ООО «Avon».

Заключение

Список используемой литературы

Современные тенденции экономического развития и характер бизнес-процессов свидетельствуют о том, что сетевой бизнес представляет собой одно из наиболее перспективных направлений развития мировой экономики.

Сетевой бизнес позволяет с наибольшей эффективностью соответствовать динамике факторов внешней среды, но в то же время в процессе своей деятельности большинство сетевых структур сталкиваются с рядом объективных проблем. Одной из основных является проблема привлечения и удержания персонала в компании.

Персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что развитие сетевого бизнеса в России в настоящее время имеет экстенсивный характер. При этом существует острая проблема, заключающаяся в недостаточной эффективности управления сетевым бизнесом. По мере развития сетевого бизнеса в оборот вовлекается все больший объем ресурсов и товаров, что усложняет процесс контроля и управления над персоналом сетевой компании. Данная проблема во многом связана с эффектом масштаба, который характерен для большинства сетевых компаний.

Сохранение персонала играет очень важную роль в процветании организации. Ведь профессионализм, прогностические качества работника определяют эффективность работы организации.

Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом. Таким образом, поставленная проблема требует анализа и оценки.

Цель данной курсовой работы заключается в выработке эффективных мер по привлечению и удержанию персонала в сетевой компании.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи: · Рассмотреть особенности формирования методов мотивации в сетевых организациях.

· Проанализировать существующие методы повышения эффективности работы в сетевых организациях с помощью мотивации.

· На примере организации «Avon» провести анализ методов привлечения и удержания персонала.

Предметом данной работы являются меры по удержанию персонала в организации.

Объектом является политика удержания кадров в организации. сетевые персонал кадровая политика