Задачи и функции кадрового менеджмента. Этапы конкурсного набора персонала. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Достоинства и недостатки организационно-деятельностных игр. Проведение тестов на профпригодность.
Аннотация к работе
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее несуществовавших или существовавших в примитивных формах. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. На сцену вышел рекрутинг - профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация впоследствии отберет наиболее подходящих для нее работников. Для составления качественной должностной инструкции изучают процессы, которые осуществляются в рамках данной должности, затем определяют требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту. В дополнение к должностным инструкциям для облегчения процесса поиска кандидатов многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, квалификационные карты и карты компетенции («портреты» идеальных сотрудников). Существует два возможных источника набора персонала в организацию: внешний (из числа людей, не связанных с организацией) и внутренний (из числа людей, связанных с организацией), которые, как правило, применяются в сочетании. В объявлениях о приеме на работу необходимо отражать следующие сведения: особенности организации (наименование, местоположение, сфера деятельности); характеристику деятельности (круг задач, место в структуре, перспективу роста); требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность); систему оплаты труда и льгот; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны организации;Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (допуск/недопуск, принятие на работу). Среди руководителей мы чаще встречаем мужчин, чем женщин, и когда менеджер по персоналу делает заказ, он говорит о том, что компании требуется мужчина в возрасте до 40-45 лет, с опытом работы в данной сфере. Для составления профессиограммы и требований к кандидату можно обратиться к профессиональному жюри, состоящему из специалистов в данной сфере, желательно работающих на данном предприятии. По итогам опроса, который может проводиться не только относительно психофизических характеристик человека, но и его профессиональных навыков, опыта и образования можно получить подробнейшую схему - руководство к отбору кандидатов для данной работы при условии, что рекрутер будет владеть также адекватными тестовыми методиками для оценки наличия необходимых качеств у кандидатов.Сертификат соответствия действителен до 17.09.2012г. Выдан органом по сертификации продукции и услуг Новосибирского центра стандартизации, метрологии и сертификации на основании акта оценки соответствия услуг, оказываемых ООО «Полярная звезда» № 1898 от 17.09.2008г. и протокола сертификационной проверки результата услуги №1898 от 17.09.2008г. На данный момент организация занимается тур операторской деятельностью. Компания имеет аккредитацию в МИДЕ РФ и имеет свой референс, который дает право приглашать иностранных граждан по туристическим приглашениям. Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Для оценки эффективности предложенной методики конкурсного набора персонала может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации [4,с.В процессе его проведения осуществляются действия, связанные с публичным представлением информации об организации и ее деятельности, создается и поддерживается определенное к ней отношение в глазах общественности, то есть реальных и потенциальных потребителей, членов организации и деловых партнеров. Конкурс может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа.