Подбор и расстановка персонала - Реферат

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РЕФЕРАТ на тему: Подбор и расстановка персонала по дисциплине: Управление персоналомАктуальность данной темы заключается в том, что отбор и расстановка подходящих людей - важный шаг в формировании бизнеса, так как сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом. Все крупные фирмы посвящают значительное время отбору новых служащих и их расстановке. Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование кандидатов; оценка психологической устойчивости кандидатов; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата. Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя). После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: приказ о приеме на работу; контракт сотрудника; должностная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально ответственных лиц); акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей). В процессе подбора персонала в зависимости от размера предприятия работодателем должны быть приняты следующие основные решения: сколько дополнительно работников потребуется предприятию; где предприятие планирует искать требуемых работников; какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы; каким образом предприятие планирует распространять информацию о вакансиях; как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала. Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой на предприятии в отношении человеческих ресурсов.Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессионализма, опыте предшествующей работы, медицинских характеристиках, деловых и личных качествах. Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, в оценке потенциала профессионального роста и развития, в знакомстве с ожиданиями кандидат; относительно организации и т.д. Важно помнить, что собеседование - двухсторонний процесс, так как не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает ее. Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе. Кандидат, отвечая на ваши вопросы, должен охватить три области: прошлое (о прежней работе), настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т.д.) и будущее (задачи, намерения, планы).Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексном оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей). Повышение, перемещение, понижение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненными интересам.Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Содержание

Введение

1. Процесс подбора и отбора персонала предприятия

2. Методы отбора кадров

3. Расстановка персонала

4. Подбор и расстановка персонала - как функция управленческого цикла

Заключение

Список использованных источников

Актуальность данной темы заключается в том, что отбор и расстановка подходящих людей - важный шаг в формировании бизнеса, так как сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом. Действенный способ формирования и поддержания квалификации коллектива - это жесткий контроль за принятыми и назначенными работниками на ключевые должности. Хорошие люди, преданные фирме, работают хорошо. Все крупные фирмы посвящают значительное время отбору новых служащих и их расстановке.

Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее сложных задач для руководителей подразделений. С целью облегчения ее решения нужна регламентация мероприятий по работе с персоналом и оценке делового уровня работников, учету и контролю перемещения персонала. Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личностные качества работников.

1.